Entre : La société ERILIA, sise 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; Le Groupement d’intérêt économique DELTALIA, sis 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; La société ERILIA ACCESSION, sise 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ; La société VILIA, sise 72bis rue Perrin Solliers 13006 Marseille ;
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « ERILIA» (ci-après« l’UES ERILIA »), représentée <> de la société ERILIA, dûment mandaté à cet effet selon les termes de l’accord d’UES en date du 22 juin 2022 ;
D’une part,
Et :
<> Force Ouvrière ; <> SNUHAB/CFE-CGC ; D’autre part.
Préambule
La rémunération variable a un rôle de levier de motivation du personnel et d’outil de management. Ce type de rémunération a été mis en place au sein de la société Erilia au 1er janvier 2016. Compte tenu de la nouvelle organisation au 1er janvier 2022 et le transfert de collaborateurs au sein de nouvelles entités comme par exemple le GIE Deltalia et Erilia Accession, les parties souhaitent étendre et donc maintenir le bénéfice du droit à rémunération variable à l’ensemble des collaborateurs employés dans les structures composant l’UES Erilia.
Sans exclure la possibilité de révision ultérieure des dispositions du présent accord et pour garantir le maintien du droit à rémunération variable de l’ensemble des collaborateurs des entreprises signataires, les parties conviennent de reprendre les règles en cours à la date de signature du présent accord.
Les dispositions ci-après se substituent donc à toutes autres, écrites ou non écrites, pouvant exister ou avoir existé dans les entreprises composant l’UES Erilia et ayant le même objet.
Article 1Objet de l’accord
L’objet du présent accord consiste à préciser les modalités d’évaluation de la performance individuelle des collaborateurs et sa rémunération à travers l’attribution de primes annuelles.
Article 2Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés dans les structures composant l’UES Erilia par contrat à durée indéterminée à l’exception :
Des salariés bénéficiant déjà d’une part de rémunération variable liée à la performance individuelle au titre de leur contrat de travail,
Des salariés ne détenant pas la condition de présence exigée à l’article 5.1.
Article 3Définition et objectif
3.1Performance et rémunération
La mise en place d’une stratégie d’entreprise doit être appuyée par la responsabilisation des managers et des collaborateurs, ainsi que par la recherche de la performance. Elle doit s’accompagner d’un système de reconnaissance objectif de l’engagement de chacun dans la réussite de l’entreprise (sous forme de rémunération variable – prime d’objectifs, prime de performance –).
Il convient donc de déterminer un processus de rémunération :
Favorisant la performance collective
Tout en préservant la motivation individuelle
3.2 Objectif du système
Les enjeux de ce dispositif sont :
Que les buts de l’appréciation des performances soient clairement identifiés, compris et acceptés ;
Qu’ils débouchent sur des modalités de rémunération variables objectives et équitables entre les collaborateurs.
Article 4Méthode d’évaluation
4.1Catégories de personnel
Le personnel est réparti selon les catégories suivantes :
Cadres experts G5 (dont techniciens de maintenance, chargés d'opérations et responsables d'antenne quel que soit le coefficient) 3000 Responsables d'opérations 4500
Managers
Responsables de pôle (G5) 4000 Responsables de services ou d'activités G6 5000 Directeurs d'agence 6000
Les plafonds indiqués correspondent aux valeurs applicables à la date de la signature du présent accord. Les montants des plafonds sont définis dans le cadre des négociations annuelles sur la politique salariale.
4.2Personnel non cadre
La performance individuelle du personnel non cadre est évaluée au cours d’un entretien annuel entre le manager et le collaborateur. Cet entretien porte sur l’évaluation des critères attendus dans la tenue du poste.
A cet effet, un formulaire d’entretien, qui a été préalablement soumis à information consultation du comité d’entreprise et du C.H.S.C.T., reprend par catégorie de personnel, les critères d’appréciation.
La performance du collaborateur est évaluée par cotation de chacun de ces critères. Le nombre de points final constitue la base de détermination du montant de la prime de performance.
Un guide est mis à disposition des managers et des collaborateurs sur l’intranet RH. Ce guide étant un outil, il peut évoluer dans le temps sans que cela ne constitue une modification du présent accord.
4.3Personnel cadre
La performance individuelle du personnel cadre est évaluée à travers la fixation d’objectifs à atteindre.
Ces objectifs sont déterminés par le manager et son collaborateur lors d’un entretien annuel pour l’exercice à venir (fin de l’année N pour l’année N+1).
Ces objectifs doivent correspondre à des actions ou projets d’amélioration en lien avec les valeurs et la stratégie de l’entreprise.
L’évaluation de l’atteinte des objectifs est réalisée au cours de l’entretien annuel.
Un guide est mis à disposition des managers et des collaborateurs sur l’intranet RH. Ce guide étant un outil, il peut évoluer dans le temps sans que cela ne constitue une modification du présent accord.
4.4Rémunération de la performance individuelle
La performance correspond au résultat de l’engagement et de la contribution du collaborateur dans le développement et la réussite de l’entreprise. En contrepartie, il peut percevoir une prime dite « de performance » pour le personnel non cadre, ou dite « d’objectifs » pour le personnel cadre.
Le niveau de contribution étant évalué par année, la prime correspondante peut en conséquence varier d’une année à l’autre à la baisse ou à la hausse dans la limite des plafonds déterminés par catégorie de personnel.
Article 5Périodicité et versement
5.1Condition de présence
Pour bénéficier des dispositions du présent accord, et afin de permettre une évaluation objective de la performance, le collaborateur doit avoir été présent dans l’entreprise au plus tard le 31 juillet de l’exercice
évalué. La notion de présence s’apprécie hors reprise d’ancienneté éventuellement prévue par le contrat de travail dans le cadre d’une mobilité intra-groupe notamment.
Le plafond applicable est proratisé en fonction de la durée de présence effective du collaborateur dans l’entreprise pendant l’exercice évalué.
Cette condition de présence concerne les collaborateurs entrés et sortis en cours d’année.
Pour les collaborateurs ayant été absents plus de trois mois consécutifs ou non sur la période évaluée, et dont l’ancienneté est antérieure à l’exercice, le prorata du plafond s’applique.
En cas de changement de catégorie en cours d’année, il est fait application du plafond au prorata du temps de présence dans chaque catégorie sur la période évaluée.
5.2Périodicité et versement
La prime est versée annuellement au mois de février après la réalisation des entretiens d’évaluation devant être finalisés pour le 15 janvier.
Article 6Contrôle et suivi
6.1Contrôle
Chaque année lors de la réalisation des entretiens d’évaluation et/ou de fixation des objectifs, la Direction des Ressources Humaines réalisera une vérification du respect des principes posés par le présent accord tant au regard de la méthode prescrite que de la qualité d’évaluation.
6.2Suivi
Le comité d’entreprise est informé chaque année des conditions d’application de l’accord et des montants globaux versés au titre de cette rémunération variable.
Article 7Entrée en vigueur – durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à dater du premier jour du mois suivant celui au cours duquel les formalités de dépôt auront été accomplies.
Article 8Révision – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS des Bouches du Rhône.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
A la demande de l’une des parties signataires, le présent accord peut faire l’objet d’une révision. A charge pour la partie la plus diligente d’en faire la demande en précisant les points de révision concernés.
Article 9Dépôt – Publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique sur le site : https://www.teleaccords.travail.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Il est convenu d’un commun accord entre les signataires que les formalités de dépôt seront réalisées en un envoi unique par les représentants de la société ERILIA pour le compte de tous.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Marseille, le 6 juillet 2022 En quatre exemplaires originaux.
