L’Esh de Maisons-Alfort, MAISONS-ALFORT HABITAT, SA d’HLM, dont le siège social est situé 15 bis rue Parmentier 94700 MAISONS-ALFORT, immatriculée au Registre du Commerce de Créteil sous le numéro 57218290500040, représentée par son Directeur Général, ,
Et :
Les membres élus titulaires du Comité Social Economique représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections du 22 février 2018 Liste des membres :
Préambule
La durée du travail au sein de Maisons-Alfort Habitat a été défini par notes de service. Mais compte tenu des évolutions tant législatives que réglementaires concernant la durée du travail et au regard des évolutions des pratiques au sein de Maisons-Alfort Habitat, les parties ont souhaité revoir l’organisation du travail des différents types de population : les gardiens, le personnel de régie, les administratifs.
Pour mémoire, Maisons-Alfort Habitat applique la convention collective nationale des SA et Fondations d’HLM.
Dans ce cadre, une négociation sur la durée du travail s’est engagée, selon les modalités prévues pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés (article L 2232-23-1 du Code du Travail), avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, élus le 22 février 2018.
Les parties se sont réunies au cours de deux réunions les 15 décembre 2020 et 12 janvier 2021 et ont signé le présent accord.Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de redéfinir de nouvelles règles d’organisations du travail et de contrôle du temps de travail.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet, à tout autre accord, tout usage et engagement unilatéral portant sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de Maisons-Alfort Habitat.
Article 2 – Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Maisons-Alfort Habitat quel que soit leur lieu de travail.
Cet accord ne sera donc pas applicable aux stagiaires sous convention de stage.
Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrats de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) bénéficieront des dispositions du présent accord, certaines de ces dispositions pouvant être adaptées à leur situation particulière.
Sont exclus de l’application du présent accord les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du code du travail. « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Article 3 – Définitions communes
Les parties s’entendent sur un certain nombre de définitions permettant de déterminer les fondamentaux en matière de temps de travail. Il s’agit ainsi de clarifier les dispositions qui suivront et de faciliter l’application de celles-ci.
3-1 Définition du temps de travail effectif
Le présent accord définit le temps de travail des différentes catégories de salariés de Maisons-Alfort Habitat. A ce titre, le présent accord fait référence au temps de travail effectif prévu par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est la référence particulièrement pour le calcul des durées maximales de travail, le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou l’attribution des repos compensateurs.
3-2 Durée de travail
La durée du travail applicable aux salariés de Maisons-Alfort Habitat est à 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année ou son équivalent pour les gardiens logés soit 40 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
3-3 Durée maximale du travail
La durée maximale quotidienne de travail s’élève à 10 heures conformément à l’article L. 3121-18 du Code du Travail. La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
3-4 Durée du repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien obligatoire est d’un minimum de 11 heures consécutives par période de 24 heures. Le repos hebdomadaire minimum est de 35 heures (24 heures + 11 heures).
3-5 Temps de pause ou coupure
Après 6 heures de travail effectif, les salariés doivent obligatoirement prendre 20 minutes de pause rémunérées comme temps de travail effectif. Le temps de coupure pour le temps du déjeuner ne peut être inférieure à 45mn. Il s’agit d’un temps non rémunéré.
Article 4 – Organisation du travail
4-1 Organisation du travail du personnel de gardiennage
4.1.1Personnel de gardiennage logé Le personnel de gardiennage logé n’est pas soumis aux règles sur la durée du travail mais il est soumis à une durée de présence hebdomadaire sur site. La durée de présence hebdomadaire est répartie selon un planning qui est communiqué par note de service à chaque gardien. Le personnel de gardiennage logé sera amené à travailler le samedi selon le planning défini par la Direction.
4.1.2 Personnel de gardiennage non logé Le personnel de gardiennage non logé est soumis à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires réparties selon un planning qui est communiqué par note de service à chaque gardien. Le personnel de gardiennage non logé sera amené à travailler le samedi selon le planning défini par la Direction.
4-2 Organisation hebdomadaire du travail sur 35 heures pour le personnel de régie
Le personnel de régie réalise 35 heures de travail hebdomadaire réparties sur 4,5 jours. La semaine de travail s’étend du lundi au vendredi. Pour 4 jours par semaine, les horaires seront : 8h à 12h et 13h30 à 17h16 soit une durée journalière de 7h46mn Et 1 journée de travail de : 8h à 12h soit 4h travaillées.
Un planning est défini et transmis aux salariés.
4-3 Organisation hebdomadaire du travail pour le personnel administratif
4.3.1 Personnel concerné Il s’agit du personnel administratif cadre ou non cadre visé par le présent accord.
4.3.2 Durée et organisation du travail L’organisation du travail s’effectue sur l’année civile. La durée du travail est donc calculée sur l’année civile et correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Les salariés visés ci-dessus effectuent 37h00 de travail effectif par semaine et bénéficient en contrepartie de 12 jours de repos maximum dénommés jours d’Aménagement du Temps de Travail (ATT) sur une année civile complète de présence. En conséquence, le salarié acquiert pour un mois complet de travail à temps plein 1 jour d’ATT.
Les salariés à temps partiel bénéficient de jours d’ATT au prorata du temps de travail hebdomadaire.
Abattement en cas d’absence :
En cas d’absence ou de mois incomplet, pour quelque raison que ce soit, le nombre de jours d’ATT est réduit de la façon suivante :
365 - Nb de jours d’absence calendaire X 12 jours d’ATT / 365
Lorsque le nombre de jours d’ATT n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
N’auront aucun impact sur le volume des temps de repos, la prise de jours fériés, de congés payés, de repos compensateurs.
4.3.3Modalités d’utilisation et prise des jours d’ATT Les jours d’ATT sont pris une fois qu’ils sont acquis. Ils ne peuvent être pris de manière anticipée.
Les 12 jours de repos sont pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié après validation du responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs du service afin d’assurer une continuité de service. Lors de la pose, les ATT peuvent se cumuler entre eux dans la limite de 5 jours.
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés et des jours fériés dans la mesure où le total ne dépasse pas 20 jours ouvrés consécutifs.
Les jours d’ATT sont obligatoirement pris dans l’année civile ou placés avant la fin de ladite période dans le Compte Epargne Temps, conformément aux dispositions de l’accord et ses avenants portant sur le CET. En cas de rupture du contrat de travail, les jours d’ATT non pris sont obligatoirement pris pendant la période correspondant au préavis sauf dispense d’effectuer celui-ci. La prise des jours d’ATT durant le préavis ne décale pas la fin de celui-ci. A défaut de prise de ces jours, ils donnent lieu à paiement dans le solde de tout compte sans majoration.
Le délai de prévenance pour le dépôt par le salarié des jours d’ATT est de 3 jours ouvrés minimum ; le responsable hiérarchique donne sa réponse dans un délai de 2 jours ouvrés suivant la demande. Il sera possible de diminuer ce délai pour la prise d’un jour d’ATT isolé et pour les urgences.
4.3.4 Horaires variables La mise en place des horaires variables permet, pour les salariés concernés, à la fois plus de souplesse dans l’aménagement de leurs horaires de travail et de liberté dans l’organisation personnelle et professionnelle. Toutefois, il pourra être demandé au salarié d’être présent durant la plage flexible pour des raisons de service (réunion de service, accueil par roulement, etc.)
Amplitude : L’horaire de travail est compris dans une plage maximale de 8h à 19h.
La plage fixe s’étend de :
Tous les matins de 9h00 à 11h00
Tous les après-midis de 14h30 à 16h30
La plage flexible s’étend de :
8h à 9h00
11h à 14h30
16h30 à 19h
La pause déjeuner est d’une durée minimum obligatoire de 45 minutes et s’effectue entre 11h00 et 14h30 et ce, même si le collaborateur badge ou déclare la durée de la pause déjeuner dans un délai plus court. Une permanence doit être assurée dans chaque service entre 8h30 et 9h, entre 11h et 12h, entre 13h30 et 14h30, entre 16h30 et 18h les lundis, mardis et jeudis et entre 16h30 et 17h les mercredis et vendredis. Toutefois, pour des raisons liées à l’activité et à l’organisation du service, la direction générale pourra déroger aux plages horaires ainsi définies et fixer des plages horaires spécifiques et temporaires, après information du CSE.
Règles de gestion de l’horaire variable
Rappel de définitions :
la durée légale est de 35 heures hebdomadaires ;
la durée conventionnelle hebdomadaire, par application du présent accord, est de 37h00 en moyenne ;
la durée réelle correspond au nombre d’heures de travail effectivement accomplies par le salarié pendant la période considérée.
La différence entre la durée réelle et la durée conventionnelle doit être inscrite dans une plage comprise entre + 3h30 et – 3h30. Le cumul de ce solde s’apprécie par mois et peut être reporté d’un mois sur l’autre sans pouvoir excéder + ou – 3h30.
Ce dépassement ne donne pas lieu à majoration de rémunération.
Le solde de temps flexible doit être compensé en prenant une demi-journée, sachant que 3h30 correspond à une demi-journée. Si toutefois le solde était inférieur à 3h30, le salarié devra récupérer ces heures sur les plages flexibles.
Enregistrement et contrôle du temps de présence :
La mise en place de l’horaire variable nécessite un enregistrement précis des périodes d’activité de tous les salariés.
Pour avoir un relevé objectif des heures travaillées et pour permettre à chacun de gérer ses propres horaires, les salariés doivent toujours badger le matin à leur arrivée, le midi au début et à la fin de la pause déjeuner et le soir à leur départ.
Le badgeage est obligatoire.
Les horaires saisis avant 8h le matin et après 19h le soir ne sont pas comptabilisés. Ces horaires restent toutefois traçables individuellement dans l’outil GTA.
Si le salarié a oublié de badger, il doit saisir son horaire dans l’outil GTA qui sera validé par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.
Le temps de travail décompté après badgeage correspond à du temps de travail effectif. Tout abus constaté sera sanctionné.
Les déplacements pour motifs professionnels sont comptabilisés comme du temps de travail et peuvent avoir lieu aussi bien pendant les plages fixes que les plages variables.
La journée de formation correspond à 7h24mn de travail effectif. La journée de télétravail est également valorisée à 7h24mn de travail effectif. Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif.
Article 5 – Permanence du Samedi matin
A été mise en place une permanence le samedi matin au siège de Maisons-Alfort Habitat afin d’assurer un service aux locataires. Toutefois, les parties conviennent que cette permanence peut être réduite à 2 samedis matin par mois en communicant et affichant le planning des permanences à l’ensemble des locataires de Maisons-Alfort Habitat, chaque début de semestre. Les temps de permanence du samedi matin seront récupérés par demi-journée dans le mois en cours.
Un roulement sera mis en place pour assurer ces permanences. En cas d’impossibilité de tenir cette permanence pour raison exceptionnelle, un arrangement doit être trouvé entre collègues pour se faire remplacer.
Les permanences du samedi ne sont pas assurées sur les mois de juillet et août.
Si l’évolution de l’activité devait permettre de supprimer les permanences du samedi, les parties au présent accord admettent que la suppression de ces permanences étant plus favorables, la direction pourrait les supprimer par simple note de service. En revanche, s’il s’agit d’une modification autre que la suppression de cette disposition, elle devra faire l’objet d’un avenant au présent accord qui sera négocié avec les parties signataires.
Article 6 - Journée de solidarité
La journée de solidarité équivaut à 7 heures de travail effectif dans l’année. L’ensemble du personnel réalise 1 heure de plus de travail par jour durant 7 jours qui seront définis tous les ans avec le CSE au début de chaque d’année.
Article 7 - Congés supplémentaires
7-1 Jour de repos supplémentaire
Maisons-Alfort Habitat a décidé d’accorder un jour de repos supplémentaire dénommé « jour de pont ».
Ce jour sera obligatoirement posé :
soit un vendredi suivant un jeudi férié
soit un lundi précédent un mardi férié
soit le lundi suivant 1 week-end comportant un jour férié
soit le 24 décembre ou le 31 décembre (si ce sont des jours devant être travaillés)
En tout état de cause, ces jours seront validés par le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs du service afin d’assurer une continuité de service.
7-2 Congés exceptionnels
Ces jours sont définis dans l’article 6-3 de l’accord de substitution signé le 5 avril 2018.
7-3 Autorisation de départ anticipé
Le 24 décembre et le 31 décembre, si ces jours sont travaillés, Maisons-Alfort Habitat ferme ses bureaux d’accueil, ses loges, le siège et la régie à 16 heures.
Article 8 – Congés payés
8-1 Durée des congés payés
Les gardiens acquièrent 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. A la fin de la période de référence d’acquisition des congés payés, ils auront acquis 30 jours ouvrables pour une année complète de présence continue au sein de Maisons-Alfort Habitat.
Les autres salariés de Maisons-Alfort Habitat acquièrent 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. A la fin de la période de référence d’acquisition des congés payés, ils auront acquis 25 jours ouvrés pour une année complète de présence continue au sein de Maisons-Alfort Habitat.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement et directement rémunérées par Maisons-Alfort Habitat.
8-2 Période de référence
La période durant laquelle le collaborateur acquiert des droits à congés payés est la période dite de référence. La période de référence à prendre en considération s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
8-3 Prise des congés payés
Les congés payés sont planifiés en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs du service afin d’assurer une continuité de service.
Un congé principal d’une durée minimale de 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) et d’une durée maximale de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) est à prendre durant la période légale du 1er mai au 31 octobre.
La 5ème semaine ne pourra être accolée au congé principal et n’ouvre pas droit aux jours de fractionnement.
Toutefois, il peut être dérogé, avec l’accord de la Direction Générale, individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de circonstances exceptionnelles.
Les congés payés non pris ne peuvent être reportés sur l’année suivante sauf cas exceptionnel autorisé par le responsable hiérarchique et visé par la direction générale.
8-4 Période de prise des congés payés : jours de fractionnement
Le congé principal restant pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ouvre droit en une fois à des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement calculés comme suit :
Pour les salariés dont le calcul des congés se fait en jours ouvrés
1 jour ouvré de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 4 jours ouvrés de congés en dehors de la période légale
2 jours ouvrés de congés supplémentaires si le salarié prend entre 5 jours et 10 jours ouvrés en dehors de la période légale
Pour les salariés dont le calcul des congés se fait en jours ouvrables
1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale ;
2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables en dehors de la période légale.
En tout état de cause, la 5ème semaine de congés payés ne rentre jamais dans le calcul du fractionnement.
8-5 Congés anticipés
Le salarié a la possibilité de prendre des congés payés par anticipation. Ces congés pris de manière anticipée sont à valoir sur les congés acquis au cours de la période de référence qui fait immédiatement suite.
8-6 Indemnisation des congés payés
Pendant la période des congés payés, le salarié perçoit le salaire global brut mensuel contractuel qu'il aurait reçu en activité, sauf application de la règle du 10ème si ce mode de calcul est plus favorable. Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.
Article 9 - Communication auprès du personnel
Le présent accord, une fois qu’il entrera en vigueur, fera l’objet d’un affichage.
Article 10 – Suivi de l’accord et clause de revoyure
Le suivi du présent accord sera réalisé par le CSE de Maisons-Alfort Habitat. Une fois par an, un bilan sur l’application de l’accord lui sera transmis pour information et échanges.
Les parties s’engagent à se revoir à la demande de l’une ou de l’autre pour faire le point sur la mise en œuvre et le respect du présent accord et pour envisager le cas échéant de le réviser.
Article 11 - Durée et entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité
Le texte du présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de façon dématérialisée et un exemplaire original sera envoyé au Conseil de prud’hommes de Créteil.
Cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 13 – Révision et dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à une date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée à chacune des parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur ;
la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution ;
au terme de la période effective de l'accord, et si aucun accord de substitution n'a été conclu, alors les comptes des salariés sont soldés dans les mêmes conditions que celles définies pour une renonciation.
La négociation d’un accord de substitution s’engagera au cours du préavis.
