Un premier accord de télétravail a été signé le 18 avril 2017 prévoyant la mise en place d’un télétravail accordé occasionnellement ou à titre exceptionnel. La crise sanitaire de la Covid-19 a contraint à s’organiser en télétravail durant cette période de confinement mais aussi de post-confinement. Ce mode d’organisation de travail a donc pu être testé à grande échelle à cette occasion. La Direction a pu constater une continuité de service à qualité égale lors de ce télétravail « contraint ». Par ailleurs, les collaborateurs ont fait part de retours d’expérience positifs concernant un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, notamment en limitant les durées de trajets. Enfin, dans ce cadre nouveau, l’utilisation des outils collaboratifs s’est révélée performante. Au-delà de ce retour d’expérience positif, les parties prenantes à cet accord considèrent que le recours au télétravail constitue une opportunité intéressante :
d’accélérer la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail,
de renforcer la marque employeur de l'entreprise,
de contribuer à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise,
de responsabiliser les collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles
et enfin de réduire les impacts environnementaux collectifs.
Ainsi, le télétravail peut être une forme d'organisation du travail durable apportant des éléments largement positifs à notre entreprise. C’est dans ce cadre que la direction a souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail. Le présent accord a donc été conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la direction, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier mais également d’encadrer le recours au télétravail occasionnel.
Les parties signataires souhaitent inscrire le télétravail régulier comme une capacité organisationnelle d'exercice du travail des collaborateurs basée sur le volontariat et reposant sur les principes directeurs suivants :
« Business First » :
L’activité de l’entreprise, son bon fonctionnement et les contraintes clients priment sur l’organisation du travail en mode télétravail. Ce n’est que lorsque ces conditions sont garanties que le télétravail devient envisageable.
Le collectif :
Le collectif est une force, c’est pourquoi il est essentiel qu’il soit préservé quel que soit le mode d’organisation du travail. Pour cela, dans le cadre du télétravail régulier, 2 jours minimum par semaine, hormis contrainte liée au respect du principe « Business First », sont requis dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail
Le présent accord de télétravail prévoit un maximum de 2 jours par semaine de télétravail, sous réserve du respect des principes évoqués ci-dessus. Les parties signataires rappellent le principe selon lequel le télétravail n'est pas un droit octroyé aux salariés, mais une modalité d'exercice du travail. Afin de favoriser le télétravail pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité, prend la décision de ne pas renouveler automatiquement le parc informatique prévu sur l’année 2020. L’objectif est de prioriser la dotation d’un ordinateur portable pour les collaborateurs en situation de télétravail qui n’en seraient pas équipés et d’y consacrer le budget informatique de l’année. Certains collaborateurs bénéficient à ce jour en application de l’accord télétravail signé en 2017 d’un avenant pouvant prévoir jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine. Si cette modalité, qui prévoit plus de 2 jours par semaine en télétravail, n’est pas l’esprit du présent accord et devrait rester exceptionnelle, les avenants de télétravail signés précédemment au présent accord et leurs modalités d’application ne sont pas remis en cause pour autant. A ce titre, concernant les frais de déplacement desdits télétravailleurs, il est rappelé que lorsque la demande à l’origine du télétravail émane du salarié, les frais de déplacement vers le lieu de travail, (celui précisé dans le contrat de travail comme habituel sans télétravail) sont à la charge du collaborateur. Enfin les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et que ce mode d’organisation du travail ne doit pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa vie collective. Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, usages et accords collectifs ayant le même objet.
ARTICLE 1 :OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place du télétravail régulier et occasionnel ARTICLE 2 :DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein des activités, conformément aux dispositions convenues entre les parties signataires, s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de son manager, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile, qui sera considéré par défaut comme son lieu de télétravail, et dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 3 :MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3-1 : Télétravail régulier hebdomadaire
3-1-1 Principe Généraux
Afin de maintenir le lien social au sein et entre les équipes des collaborateurs, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les principes inhérents au dispositif de télétravail seront les suivants : - 2 jours maximum télétravaillés par semaine, sur un rythme fixe ou flottant - 2 jours minimum de présence par semaine au sein des locaux
Une journée de télétravail correspond à un jour plein. Un jour plein ne peut pas être fractionné en deux demi-journées sur deux jours différents. De ce fait, toute demi-journée de télétravail sera décomptée comme journée complète de télétravail.
L’ensemble des jours de la semaine sont éligibles au télétravail. Toutefois, dans un souci de management (réunion d’équipe, nécessité de service …) il peut être prévu au niveau d’une équipe, d’un Service, ou d’une Direction que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Pour assurer la meilleure organisation du télétravail, une fois le dispositif de télétravail accordé à un collaborateur, ce dernier sera tenu d’enregistrer au plus tard en fin de semaine N les jours prévisionnels de télétravail pour la semaine N+1 via le système NIBELIS ou tout autre système qui s’y substituerait. Le collaborateur y apportera, le cas échéant, les changements intervenus pour que, au plus tard semaine N+2, les informations qui figurent dans NIBELIS, ou tout autre système, reflètent les jours de télétravail réellement réalisés.
3-1-2 Télétravail régulier fixe. (Cf liste annexe 1)
Le télétravail régulier fixe est la possibilité de réaliser jusqu’à 2 journées de télétravail maximum par semaine, sur une ou deux journées fixes de la semaine.
Le télétravail régulier fixe s’applique aux catégories de fonctions dont l’activité est par nature sédentaire, occasionnellement en rendez-vous extérieur ou chez le client. (Cf liste annexe 1) La ou les journées de télétravail seront définie(s) conjointement entre le collaborateur et son manager, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et les nécessités du service. La ou les journées seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail. Seuls les collaborateurs à temps partiel strictement supérieur à 50% peuvent être éligibles au télétravail régulier fixe dans les conditions suivantes :
Temps partiel à 90% et 80% => régime identique aux collaborateurs à temps plein, soit maximum 2 journées de télétravail régulier fixe.
Temps partiel à 60% => maximum 1 journée de télétravail régulier fixe.
En raison de nécessités de service ou de circonstances exceptionnelles (réunion, formation…), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’Entreprise à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Quand l’organisation de la semaine le permet, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager, et ce dans la même semaine. A noter qu'aucun report ne sera possible pour cause de maladie, congés payés, jour férié, RTT, etc
3-1-3 Télétravail régulier flottant. (Cf liste annexe 1)
Le télétravail régulier flottant est la possibilité de réaliser jusqu’à 2 journées de télétravail par semaine, sur une ou deux journées, mais à des jours différents selon les semaines. Cela concerne les collaborateurs dont l’organisation du travail nécessite de la flexibilité et ne permet donc pas de mettre en place du télétravail fixe.
Il s’agit des fonctions dont :
les missions impliquent une présence fréquente en clientèle,
et pour lesquelles il n’est pas possible de déterminer un planning fixe hebdomadaire sur l’année, car évolutif en fonction des contraintes business (missions client , RDV extérieurs, management d’équipes…)
La priorité étant donnée au business et aux contraintes de services, certains collaborateurs en télétravail régulier flottant pourraient certaines semaines ne pas avoir la possibilité de télétravailler, ou seulement une journée au lieu de 2 habituellement. (Cf tableau 1 et 2 du présent article ci-dessous).
Le collaborateur dont la mission est par nature de réaliser des prestations chez le client, variables de semaine en semaine, est informé a minima à la fin de la semaine N-1 des jours de télétravail qu’il pourra éventuellement réaliser la semaine N.
Le télétravail régulier flottant en pratique :
Semaine de travail effectif de 5 jours (sans congés payés/RTT/jour férié/maladie…) => tableau 1
2 jours de télétravail si maximum 1 jour de présence en clientèle (cas 1 et 2)
1 jour de télétravail si 2 ou 3 jours de présence en clientèle (cas 3 et 4)
0 jour de télétravail si 4 ou 5 jours en clientèle (cas 5 et 6)
Tableau 1
CAS 1 B B B T T CAS 2 C B B T T CAS 3 C C B B T CAS 4 C C C B T CAS 5 C C C C B CAS 6 C C C C C
C : Présence en clientèle B : Bureau T : Télétravail
Semaine de travail avec un ou plusieurs jours d’absence (congés payés/RTT/jour férié/maladie…) => tableau 2
Semaine de 4 jours (cas 7 à 11)
2 jours de télétravail si absence de jour de présence en clientèle (cas 7)
1 jour de télétravail maximum si 1 ou 2 jours de présence en clientèle (cas 8 et 9)
0 jour de télétravail si 3 ou 4 jours de présence en clientèle (cas 10 et 11)
Semaine de 3 jours (cas 12 à 15)
1 jour de télétravail si maximum 1 jour de présence en clientèle (cas 12 et 13)
0 jour de télétravail si 2 ou 3 jours de présence en clientèle (cas 14 et 15)
Semaine de 2 jours (cas 16 à 18) aucun de jour de télétravail
Tableau 2
CAS 7 B B T T
CAS 8 C B B T
CAS 9 C C B T
CAS 10 C C C B
CAS 11 C C C C
CAS 12 B B T
CAS 13 C B T
CAS 14 C C B
CAS 15 C C C
CAS 16 B B
CAS 17 C B
CAS 18 C C
C : Présence en clientèle B : Bureau T : Télétravail
Seuls les collaborateurs à temps partiel strictement supérieur à 50% peuvent être éligibles au télétravail régulier flottant, selon les modes d’organisation de télétravail suivants :
Temps partiel à 90% => conditions identiques aux collaborateurs à temps plein (cf. tableau 1 = cas 1 à 6)
Temps partiel à 80% => conditions du tableau 2 = cas 7 à 11
Temps partiel à 60% => conditions du tableau 2 = cas 12 à 15
Article 3-1-4 : Dispositions particulières
Par ailleurs, afin de s’engager davantage en faveur de la qualité de vie au travail, le télétravail pourra être favorisé pour les collaborateurs suivants :
Collaborateur reconnu travailleur handicapé, après avoir recueilli l’avis éclairé du Médecin du Travail sur l’intérêt de favoriser le télétravail du collaborateur compte tenu de son handicap.
Femme enceinte, à compter du 5ème mois de grossesse
Aussi, il pourra être décidé d’un nombre de jours de télétravail pouvant être porté à 3 journées de télétravail par semaine au maximum.
Cas pratiques => collaborateur reconnu travailleur handicapé et femme enceinte (5ème mois de grossesse) bénéficiant de 3 jours de télétravail
Semaine 5 jours de travail effectif (cas 1 à 6)
Semaine de travail avec un ou plusieurs jours d’absence (CP/RTT/JF/Maladie, temps partiel) (cas 7 à18)
Tableau 3
CAS 1 B B T T T CAS 2 C B T T T CAS 3 C C B T T CAS 4 C C C B T CAS 5 C C C C B CAS 6 C C C C C CAS 7 B T T T
CAS 8 C B T T
CAS 9 C C B T
CAS 10 C C C B
CAS 11 C C C C
CAS 12 B T T
CAS 13 C B T
CAS 14 C C B
CAS 15 C C C
CAS 16 B T
CAS 17 C B
CAS 18 C C
C : Présence en clientèle B : Bureau T : Télétravail
Article 3-2 : Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Le nombre de jours occasionnellement « télétravaillés » est fixé pour la durée d’application du présent accord à 12 jours maximum par année civile. Le nombre de jours de télétravail occasionnel par semaine est de 2 maximum, pris par journée entière. La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par le biais de Nibelis ou de tout autre système qui s’y substituerait . Cette demande est acceptée ou refusée par le manager. . Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés répondant aux critères d’éligibilité et dotés d’outils de travail à distance.
ARTICLE 4 :LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE
Par défaut, le lieu de télétravail est le lieu habituel de domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.
Le salarié a cependant la possibilité de déclarer un second lieu de télétravail, qui doit être un lieu de résidence alternative stable.
Le télétravailleur a également la possibilité d’exercer son télétravail au sein d’un espace de coworking.
Pour bénéficier du télétravail, le collaborateur doit s'engager, pour le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail déclaré(s) :
A décharger la responsabilité de l’entreprise de tous problèmes liés à la conformité de ses installations électriques et de risque incendie.
A détenir une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile et avoir déclaré auprès de son assureur que le lieu déclaré est en partie utilisé pour faire du télétravail.
A disposer d’un espace de travail adapté au mode d’organisation du télétravail, doté d’une connexion personnelle haut débit, ainsi que des équipements liés au poste de travail lui permettant de travailler dans des conditions conformes à ses missions.
Ainsi, conjointement à sa demande de télétravail par e-mail, le collaborateur transmettra pour chaque lieu de télétravail déclaré (domicile et lieu de résidence alternative stable) une déclaration sur l’honneur du respect de l’ensemble des éléments susvisés. (Cf. Annexe 2) En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et devra lui remettre une nouvelle attestation sur l’honneur concernant la conformité de son domicile à l’exercice du télétravail (attestation visée ci-dessus).
ARTICLE 5 :CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
5.1Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire, et l’initiative de sa demande appartient au salarié. L’accord sur la demande de télétravail est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité, tant à l'initiative de l'employeur qu’à celle du salarié. Tout salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (à l’exception des alternants, dont la présence dans les locaux de l’entreprise est nécessaire pour approfondir leur apprentissage auprès des salariés expérimentés), ayant au moins 3 mois d’ancienneté, peut librement formuler une demande de télétravail.
Toutefois, seuls les collaborateurs à temps partiel strictement supérieur à 50% peuvent être éligibles au télétravail régulier, flottant ou fixe, selon les modes d’organisation de télétravail détaillés à l’article 3.
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, la demande de télétravail est effectuée par le salarié par e-mail auprès de son manager, en mettant en copie la DRHL’attestation sur l’honneur (annexe 2- Déclaration sur l’honneur du lieu de télétravail) complétée et signée par le collaborateur doit figurer en pièce jointe de la demande. En réponse à une demande orale de télétravail d’un salarié, le manager doit spontanément lui demander de respecter la procédure écrite.
Le management :
Étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec le poste ou les missions exercées :
Le poste doit pouvoir être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Ne pourront donc être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.
Les missions du poste doivent permettre le télétravail ;
Ne pourront être éligibles les fonctions dont les missions nécessitent une présence importante et régulière en clientèle. (Exemple cas 5/ 6 tableau 1).
Vérifiera que le candidat au télétravail dispose de l’autonomie suffisante pour télétravailler ;
Veillera au bon équilibre de la présence de son équipe dans les locaux ou en télétravail au long de la semaine, en fonction des besoins opérationnels ;
S’assurera, dans la mesure du possible, de l’égal accès au télétravail pour tous les membres de son équipe ;
S’assurera des exigences minimales requises sur le lieu du télétravail (conformément à l’article 4 « lieu de télétravail ») en termes de connexion personnelle haut débit, d’assurance, de conformité électrique et d’équipements liés au poste de travail permettant au salarié de travailler dans des conditions conformes à ses missions. (ex : fauteuil adapté, 2nd écran, bureau…)
Le manager, si besoin après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, apportera une réponse à la demande de télétravail sous le délai maximum d’un mois à compter de sa date de dépôt.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. En cas de refus, le collaborateur pourra saisir la Direction des Ressources Humaines, afin que sa demande soit réexaminée.
5.2Conditions de mise en place
5.2.2Période probatoire
Durant les trois premiers mois de télétravail à compter de la signature de l’avenant télétravail, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin, à tout moment, au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période probatoire est de vérifier par les parties le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail pendant la période probatoire, par l’une ou l’autre des parties, sera formalisé par courrier remis en main propre contre décharge, ou par écrit recommandé avec demande d’accusé de réception. En cas d’arrêt du télétravail pendant cette période probatoire à l’initiative du manager, le manager rencontrera le salarié concerné pour expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail.
5.3.2Signature d’un avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié dont la demande a été acceptée selon les modalités du présent accord doit avoir signé un avenant à son contrat de travail.
Les parties peuvent à tout moment mettre fin au télétravail suivant les modalités définies à l’article 5.3.5 du présent accord.
5.3.4Entretien bilan télétravail
A l’occasion de l’entretien professionnel, le salarié et son manager feront un bilan sur la mise en œuvre et l’organisation du télétravail.
5.3.5Réversibilité
L'accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l'initiative du manager que du collaborateur, dans les cas suivants :
Impératif lié à l’activité de l’entreprise.
Dysfonctionnements répétés et observés rendant impossible le télétravail du collaborateur dans de bonnes conditions (non-respects répétés des règles de télétravail, problème de performance et d’implication lié au télétravail, …).
Disparition d’un des critères d’éligibilité requis lors de la mise en place du télétravail (article 5-1 du présent accord)
Absence d’information par le collaborateur dans Nibelis (ou dans tout autre système qui s’y substituerait) des journées de télétravail. Cela dans les délais prévus à l’article 3-1-1 du présent accord.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par courrier remis en main propre contre décharge, ou par écrit recommandé avec demande d’accusé de réception, l’organisation en télétravail pourra s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité à l’initiative du manager est motivée par écrit. Le collaborateur aura la possibilité de solliciter la direction des ressources humaines afin que la décision de réversibilité soit réexaminée.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise ou sur le site client.
5.3.6Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou à des nécessités de service (évènement, projet, mission chez le client…) peuvent amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Cette suspension provisoire sera notifiée et motivée par e-mail, en mettant en copie la DRH
De même, le salarié justifiant de circonstances exceptionnelles peut suspendre temporairement l’exercice de son activité en télétravail, sans remise en cause de sa qualité de télétravailleur.
Toute suspension de l’exercice d’une activité en télétravail devra répondre à un délai de prévenance de 48 heures minimum.
Les périodes de suspension de télétravail ci-dessus, ainsi que celles engendrées par la suspension du contrat de travail (longue maladie, congés maternité, congés paternité, etc.…), impliquent la suspension de la dotation de l’allocation forfaitaire des 15 euros prévue à l’article 6.6 du présent accord, dès le 1er mois plein de suspension.
5.4 Durée du travail et respect de la vie privée
5.4.1Durée et horaires du travail
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail contractuel, et du respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
Au-delà de ces périodes de temps de travail contractuel, le salarié n’est plus sous la subordination de l’entreprise.
5.4.2Plage de joignabilité
Sans préjudice pour la liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de sa modalité de travail, le collaborateur en télétravail doit être joignable à tout moment par l’entreprise, dans un délai raisonnable, entre 9h30 et 12h30 et entre 14h et 17h30.
5.4.3Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels du service.
Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas utiliser les outils numériques professionnels tels que téléphone mobile, messagerie électronique et outils collaboratifs (Teams…), en dehors de son temps de travail. Ainsi, chacun doit veiller à se déconnecter des outils de communication en dehors de son temps de travail, et respecter ses temps de repos ou ses congés.
5.5 Participation aux frais de repas
Un titre restaurant est versé pour chaque jour de télétravail, au même titre que les jours de travail réalisé dans les locaux.
ARTICLE 6 :EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
6.1Matériel informatique
Le salarié sera doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. Pour les collaborateurs non dotés à ce jour d’un ordinateur portable, le télétravail débutera pour ces derniers, dès réception du matériel commandé.
6.2Solution d’accès à distance
Pour télétravailler, le salarié devra disposer d’une connexion personnelle haut débit.
6.3Solution de téléphonie
L’entreprise fournira une solution de téléphonie « softphonie » aux salariés en télétravail.
6.4Transport du matériel
Considérant que le salarié en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter lors de la remise de son ordinateur portable pour une sacoche, ou un sac à dos, pour le transport de son matériel.
6.5Prise en charge
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement de l’ordinateur portable.
L’entreprise versera en outre, une allocation forfaitaire mensuelle de 15 euros destinée à compenser les frais occasionnés par le télétravail (frais de fonctionnement, d’équipements : bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, écran, chargeur d’ordinateur portable, souris, clavier, amplificateur et répéteur Wi-Fi…).
Le salarié en situation de télétravail ne pourra prétendre à aucune autre indemnisation, notamment au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles, de connexion internet, ou de tout autre équipement lié à son poste de travail. L’ensemble des collaborateurs (temps plein, temps partiel) titulaires d’un avenant lié au télétravail régulier (fixe ou flottant) bénéficieront de l’allocation forfaitaire.
En cas de suspension de contrat (congés maternité, congé parental, congé sabbatique, maladie longue durée…, suspension liée aux nécessités de service ou toute autre situation) de plus de 1 mois, le versement de l’allocation sera suspendu.
Les télétravailleurs titulaires d’un avenant télétravail antérieur au présent accord, auront la possibilité de demander à bénéficier de l’allocation forfaitaire de 15 euros qui se substituerait alors au dispositif actuel (prise en charge sur justificatif de 50% du forfait internet à hauteur de 15 euros maximum par mois).
L’allocation forfaitaire s’applique pour un seul lieu de télétravail.
6.7Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contacte la DSI qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux.
Le télétravail sera suspendu pendant la période d’indisponibilité du matériel. ARTICLE 7 :PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter la charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre toutes les règles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la charte d’utilisation des ressources informatiques reprenant les règles et principes de sécurité en vigueur dans le domaine informatique. Cette politique est accessible sur Nibelis.
Etant donné que le télétravailleur à accès à des informations potentiellement confidentielles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité, et le maintien de leur confidentialité. A ce titre, il veillera pour les travaux réalisés en télétravail à appliquer les mesures de protection adaptées à l’environnement de travail à domicile (par exemple : communication sur l’interdiction d’utilisation du poste de travail par l’entourage, confidentialité des mots de passe, fermeture de sessions, documents internes rangés, documents sensibles sous clé).
ARTICLE 8 :DROITS COLLECTIFS
8.1Droits et Avantages sociaux
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’entretien professionnel, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
8.2Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Cependant, le management s’assurera avec le salarié que :
-le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas dégradés par le télétravail ; -la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 5-4 du présent accord.
ARTICLE 9 :TELETRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES Cet accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence, où le collaborateur exerce occasionnellement son travail à son domicile, à la demande de la Direction (notamment en cas de grève des transports, dégradation climatique, intempérie, menace d’épidémie, situation de pandémie, catastrophe naturelle, situation exceptionnelle conduisant tout ou partie des collaborateurs à télétravailler temporairement…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des collaborateurs. En fonction de la gravité de la situation exceptionnelle, l’employeur peut aller jusqu’à imposer aux salariés d’exercer leur activité en télétravail, sans avoir à recueillir leur accord. Dans ce cas, aucun avenant télétravail n’est requis.
ARTICLE 10 :SANTE AU TRAVAIL
10.1Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à l’adresse du lieu ou des lieux où s’exerce le télétravail mentionné dans l’avenant télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail, c’est-à-dire pendant le temps de travail contractuel, sera soumis aux mêmes régime et procédure que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise ou sur le lieu de la mission pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
10.2Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. ARTICLE 11 : DISPOSITION GENERALES
11.1 suivi de l’accord
Une Commission de Suivi sera composée du représentant de l’organisation syndicale représentative et signataire du présent accord, accompagné de 2 membres du Comité Social et Economique, et de deux représentants de la Direction. Cette Commission de Suivi se réunira en mars 2021 et en septembre 2021.
Les réunions de la Commission de Suivi ont pour objectifs de :
S’assurer de l’application de l’accord ;
Réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du télétravail ;
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation.
Au-delà de l’année de conclusion du présent accord, cette Commission de Suivi pourra se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
11.2 Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions prennent effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre.
11.3 Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par une des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
12.4 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail.
12.5Dépôt et publicité
Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacun des signataires.
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine (92) de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Les salariés seront par ailleurs informés par email du présent dispositif de télétravail. L’accord signé y sera joint. Cet accord sera également publié sur Nibelis.
