SETFORGE ESTAMFOR située 32, rue de l’Espérance à HAUTES-RIVIERES, représentée par M., Directeur Général,
D'une part,
Le Délégué Syndical, M., Délégué Syndical FO
D'autre part,
Des négociations annuelles portant sur les salaires, la durée et l’aménagement du temps de travail, l’égalité femmes-hommes et qualité de vie se sont déroulées les 2 juin, 16 juin et 15 juillet 2025.
A l'issue de ces trois réunions et conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du Travail, il est intervenu l’accord suivant :
Article 1.Politique salariale
Après écoute des demandes du délégué syndical FO et rappel du contexte économique, il ne peut être donné une suite favorable à l’ensemble de celles-ci.
Toutefois, la Direction propose, au vu du contexte actuel :
Une augmentation générale de 2.00%.
Pour l’ensemble du personnel, les salaires de base mensuels seront révisés à compter du 1er octobre 2025 de 2.00%.
Article 2. Durée du travail et journée de solidarité
L’organisation du travail sur 4 jours pour le personnel d’équipe (forge, outillage, scies, TTH, contrôle-parachèvement, maintenance) reste applicable. Ces horaires ont été mis en place le 03/04/2023.
L'accord du 25 avril 2013 portant sur le temps de travail et l’organisation du travail n’est pas modifié et reste en application pour le personnel d’équipe ne travaillant pas sur 4 jours (usinage).
Pour le personnel de journée, à temps complet et à temps partiel, les horaires mis en place, en 2020 (accord du 10/06/2020) restent inchangés.
Journée de solidarité :
La journée de solidarité a été reconduite le lundi de Pentecôte, le 09 juin 2025, cette journée est compensée par un jour de Saint-Éloi (1er décembre : jour de Saint Eloi).
Article 3.Frais de santé, Prévoyance et dépendance
Les contrats de frais de santé et prévoyance ont fait l’objet d’une mise en conformité, selon les dispositions de l’annexe 9 de la nouvelle convention collective, pour application au 01/01/2023.
Mutuelle :
Depuis le 1er janvier 2018, les salariés bénéficient d’une garantie-frais de santé, frais d’obsèques auprès d’AXA.
Personnel ne relevant pas des catégories « cadres », selon critères ESTAMFOR : classification A à D inclus (convention collective nationale de la métallurgie du 07 février 2022 contrat 2253291450000D
L’ensemble des salariés est couvert par ce contrat sauf motif de dérogations prévues dans la DUE, justificatif à fournir chaque année ou lors du changement de situation. Cotisation mensuelle obligatoire du salarié : La cotisation est calculée sur le plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), au 1er janvier 2025 : Part salariale 1.32% Part patronale 1.32%
Le financement du supplément familial (facultatif) est à la charge intégrale du salarié (calculé sur le PMSS)
Part salariale 2.59%
Possibilité d’adhérer à une surcomplémentaire cotisation prélevée sur le compte bancaire des salariés ayant choisi cette option, calculée sur le PMSS :
Salarié seul : 0.20% Famille : 0.38%
Personnel relevant des catégories « cadres », selon critères ESTAMFOR : à partir de la classification E (convention collective nationale de la métallurgie du 07 février 2022)- contrat 2253291460000Y
La cotisation du salarié est obligatoire, sauf motifs dérogatoires mentionnés dans la DUE, justificatif à fournir chaque année ou lors du changement de situation.
Au 1er janvier 2025, la cotisation mensuelle est calculée sur la base du PMSS, elle est de : Part salariale 2.86% Part patronale 2.86%
Possibilité pour les salariés d’adhérer à une surcomplémentaire, cotisation à la charge du salarié sur la base de 0.43% du plafond mensuel de sécurité sociale, cotisation prélevée sur le compte bancaire du salarié.
Prévoyance :
Depuis le 1er janvier 2018, l’ensemble du personnel bénéficie d’un régime de prévoyance souscrit par l’entreprise auprès d’AXA : ce régime assure au personnel bénéficiaire des prestations en cas de décès (capital, rente éducation, rente conjoint), d’incapacité temporaire et d’incapacité permanente (rente).
Depuis le 1er janvier 2025 : la cotisation s’élève à :
Pour le personnel « non-cadre », selon critères ESTAMFOR classification A à D inclus (convention collective nationale de la métallurgie du 07 février 2022) : contrat 2841839110000U
Tranche A : Part salariale 1.09% Part patronale 1.13%
Tranche B : Part salariale 1.27% Part patronale 1.30%
Personnel relevant des catégories « cadres », selon critères ESTAMFOR » : à partir de la classification E – contrat 2841839100000A Tranche A : Part salariale 0.67% Part patronale 1.50%
Tranche B : Part salariale 0.55% Part patronale 1.97%
Dépendance :
Depuis le 1er avril 1998, les salariés sont assurés auprès de Malakoff Médéric contre le risque dépendance, régime USINOR, contrat N°22/010001/0001/8 :
Les CDD et apprentis sont exclus de ce contrat.
Part salariale 2.56€/mois Part patronale 2.57€/mois
Article 4.Accord portant sur l’Égalité professionnelle hommes et femmes et la qualité de vie au travail :
PREAMBULE
En application des articles L1142-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de cet accord réaffirment leur détermination à assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et lutter contre les discriminations.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic réalisé et de l’analyse des informations sur la situation des femmes et des hommes fournies par la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, les parties signataires décident de mettre en place des actions concrètes dans 3 domaines d’action :
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année, au 31/03, date de clôture de l’exercice comptable, selon les indicateurs de suivi sélectionnés dans le présent accord (voir en annexe le premier bilan pour l’exercice 2024/2025).
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT
PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES :
Article 1 : Objet :
Le présent accord a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société ESTAMFOR.
Article 2 : Champ d’application :
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée et d’alternance.
Article 3 : Date d’Effet – Durée :
Il entre en vigueur au 1er avril 2025 et prendra fin à l’arrivée de son terme, le 31 mars 2028, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée, il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
PARTIE II : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
Article 1 : Embauche et Recrutement :
L'entreprise reste attachée à ce que le déroulement des recrutements, tant internes qu’externes, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées sans stéréotype de genre, de manière à s'adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Article 2 : Gestion De Carrière et Formation :
2.1 Evolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Objectif : Faire progresser le taux d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle rapporté au taux global d’accès la promotion professionnelle de l’ensemble du personnel (progression exercice N comparée à N-1)
Indicateur de suivi retenu :
Nombre de promotions (emploi, classification…) à destination du personnel féminin Total des promotions
Nombre de promotions (emploi, classification…) à destination du personnel masculin Total des promotions
2.2 Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veillera, à organiser, autant que possible, des formations en distanciel, en intra ou à une distance maximum de 50 Km de l’entreprise et/ou du domicile.
Objectif : Faire bénéficier au personnel féminin et masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen de l’exercice de référence (progression exercice N comparée N-1)
Indicateur de suivi associé :
Nombre d’heures de formation effectuées par les femmes Nombre total d’heures de formation
Nombre d’heures de formation effectuées par les hommes Nombre total d’heures de formation
Article 3 : Egalite Salariale :
3.1 Egalité de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Indicateurs de suivi : Ecart de rémunération Femme-Homme/poste, emploi similaire (comparaison N/N-1)
3.2 Egalité salariale au retour de congé maternité :
Le fait d’avoir un enfant ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle de la salariée, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité.
Objectif : S’assurer que 100% des salariés de retour d’un congé maternité perçoivent les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés relevant de la même catégorie.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariées bénéficiant d’augmentations au retour d’un congé maternité
Nombre de salariées de retour d’un congé maternité
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au personnel de s’organiser.
Objectif :
Etudier les demandes d’aménagement d’horaire pour contrainte familiale
Indicateurs de suivi :
Demandes d’aménagement d’horaires accordées à des femmes Nombre de demandes d’aménagement d’horaire accepté Demandes d’aménagement d’horaires accordées à des hommes Nombre de demandes d’aménagement d’horaire accepté
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES :
Article 1 : Information du Personnel :
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article 2 : Règlement des Litiges :
En cas de litige lors de la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer, dans les meilleurs délais, afin de rechercher la solution nécessaire au règlement amiable de leur différend.
Article 5.Droit à la déconnexion
En application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été convenu de définir les modalités d’exercice pour les salariés de leur droit à la déconnexion.
Même si les parties conviennent qu’il n’y a pas d’abus en la matière, elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
C’est pourquoi il est convenu :
5.1 Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.2 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise;
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6. Congés payés
La Direction rappelle que la prise des congés payés est établie de la manière suivante :
Période d’acquisition des droits à congés : du 01/06/n au 31/05/n+1 de chaque année
Fermeture congés payés en vigueur dans l’entreprise :
Comme indiqué dans le PV de la réunion du CSE du 18/11/2024, l’entreprise sera fermée du :
vendredi 25/07/2025 au soir au dimanche 24/08/2025 inclus.
Congés Maintenance :
Comme chaque année, les congés du personnel du service maintenance sont décalés, afin d’assurer une permanence pendant la fermeture et effectuer les travaux de congés.
5ème semaine : la date de congés d’hiver sera fixée au retour des congés d’été.
Pont de l’ascension : vendredi 30/05/2025
ESTAMFOR était fermée : positionnement d’un RTT, pour les personnes présentes, ce jour-là.
Pour le personnel travaillant sur 4 jours (du lundi au jeudi) : 1 jour à fixer
RTT à la disposition de l’employeur
Article 7.Obligation d’emploi de travailleurs handicapés
ESTAMFOR a rempli pleinement son obligation d’emploi sur l’année 2024 : Nombre légal de bénéficiaires : 3 Nombre réel de bénéficiaires employés sur l’année 3 personnes, représentant 3.5 unités
Estamfor a accompli les formalités déclaratives via la DSN (déclaration sociale nominative) d’avril 2025.
Article 8. Dépôts et publicité :
Le présent accord est signé en 3 exemplaires originaux, répartis de la façon suivante :
un exemplaire original remis à chaque partie signataire,
un exemplaire dématérialisé déposé via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à la DDETS, Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités des Ardennes,
un exemplaire destiné au Conseil des Prud’hommes de Charleville-Mézières.
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
