ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
L’établissement Public d’Aménagement de Saint-Etienne, dont le siège social est situé 49 rue de la Montat – 42100 Saint-Etienne, représenté par son Directeur Général, Monsieur Yvan ASTIER,
D’une part,
Et
Le membre élu titulaire de la délégation du personnel du CSE, Monsieur Antoine BERNARD,
D’autre part,
Après visa du Contrôleur Général et Economique, Monsieur Hubert BLAISON
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Etablissement Public d’Aménagement de Saint-Etienne (créé par le décret n° 2007-88 en date du 24 janvier 2007]. Ses dispositions annulent et remplacent celles de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail conclu le 24 septembre 2010.
Article 1 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des personnels, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’ils soient présents dans l’établissement à la date de son entrée en vigueur ou recrutés postérieurement à celle-ci.
Article 2 OBJET
Le présent accord vise principalement à l’aménagement du temps de travail sur l’année civile pour le personnel dit « badgeant », en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, et à l’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions individuelles de forfait en jours pour le personnel dit « non badgeant », en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
Article 3MODALITES DAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES PERSONNELS DITS « BADGEANT »
3.1.1. Principe
Pour les personnels dits « badgeant », le temps de travail est aménagé sur l’année civile selon les modalités suivantes :
Le temps de travail hebdomadaire est organisé selon un horaire de type administratif réparti sur 5 jours (du lundi au vendredi) comprenant des plages fixes de présence obligatoire (sur lesquelles doivent se tenir les réunions de service) et des plages mobiles et incluant une pause déjeuner.
L’horaire de référence est de 38,00 heures hebdomadaires donnant droit, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, à 18 jours de repos selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires de l’année : 365 jours Moins les jours de repos hebdomadaires- 104 jours Moins le nombre moyen de jours fériés chômés ne tombant pas sur un RH- 7 jours Moins les congés payés annuels- 25 jours
Soit 229 jours travaillés
(hors jours de repos)
Semaines travaillées229 / 5 jrs = 45,8 semaines Nombre d’heures de travail 45,8 x 38 h = 1740 heures Nombre d’heures de travail base 35 h 45,8 x 35 h = 1603 heures Nombre de jours de repos 1740 – 1603 = 137 H 137 h / 7,60 h =
Soit 18 jours de repos
Les plages fixes
Le personnel badgeant doit être, pendant les plages fixes suivantes :
Du Lundi au Jeudi9h30 /12h00 – 14h30/17h00 Le Vendredi9h30 /12h00 – 14h30/16h00
Soit présent dans l’établissement,
Soit en mission ou rendez-vous extérieur,
Soit en absence autorisée (CP, RTT, récupération, …)
Les plages mobiles
Du Lundi au Jeudi8h30 / 9h30 – 17h00 / 19h30 Le Vendredi8h30 / 9h30 – 16h00 / 19h30
Le déjeuner
Le repos intercalaire pour le déjeuner sera pris à l’intérieur de la plage horaire 12h00 / 14h30, sauf autorisation particulière ; il sera d’une durée minimale de 45 minutes et maximale de 2heures 30 minutes.
3.1.2.Badgeage
Il appartient au personnel badgeant de badger à l’arrivée le matin et au départ le soir ainsi que lors de la coupure intercalaire pour le déjeuner. En cas d’oubli de badgeage, le salarié devra faire une déclaration afin de faire valider ses horaires par sa hiérarchie sous 48 heures. Le badgeage permet une gestion informatisée du calcul des horaires de chaque salarié ; il s’agit d’un système automatique fiable et infalsifiable.
3.1.3.Possibilité de report d’heures
Dans la mesure où l’horaire hebdomadaire comprend des plages fixes et des plages mobiles, tout salarié qui y est soumis, peut disposer d’un solde maximum de 3 heures créditeur ou débiteur par rapport à la durée mensuelle théorique. Les débits ou les crédits seront reportés de mois en mois sur l’année civile.
Le contrôle de ce solde se calera sur les périodes d’activité pour le calcul de la paie.
Le compteur devra être soldé au 31 décembre de chaque année. Aucun report ne sera possible sur l’année suivante. Le solde débiteur n’est qu’une simple tolérance et ne peut en aucun cas avoir pour fonction de justifier la non-réalisation de son temps de travail. Tout débit supérieur à 3 heures pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire. Tout crédit supérieur à 3 heures ne sera pas comptabilisé.
3.1.4.Prise des jours de repos :
- à l’initiative de l’employeur : Jusqu’à 70 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié
- à l’initiative du salarié : Pour au moins 30 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci pourra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou à une date fixée ultérieurement en accord avec la direction.
Il est précisé que les jours de repos pourront être pris isolément, regroupés et/ou accolés à des jours de congés, mais ne peuvent faire l’objet d’un cumul au-delà de 5 jours.
Les jours non pris à la fin de l’année ne seront pas reportés sur l’année suivante.
3.1.5. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Comme indiqué plus haut, l’horaire de référence est de 38,00 heures hebdomadaires réparti sur cinq jours (du lundi au vendredi) comprenant des plages fixes de présence obligatoire (sur lesquelles doivent se tenir les réunions de service) et des plages mobiles et incluant une pause déjeuner.
Le cas échéant, le personnel sera informé par note de service après consultation du CSE de tout changement dans les plages fixes et mobiles et ce une semaine à l’avance.
3.1.6.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli (lissage).
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
La valeur théorique d’une journée de travail est fixée à 7 heures 60 centièmes et celle d’une demi-journée à 3 heures 80 centièmes.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Les jours de repos seront acquis à raison de 1,5 JRTT (jour de réduction du temps de travail) par mois de présence, au dernier jour de chaque mois. En cas d’absences, le nombre de jours sera proratisé.
En cas d’arrivée en cours d’année, le calcul au § 3.1.1. sera effectué proportionnellement à son temps de présence.
3.1.7. Recours aux heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail, constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande de l’entreprise sur l’année au-delà de 1607 heures.
A noter que les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif sauf assimilation légale. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Ces éventuelles heures et leur majoration ne seront pas rémunérées mais ouvriront droit à un repos compensateur équivalent qui sera ouvert et pris conformément aux dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos (C.trav, art D.3121-18 et suivants). Ainsi, le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées dans les proportions suivantes :
25 % pour chacune des trois premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
3.1.8 Heures Complémentaires
Ce sont les heures que l’employeur peut demander d’effectuer au salarié à temps partiel au-delà du nombre fixé par son contrat de travail ou un avenant, dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème sont payées au taux normal. Les heures effectuées au- delà de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées au taux légal.
En toute hypothèse, il est rappelé les principes suivants : Sur le temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C.trav, Art L.3121-1).
Sur la durée maximale quotidienne du travail La durée légale quotidienne s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures. La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures (C.trav, art. L.3121-34).
Sur la durée maximale hebdomadaire du travail La durée hebdomadaire s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures. La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine (C.trav, art L.3121-35). La durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures (C.trav, art. L3121-36).
Sur le repos quotidien
Tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav Art L.3131-1). Il résulte de ce principe, qu’à horaire constant, l’amplitude maximale de la journée de travail, qui correspond au nombre d’heures séparant le début et la fin de la journée de travail d’un salarié, est de 13 heures. Sur le repos hebdomadaire
Tous les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire le dimanche) (C. trav Art L.3132-2).
3.1.8.Modalités d’aménagement du temps de travail pour les temps partiels
Pour les salariés qui travaillent à temps partiel, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont proratisés en fonction du pourcentage de temps travaillé. Par exemple, pour un temps partiel à 80%, la durée annuelle de travail est de 1607 heures X 80% soit 1285,60 heures.
La durée hebdomadaire de travail théorique de 38 heures par semaine (soit 7.60h/ jour) donne droit à un nombre de jours de repos calculé en fonction du temps travaillé comme suit :
Nombre de jours travaillés :365 jours par an - 104 jours (week-ends) - 25 jours (Congés Payés) - 7 jours (jours fériés) - 46 jours (jours d’absence soit 1jr/semaine pour un TP 80%)
Soit 183 jours travaillés
X 7.60 heures = 1390.80 H
-1285.60 heures (80%)
105.2/7.60H = 13.84 jours
Un temps partiel à 80% bénéficiera de 14 jours de repos :
jusqu’à 90 % jours de repos seront pris à des dates fixées chaque année par la Direction
Les jours de repos restants seront pris par jours entiers ou par demi-journée au cours de l’année civile, au choix du salarié.
Il est précisé que les jours de repos pourront être pris isolément, regroupés et/ou accolés à des jours de congés, mais ne peuvent faire l’objet d’un cumul au-delà de 5 jours.
Les jours de repos seront acquis à raison de 1.16 JRTT par mois de présence, au dernier jour de chaque mois. En cas d’absences, le nombre de jours sera proratisé. Les jours non pris à la fin de l’année ne seront pas reportés sur l’année suivante. Les autres pourcentages de temps partiels sont calculés selon la même méthode.
3.2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES PERSONNELS DITS « NON-BADGEANT » : LE RECOURS A LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
3.2.1. Champ d’application
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de la direction auquel ils sont intégrés ;
qui occupent un poste et/ou qui exercent principalement leur fonction à l’extérieur de l’entreprise en raison des déplacements ou de l’itinérance de leur fonction ;
qui sont employés au moins au niveau III-1
les salariés non-cadres :
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
qui exercent principalement leur fonction à l’extérieur de l’entreprise en raison des déplacements ou de l’itinérance de leur fonction ;
qui sont employés au moins au niveau II-1
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’établissement.
3.2.2. Principe
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail est décompté à l’année en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Elle est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle.
3.2.3. Convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
3.2.4. Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence est l’année civile.
3.2.5. Nombre de jours compris dans le forfait
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-44 du code du travail à 211 jours par an. La journée de solidarité n’est pas inclus dans ce forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 211. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu ci-dessus 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période .Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
3.2.6. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés RTT et seront acquis à raison de 1,5 JRTT (jour de réduction du temps de travail) par mois de présence, au dernier jour de chaque mois.
Il est précisé que les jours de repos liés au forfait pourront être pris isolément, regroupés et/ou accolés à des jours de congés, mais ne peuvent faire l’objet d’un cumul au-delà de 5 jours. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
3.2.7. Planning prévisionnel
Chaque mois, un planning prévisionnel faisant état du nombre de jours de travail que le salarié entend effectuer et du nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre est accessible via le logiciel de gestion des temps.
Le salarié pose ses demandes d’absence sept jours avant le début de la période concernée renseignant ainsi le planning prévisionnel, ce dernier permettant au responsable hiérarchique de pouvoir formuler des observations.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Le planning peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, il se doit d’être sincère.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel vise à permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
3.2.8. Système auto-déclaratif
La durée de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Le décompte de la durée de travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseigne le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos doivent être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
RTT[ ;
Congé événement familial, etc….
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
3.2.9. Temps de repos et amplitude de travail
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, sauf lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent (travail le week-end, cas dans lequel ils doivent veiller à prendre au minimum un jour de repos la semaine précédente).
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne doivent notamment pas avoir recours, sauf circonstances exceptionnelles, aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature.
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures].
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
3.2.10. Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
3.2.11. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés visés par le présent article doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des plannings prévisionnels
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu ci-après.
3.2.12. Dispositifs d’alerte et de veille sur la charge de travail
Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
3.2.13. Droit à la déconnexion
Une charte de droit à la déconnexion est initiée au sein de l’Etablissement depuis le 15 juin 2024.
3.2.13.1- Utilisateurs concernés
Toute personne en possession d’un smartphone connecté à la boîte e-mail professionnel ainsi que toute personne ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance).
3.2.13.2 Rappel des bonnes pratiques
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11H ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte…
Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux e-mails pendant les temps de repos. Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité….) Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tous événements liés à l’activité de l’établissement qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. Cependant le salarié veillera à prendre au moins un jour de repos dans la semaine.
Article 4 CONGES PAYES ET DEROGATION aux JOURS DE FRACTIONNEMENT
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) et s’acquièrent à raison de 2,08 jours par mois de présence effective (période de 4 semaines ou 20 jours travaillés). Le règlement du personnel de l’EPA de Saint-Etienne impose la prise de 3 semaines de congés payés minimum soit 15 jours ouvrés dont deux semaines consécutives sur la période estivale. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et sauf dispositions législatives contraires, aucun report de congés payés au-delà du 31 mai ne sera accepté. Cependant, les jours de congés payés non pris pourront alimenter un compte épargne temps dans la limite de 5 jours de congés payés par an. De plus, il est entendu que l’éventuelle prise, à la demande des salariés de l’EPA de Saint-Etienne (personnel non cadre, cadre) de congés en dehors de la période « 1er mai – 31 octobre », quel qu’en soit le nombre, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement des congés payés.
Article 5ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2024. Il pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6 DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.
Article 7 PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 3 exemplaires originaux
A Saint-Etienne, Le 29 mai 2024
Pour l’EPASE
Directeur Général
Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique
Visa n° 2024-018
Pour Monsieur le Contrôleur Général et Economique
NB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
