CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL NOMADE
LE CSE DE L’ÉTABLISSEMENT PUBLIC FONCIER DE HAUTE-SAVOIE - EPF 74 –
SIREN 451 440 275 00035
Dont le siège social est à ALLONZIER LA CAILLE (74350) 1510 Route de l’Arny
Représenté par :
, Directrice, fonction à laquelle elle a été nommée aux termes d’une délibération du Conseil d’Administration en date du 7 juillet 2023 et ayant tous pouvoirs en vertu des dispositions de l’article L 324-6 du Code de l’Urbanisme.
D’une part,
Et :
, unique membre titulaire représentant le personnel à la majorité des suffrages exprimés par les salariés lors des élections professionnelles du 17 novembre 2023.
D’autre part,
TOC \h \z \t "PREAMBULE;1;TITRE;2;SOUS TITRE;3;SOUS TITRE 2;4;SOUS TITRE 3;5;Style23;6;Style24;7;Style25;8" PREAMBULE : PAGEREF _Toc178096182 \h 3
EVALUATION ET BILAN DE L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL : PAGEREF _Toc178096183 \h 3
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET CONDITIONS ESSENTIELLES PAGEREF _Toc178096184 \h 4
1.1.Définition PAGEREF _Toc178096185 \h 4 1.2.Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc178096186 \h 4 1.3.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc178096187 \h 4 1.4.Espace de travail adapté au télétravail PAGEREF _Toc178096188 \h 4 1.5.Attestation d’assurance au télétravail PAGEREF _Toc178096189 \h 4 1.6.Connexion et conformité des installations électriques du domicile PAGEREF _Toc178096190 \h 5 1.7.Plages horaires du jour télétravaillé PAGEREF _Toc178096191 \h 5 1.8.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc178096192 \h 5 1.9.Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc178096193 \h 5
TITRE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc178096194 \h 5
2.1.Principe du double volontariat PAGEREF _Toc178096195 \h 5 2.2.Nombre et organisation des jours de télétravail fixes PAGEREF _Toc178096196 \h 6 2.3.Organisation du service et nécessité de présence de l’agent PAGEREF _Toc178096197 \h 6 2.4.Demande et mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc178096198 \h 6 2.5.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc178096199 \h 7
TITRE 3 – LE TRAVAIL NOMADE PAGEREF _Toc178096200 \h 8
3.1Définition PAGEREF _Toc178096201 \h 8 3.2Champs d’application PAGEREF _Toc178096202 \h 8 3.3Information interne PAGEREF _Toc178096203 \h 8 3.4Règles générales de sécurité et de confidentialité PAGEREF _Toc178096204 \h 8
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc178096205 \h 9
4.1Télétravail en cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution...) ou de besoin ponctuel PAGEREF _Toc178096206 \h 9 4.2Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc178096207 \h 9 4.3Télétravail pour raison médicale PAGEREF _Toc178096208 \h 9
TITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc178096209 \h 9
5.1Egalité de traitement PAGEREF _Toc178096210 \h 9 5.2Titres Restaurant PAGEREF _Toc178096211 \h 10 5.3Accident du travail PAGEREF _Toc178096212 \h 10 5.4Visite du lieu de télétravail de du Salarié PAGEREF _Toc178096213 \h 10 5.5Utilisation strictement professionnelle PAGEREF _Toc178096214 \h 10 5.6Incidents et dysfonctionnements PAGEREF _Toc178096215 \h 10 5.7Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178096216 \h 11 5.8Protection des données PAGEREF _Toc178096217 \h 11
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc178096218 \h 12
6.1Entrée en vigueur et la durée de Ia charte PAGEREF _Toc178096219 \h 12 6.2Révisions et dénonciation PAGEREF _Toc178096220 \h 12 6.3Publicité et dépôt PAGEREF _Toc178096221 \h 12
PREAMBULE :
L’EPF 74 a engagé une expérimentation du télétravail sur une période débutant le 8 avril 2024, pour se terminer le 30 août 2024.
Les modalités d’exercice de cette phase test ont été régie par un accord signé le 27 mars 2024 par les membres du Comité Social et Économique de l’EPF 74.
EVALUATION ET BILAN DE L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL :
Cette période d’expérimentation a permis au groupe de travail composé de 7 expérimentateurs volontaires, d’évaluer les modalités d’exercice du télétravail, d’affiner, préciser ou améliorer les conditions de sa mise en place pour l’ensemble des salariés.
L’expérimentation du télétravail à l’EPF 74 a fait l’objet de retours d’expériences et d’évaluations menées auprès des Travailleurs à distance, des responsables de pôles et de l’ensemble des salariés de l’établissement.
Ces évaluations ont porté uniquement sur les conditions d’exercices du télétravail ; le personnel retenu ainsi que les Responsables de Pôles ont été informés régulièrement de la nécessité de signaler immédiatement à la Direction tout incident, dysfonctionnement, difficulté d’organisation ou de communication.
Ces retours ont servi d’une part, à assurer le bon fonctionnement de l’activité et la continuité de services et d’autre part, à identifier rapidement les difficultés à solutionner au cours de l’expérimentation.
Les informations et évaluations répertoriées ont été présentés dans un bilan destiné au dialogue social et aux sensibilisations visant à prévenir toutes difficultés pouvant survenir lors de la mise du nouvel accord étendu à l’ensemble du personnel.
Le bilan positif de cette phase test a fait émerger un mode de travail hybride, permettant de concilier productivité, concentration, qualité de vie au travail et facilité d’organisation personnelle.
La présente Charte a pour objet de définir un mode d’organisation du travail équilibré, ouvert à l’ensemble du personnel éligible, pour une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, notamment au travers d’une réduction des déplacements, mais qui s’accorde avec une présence sur site permettant de maintenir un lien social entre les salariés et de continuer les travaux collaboratifs et collectifs.
Dans le cadre cette charte, sont précisées les conditions d’exercice du télétravail régulier, du télétravail répondant à des circonstances exceptionnelles et la façon dont elles s’articulent avec le « travail nomade » dans le cas de déplacements professionnels.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ET CONDITIONS ESSENTIELLES
Définition Article L 1222-9 du Code du travail, extrait : « …. le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication… Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe… ».
Eligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à tous les salariés à condition :
D’être titulaire d’un contrat de travail (CDI – CDD – Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) dont le poste et la fonction comportent une fréquence et un volume suffisant de tâches télétravaillables et réalisables sur une journée.
D’avoir terminé sa période d’essai.
D’être en capacité de télétravailler selon appréciation du responsable de Pôle ou de la Direction
Les mêmes tâches et missions sont attendues par la Direction, que le poste soit tenu en télétravail ou à son poste de travail habituel.
Le type de tâches télétravaillables, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le responsable de Pôle et la Direction.
Les tâches, qui par nature, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence, sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
Lieu du télétravail
Le télétravail aura lieu au domicile du salarié, qui est entendu comme sa résidence principale signifiée à l’EPF.
Tout déménagement devra être signalé à la Direction moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours ouvrés.
Le travail exécuté dans des locaux tiers à l’occasion de déplacements professionnels n’est pas considéré comme étant du télétravail, mais s’inscrit dans les dispositifs relatifs au travail nomade, identifié au Titre 3.
Espace de travail adapté au télétravail
Le salarié exerçant son travail à son domicile doit déclarer sur l’honneur que son logement dispose d’un espace de travail adapté à l’exercice de son activité professionnelle.
Une visite au domicile peut être effectuée par l’Etablissement et/ou le CSE, moyennant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Attestation d’assurance au télétravail Le salarié exerçant son travail à son domicile doit fournir une attestation d’assurance habitation couvrant l’activité de bureau exercée en télétravail, à domicile pour le compte de l’établissement. Cette attestation sera fournie lors de la mise en place du télétravail et lors de toute demande ultérieure qui serait nécessaire. Connexion et conformité des installations électriques du domicile Le salarié exerçant son travail à son domicile doit :
Fournir une attestation par son fournisseur d’accès internet (out tout autre document) qu’il dispose d’une connexion ADSL ou fibre, présentant un débit suffisant pour l’exercice de son activité professionnelle.
Déclarer sur l’honneur que les installations électriques de son logement sont conformes à l’exercice du télétravail.
Les conditions individuelles des articles 1.2 à 1.6 sont contrôlées par la Direction, puis formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précise également le jour de télétravail fixe par semaine, les horaires, le lieu, le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation, la réversibilité, les documents et attestations à fournir.
Plages horaires du jour télétravaillé
En raison de la suppression du temps de transport domicile-travail permise par le télétravail, les horaires de travail durant le jour télétravaillé peuvent différer des horaires habituels du salarié.
Cependant conformément à l’article 19 du Règlement de Gestion du Personnel la présence du salarié sur son lieu de télétravail est obligatoire de 8h45 à 11h45 et de 13h45 à 16h45. Les plages horaires sont les suivantes :
heures de début du télétravail : entre 8h00 et 8h45 ;
heures de fin de télétravail : à partir de 16h45
Sous réserve que la durée totale de télétravail corresponde à 1/5 du temps de travail hebdomadaire, soit 7h24 pour un temps plein. La pause méridienne d’une heure reste obligatoire entre 11h45 et 13h45 comme pour l’ensemble des salariés.
Les horaires acceptés préalablement et appliqués le jour de télétravail seront mentionnés dans l’avenant au contrat de travail. Durant la plage horaire, le salarié peut être contacté à tout moment comme dans le cadre normal de son activité.
Heures supplémentaires Les heures supplémentaires, donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas autorisées sur la journée de télétravail.
Indemnité de télétravail L’Etablissement ne prend en charge aucun frais pouvant être occasionnés par le télétravail, à l’exception de la maintenance, de la réparation ou du remplacement du matériel mis à la disposition du travailleur à distance.
TITRE 2 – LE TELETRAVAIL REGULIER
Principe du double volontariat Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du télétravail régulier, choisi, en lien avec les attentes des salariés, des responsables de Pôles et de la Direction.
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié, avec l’acceptation de son responsable et nécessite un accord de la Direction, formalisé par un avenant au contrat de travail avec les pièces et attestations obligatoires. Le salarié devra inscrire sa journée de télétravail par une mention dans son agenda électronique, accessible par l’ensemble du personnel, et dans le logiciel de gestion RH.
Nombre et organisation des jours de télétravail fixes Sous réserve des conditions d’éligibilité, tout salarié a la possibilité de télétravailler un (1) jour fixe par semaine pour ceux exerçant une activité supérieure à 50%, et une demi-journée fixe toutes les semaines ou un jour fixe toutes les 2 semaines pour ceux exerçant une activité d’une durée égale à 50% ou inférieure. Le jour de télétravail est pris de manière fixe et récurrente et le salarié le formalise par une mention dans son agenda électronique accessible par l’ensemble du personnel et dans le logiciel de gestion RH. Lorsque le salarié qui souhaite, pour quelque raison que ce soit, venir travailler sur site le jour de son télétravail, il est autorisé à le faire en prévenant son responsable et la Direction au moins la veille. Ce jour n’est ni reportable, ni interchangeable pour quelque motif que ce soit. Il est précisé qu’en cas de nécessité de service (réunion urgente ou obligatoire pour laquelle la visioconférence n’est pas accepté ou possible) le salarié peut, sur la journée fixée, se déplacer pour l’exercice de ses missions.
Organisation du service et nécessité de présence de l’agent Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’EPF. Il est entendu que certaines tâches devant être obligatoirement réalisées dans les locaux de l’EPF, ou dans ceux de tiers partenaires, sont incompatibles avec le télétravail. Il en est de même des activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autres interventions sur site. Dans ces cas, l’exercice de son activité par le salarié, en présentiel, constitue un impératif. La Direction ou le responsable peut définir un jour par semaine où le télétravail est exclu, notamment en vue d’organiser des réunions propres à l’Etablissement. La Direction et le responsable veillent à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres Pôles et les services extérieurs. En raison d’impératifs de service ou de cohésion d’équipe, la Direction et/ou le responsable conserve la possibilité d’imposer à tout salarié de venir en présentiel à une date non prévue.
Demande et mise en place du télétravail régulier Tout salarié, ancien et nouveau peut formaliser sa demande de télétravail régulier à son responsable et à la Direction, à tout moment, sous réserve de missions compatibles avec le dispositif de télétravail demandé et dans les mêmes conditions essentielles mentionnées ci-avant.
A réception des pièces obligatoires, le salarié pourra, dans un délai de 15 jours ouvrés, par la signature de son avenant et du contrôle de connexion aux outils de travail, débuter le télétravail.
En cas de refus du télétravail par le Responsable et/ou la Direction, celui-ci devra être motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le salarié demandeur.
Réversibilité du télétravail La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail et elle ne constitue en aucun cas un droit ou un avantage acquis. À tout moment le salarié ou la Direction pourra mettre fin à l’expérimentation individuelle du télétravail, sous réserve de formuler la demande par écrit et, pour la Direction, de respecter un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés. L’exercice de la réversibilité par l’EPF doit être motivé par écrit et justifié par une raison objective, non discriminatoire.
Les principaux motifs de réversibilité peuvent être :
Le manque d’autonomie avéré du salarié (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser...) ;
Absence de réactivité du salarié (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, téléphonique, mails...) ;
Manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site...) ;
Sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente...) ;
Risque psychosocial pouvant notamment s’appuyer sur une recommandation du médecin du travail (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance...) ;
Inadaptation des conditions matérielles de télétravail (connexion internet insuffisante...) ;
Non-respect des principes de sécurité informatique et de protection des données...
L’exercice de la réversibilité par le Salarié doit être sollicité par écrit et n’exclut pas la possibilité pour le salarié de formuler une nouvelle demande sous un délai de 3 mois.
TITRE 3 – LE TRAVAIL NOMADE
Définition Le travail nomade se définit comme le travail effectué, sur quelques heures ou sur une demi-journée maximum, en amont ou en aval d’un déplacement professionnel, dans un tiers lieu ou au domicile principal du salarié. Cette possibilité est admise à condition de présenter un intérêt évident en termes d’économie de déplacement.
Champs d’application Cette modalité d’exécution du travail s’applique à tous les salariés de l’EPF devant effectuer des déplacements professionnels, qu’ils soient travailleurs à distance réguliers ou non.
Information interne Pour des raisons d’organisation du service, le salarié doit obligatoirement mentionner dans son agenda électronique, accessible par l’ensemble du personnel, et dès qu’il en a connaissance, les lieux, dates et horaires de ses rendez-vous professionnels extérieurs, en précisant qu’il sera en situation de travail nomade sur les heures ou la demi-journée impactée. Un mail d’information sera effectué auprès du Responsable de Pôle et de la Direction. Sauf refus explicite du Responsable ou de la Direction, cette organisation du travail du salarié est présumée acceptée.
Règles générales de sécurité et de confidentialité Lorsque le télétravail nomade ne peut pas s’effectuer au domicile du salarié mais dans un tiers lieu, il doit répondre à des exigences de sécurité physique et matérielle suffisantes.
De même, l’exercice du travail nomade doit répondre aux principes de confidentialité permettant de garantir la protection des données traités et des échanges réalisés. Ainsi, l’accès à des données confidentielles via tous les outils métiers est interdit en situation de travail nomade, notamment la connexion à un réseau wifi public n’est pas permise et seul le partage de connexion téléphonique est à utiliser.
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Télétravail en cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution...) ou de besoin ponctuel Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, par une demande écrite auprès de la Direction, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe du double volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.
Il suppose une autorisation écrite de la Direction, que le salarié formalise par une mention dans son agenda électronique accessible par l’ensemble du personnel et dans le logiciel de gestion RH.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’EPF et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Les modalités de télétravail en situation de crise pourront être dérogatoires des conditions habituelles d’exercice, sur directives de la Direction.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’EPF (un Salarié ne peut, de lui-même, se mettre en télétravail de crise), par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.
Télétravail pour raison médicale
Des facilités dans l’organisation du télétravail peuvent être accordées temporairement en application de recommandations médicales, pouvant être validées par la Médecine du travail, ou pour les femmes enceintes sur demande du médecin traitant.
Il est par ailleurs entendu que tout salarié en arrêt de travail ne doit pas télétravailler.
TITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES
Egalité de traitement
Le travailleur à distance, régulier ou exceptionnel, bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Il demeure soumis aux règles de gestion applicables aux différents règlements de l’EPF 74 :
Charte de sécurité informatique
Règlement de Gestion du Personnel
Règlement intérieur.
Titres Restaurant Les titres restaurants sont maintenus durant les jours télétravaillés.
Accident du travail
Le travailleur à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Etablissement.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail.
Un accident survenu, au domicile, pendant la journée de télétravail, durant les horaires définis par son avenant, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement.
Le travailleur à distance est couvert au titre des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Etablissement ou dans le cadre de tout autre déplacement effectué pour l’exercice de ses missions.
Le travailleur à distance doit informer au plus tôt la Direction d’un accident survenu dans ces circonstances et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail et de son suivi administratif. Dans le cadre du travail nomade, on présumera comme accident du travail les accidents impliquant l’agent sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles, à l’exclusion de ses déplacements domicile- travail en dehors de ses horaires de travail qui conservent la présomption d’accident de trajet.
Visite du lieu de télétravail de du Salarié L’EPF s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du travailleur à distance. Toutefois, ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses personnels, il doit pouvoir s’assurer, qu’en situation de télétravail, ils exercent leurs missions dans des conditions conformes.
En conséquence, la Direction et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous, moyennant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Un refus peut entraîner un arrêt de l’avenant de télétravail.
Utilisation strictement professionnelle
Le matériel informatique et/ou de téléphonie qui est mis à la disposition du travailleur à distance est strictement réservé à un usage professionnel.
L’établissement fournit au salarié un ordinateur portable paramétré pour le télétravail, une solution de téléphonie et un accès à distance du serveur informatique et applications de travail.
Le travailleur à distance s’engage à ne pas utiliser le matériel informatique mis à disposition à des fins personnelles et s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel.
Incidents et dysfonctionnements Le travailleur à distance informe immédiatement la Direction et son responsable en cas d’incident technique, panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel et documents mis à sa disposition pour le télétravail.
La Direction et le responsable peuvent décider, en fonction des circonstances du retour du salarié à son poste de travail au sein de l’établissement. En cas d’incident technique, panne, mauvais fonctionnement spécifique à la situation ou lieux de télétravail qui durerait plus d’une demi-journée, la réversibilité sera automatique et le salarié devra reprendre son poste de travail au sein de l’établissement.
Droit à la déconnexion D’une manière générale, le salarié, la Direction et le responsable s’engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion.
Sauf circonstances exceptionnelles majeures, le salarié ne peut pas être sollicité professionnellement, quelle que soit la forme (téléphone, messagerie...) en dehors de ses jours et horaires de travail. Ainsi, il n’a pas d’obligation de répondre aux courriels, appels téléphoniques ou SMS, en dehors de ces périodes.
La Direction et le Responsable s’assurent que les plages horaires de télétravail effectif sont comparables à celles du travail exercé dans les locaux de l’établissement. Le salarié doit se conformer aux horaires inscrits dans l’avenant au contrat de travail, sauf circonstance exceptionnelle.
L’EPF doit veiller au respect du droit à la déconnexion du salarié en télétravail et peut dans ce cadre l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
De son côté, le salarié est lui-même acteur de son droit à la déconnexion et doit veiller à l’organisation de son temps de travail, respecter ses temps de repos et adopter un usage responsable des outils de connexion à distance mis à sa disposition.
Protection des données Le travailleur à distance doit, au même titre que le salarié travaillant dans les locaux de l’EPF, se conformer strictement à la réglementation applicable et en vigueur dans l’établissement en matière de protection des données et d’utilisation des outils de travail.
A ce titre, sont notamment interdits pour travailler : l’usage de matériels et de logiciels autres que ceux mis à disposition par l’EPF 74, l’usage de Wifi publics, I’enregistrement de documents sur des supports personnels (PC, clé...).
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle à distance.
Il veille à la non-utilisation abusive, frauduleuse ou personnelle des documents ou informations mis à sa disposition. Aucun tiers n’est autorisé à utiliser ses équipements, des documents ou informations et le travailleur à distance s’engage à déconnecter sa session dès lors qu’il interrompt ou cesse son travail.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée La présente charte est conclue pour une durée de 4 ans qui débutera 1er octobre 2024 pour se terminer le 30 septembre 2028.
Révisions et dénonciation
La présente charte pourra être révisée ou dénoncée pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes qui ont servi base à son élaboration.
En cas de dénonciation par l’une des deux parties, la durée du préavis est de six mois
Une demande de révision peut s’engager à la demande de l’une ou l’autre des parties et par écrit. En cas d’accord l’avenant à la révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que la présente charte.
Publicité et dépôt La présente charte sera diffusée et portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’établissement. Elle sera annexée à chaque avenant au contrat de travail.
Conformément aux dispositions du Code du travail un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la DDETS de Haute-Savoie concernant le dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Fait à Allonzier la Caille, Le 25 septembre 2024
, Directrice de l’EPF 74 , membre titulaire unique
