La société AUROUZE, dont le siège société est situé à 10 rue de la gare – 11150 BRAM, immatriculée au RCS de Carcassonne SIRET numéro 343 949 522 00042 représentée par ….., en sa qualité de Responsable RH,
D’UNE PART,
Et
…… en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16/11/2023.
D’AUTRE PART.
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du travail Article I - 2 : Heures supplémentaires Article I - 3 : Congés payés
CHAPITRE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes Article II - 2 : Répartition de la durée du travail Article II - 3 : Heures complémentaires Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Article III - 1 : Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code travail Article III - 2 : Organisation du temps de travail sur la semaine Article III - 3 : Convention de forfait annuel en heures Article III - 4 : Convention de forfait annuel en jours
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article IV - 1 : Suivi de l’accord Article IV - 2 : Durée/révision/dénonciation Article IV - 3 : Publicité
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-23-1 et suivants et L 3121-1 et suivants du Code du Travail.
Diverses réunions ont permis de négocier les modalités de cet accord.
Aussi, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des accords d’entreprise pour les dispositions ayant le même objet, usages ou engagements unilatéraux relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société ….à la date de sa signature.
Il a été négocié afin de tenir compte à la fois :
des modifications intervenues dans les modes de production des entreprises et leur incidence en termes d'organisation du travail ;
des modifications intervenues en termes de législation sur la durée du travail ;
et a donc pour objet de définir les règles applicables au sein de la société …. sur ces thèmes.
Sauf disposition expresse contraire, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives à la durée ou à l’aménagement du temps du travail, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève la société …..
Les dispositions prévues par l’accord tiennent compte des dispositions légales en vigueur à ce jour.
Les dispositions du présent accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et déterminée.
Les dispositions du présent accord ont fait l’objet d’une consultation préalable du CSE de la société …, en date du 19 septembre et 22 octobre 2025.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES
Article I - 1 : Temps de travail effectif et durée légale du travail
Le temps de travail effectif
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Les temps de pause
Les temps de pause sont rémunérés et intégrés au temps de travail effectif, y compris pour les travailleurs de nuit. Ainsi, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail.
En cas d’interruption de la pause pour des nécessités de service ou de production, cette période reste considérée comme du temps de travail effectif.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Les temps de déplacement professionnel
Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les parties conviennent que ce dépassement fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos : 1h de récupération pour 1h de dépassement. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
La contrepartie sous forme de repos sera à prendre avant la fin de la période de référence au cours de laquelle la contrepartie a été acquise (01/06/N – 31/05/N+1) et après validation du manager.
Les durées maximales de travail et repos légaux
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 45 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L.3121-23) ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-15 du code du travail un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place, dans une entreprise ou un établissement, le travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-5, ou l'étendre à de nouvelles catégories de salariés.
Les parties n’ont pas négocié spécifiquement sur le recours au travail de nuit, ainsi il sera fait application des règles relatives au travail de nuit issues de la convention collective applicable à l’entreprise, sauf mention contraire prévue dans le présent accord.
Temps d’habillage / déshabillage
Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties.
Les parties conviennent de maintenir la prime d’habillage/déshabillage actuellement en vigueur dans l’entreprise.
Le montant de cette prime est fixé à 11 euros bruts par mois pour une présence effective complète sur le mois considéré indépendamment de la durée de travail contractuelle. Les absences de toute nature viendront en déduction de ce montant mensuel, à l’exception des congés payés, congés pour événements familiaux et congés enfant malade.
Les temps passés par les salariés aux opérations d’habillage et déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Article I - 2 Heures supplémentaires
Définition, contingent et taux de majoration
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Par exception, lorsque les horaires de travail sont répartis sur une période égale à l’année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l’accord et déjà comptabilisées.
Par exception, des dispositions spécifiques régissent le temps de travail des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Repos compensateur équivalent
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans la limite du contingent, le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent sera opéré par l’employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
Heures supplémentaires au-delà du contingent
Le dépassement du contingent annuel devra donner lieu à information du comité social et économique.
Au-delà du contingent annuel de 220 heures supplémentaires, les heures effectuées donneront lieu, en plus de la majoration des heures, à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est calculée selon les dispositions légales.
Article I - 3 : Conges payes
Acquisition du congé
Il est rappelé qu'en application de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sauf exception prévue à l’article L3141-5-1 du Code du travail.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er juin de l’année N et se terminera le 31 mai de l’année N+1.
Période de prise des congés payés
La période des congés est fixée par l'employeur, elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle peut s’étendre sur une période plus longue, voir sur l’année entière, à condition qu’elle englobe cette période légale.
Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu (L3141-18).
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris pendant la période comprise entre le 1er juin au 31 octobre.
Il est rappelé que tous les congés acquis du 1er juin N au 31 mai N+1 doivent être pris avant le 31 mai N+2, sous peine d’être perdus (hors cas d’alimentation du CET ou cas de report légaux).
Modification de l'ordre et des dates de départ
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L.3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 15 jours.
Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
Fractionnement
Les parties conviennent de renoncer aux congés de fractionnement conformément aux articles L. 3141-20 et 3141-21 du Code du travail. En contrepartie, 1 journée de congé supplémentaires est accordée, ainsi un salarié bénéficiant d’un droit intégral à CP bénéficiera de 26 jours ouvrés de congés payés.
CHAPITRE II - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL
Article II - 1 : Définition et principes
Conformément à l’article L3123-1 du Code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée du travail annuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein, et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Article II - 2 : Répartition de la durée du travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année conformément aux dispositions légales.
En tout état de cause, il est expressément prévu qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 3,50 heures.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur la semaine ou sur le mois, le contrat de travail mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues au chapitre III.
Cependant, l’employeur devant, conformément au droit en vigueur, obtenir l’accord exprès de chaque salarié concerné, il sera soumis, aux salariés concernés, la signature d'un avenant au contrat de travail.
Article II - 3 : heures complémentaires
Il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par un salarié à temps partiel au cours, d’un même mois ou sur une année, ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat de travail.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié travaillant à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Chacune de ces heures complémentaires dans la limite du 1/10ème sera payée avec une majoration de salaire de 10 %.
Le cas échéant, les heures complémentaires accomplies au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article II - 4 : Durée du travail et rémunération des temps partiels sur la semaine
La rémunération des salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur la semaine sera proportionnelle à l'horaire de référence de 35 heures.
CHAPITRE III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE
Article III - 1 : Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail
Le présent aménagement du temps de travail est un aménagement du temps de travail en heures sur l’année : annualisation - 1607 heures.
A) Bénéficiaires et période de référence
La période de référence pour cet aménagement du temps de travail est fixée à l’année.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures par an (journée de solidarité comprise), correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine.
Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel.
La période de référence débute le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1.
Période de référence Période de référence
Les heures supplémentaires éventuelles à la fin de la période seront payées aux échéances de paie du mois de septembre de l’année N+1.
Les dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire restent applicables.
Cet aménagement du temps de travail sur l'année concerne les catégories « Ouvrier », « Employés », « Technicien » et « Agent de maîtrise » intégrés dans les services de production, expédition.
Il est également susceptible de s’appliquer aux salariés travaillant à temps partiel de toutes les catégories dans les conditions prévues ci-dessous sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail.
Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’entreprise en cours de période, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié dans l’effectif au cours de la période de référence. La même règle de proratisation s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours d’année le régime d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année.
Particularités pour le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Les salariés intérimaires qui sont employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Par ailleurs, les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation) sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine, compatible avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.
B) Définition de la semaine civile
La semaine civile débute le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H.
C) Programmation, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Le programme indicatif de l’organisation du travail de la période de référence à venir est arrêté par la Direction avant le début de la période. Cette programmation indicative est établie sur la base d’un horaire annuel de 1 607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
La fixation et la modification de la planification devront être portées à la connaissance du personnel 7 jours ouvrés au moins avant leur mise en œuvre.
Dans le cas de fortes variations d’activité, en raison de l’impossibilité de prévoir à l’avance des évènements exceptionnels et non prévisibles tels que des pannes, intempéries, sans que cela présente un caractère exhaustif, il peut être demandé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés d’effectuer moins d’heures que programmées ou d’effectuer des heures au-delà de l’horaire programmé dans les limites fixées dans l’accord.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un horaire moins important que celui programmé, il bénéficiera des éventuelles majorations qui auraient pu être déclenchées sur le poste initialement programmé (majoration des heures de nuits, du dimanche, heures supplémentaires etc..).
De plus, lorsque le salarié est avisé moins de 24 heures avant ce changement d’horaire, il bénéficie en plus de cette compensation d’une prime de changement d’horaire fixée à 2 fois son salaire horaire.
Tout changement d’horaire demandé par l’employeur dans un délai inférieur à 24h s’effectue sur la base du volontariat.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 20 heures.
Dispositions spécifiques aux salariés travaillant à temps partiel
La planification de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année doit au minimum préciser la répartition entre les mois de l’année.
Dans le cas de fortes variations d’activité, en raison de l’impossibilité de prévoir à l’avance des évènements exceptionnels et non prévisibles tels que des pannes, intempéries, sans que cela présente un caractère exhaustif, il peut être demandé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés d’effectuer moins d’heures que programmées ou d’effectuer des heures au-delà de l’horaire programmé dans les limites fixées dans l’accord.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un horaire moins important que celui programmé, il bénéficiera des éventuelles majorations qui auraient pu être déclenchées sur le poste initialement programmé (majoration des heures de nuits, du dimanche, heures complémentaires etc..).
Cette modification pourra porter sur la répartition de la durée du travail des salariés concernés sur l’ensemble de l’année.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail seront communiquées aux salariés concernés par écrit dans le délai prévu ci-dessus.
En cas de travail à temps partiel fractionné sur une même journée, la durée de l’interruption de travail ne pourra être supérieure à 2 heures.
Le travail à temps partiel aménagé sur une période égale à l’année doit être expressément prévu par le contrat de travail.
D) Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci.
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées à partir :
De la limite annuelle de 1 607 heures par an. Ces heures seront récupérées, rémunérées ou déposées sur le CET en vigueur dans l’entreprise selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place, avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré pour le paiement annuel* ;
Ou de la limite hebdomadaire de 44 heures de travail effectif ; dans ce cas-là, elles seront rémunérées avec une majoration de 50% à la fin du mois considéré.
*Le paiement annuel a lieu au plus tard 4 mois après la fin de la période de référence définie ci-dessous.
Il est entendu que les 1 607 heures annuelles seront comptabilisées au cours de la période de référence, à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1.
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1 607 heures par période de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
En cas d’arrivée ou de sortie d’un salarié en cours de période, le plafond annuel déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société CP inclus (= proratisation des 1 607 heures compte tenu de la présence au sein de la société et de son acquisition de CP).
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de la période de référence, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été dégagées.
E) Rémunération et conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires (ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Ainsi, le maintien de salaire dont bénéficie le salarié pendant son absence est bien calculé sur la base de l’horaire moyen ayant servi au calcul de sa rémunération lissée (soit 35 heures ou l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail). De façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur le salaire proportionnellement à la valeur de la durée moyenne du travail (soit 7h par jour pour une durée de travail à temps complet).
Article III - 2 : Organisation du temps de travail sur la semaine
Conformément à l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
A) Définition de l’organisation du temps de travail et champ d’application
Les salariés des catégories « employé » et « agent de maitrise » (hors service de production, expédition ; technico commerciaux) peuvent se voir appliquer une organisation du temps de travail sur la semaine. La semaine civile débute le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H.
La durée du travail applicable pour ces salariés est fixée à 38,25 heures par semaine. La différence entre 35h et 38,25 heures donnera lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Les salariés concernés bénéficieront en outre de 10 jours de « RTT » par période de référence (acquisition mensuelle). Ces jours doivent être pris sur la période de référence 01/06/N – 31/05/N+1, ils constituent un avantage pour les salariés car ils ne viennent pas compenser du temps de travail supplémentaire.
Il est précisé que les salariés à temps partiel, ne sont pas concernés par cette organisation du temps de travail avec « RTT ».
B) Fonctionnement des jours de « RTT »
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 38,25 heures. En complément, ils bénéficient d’une attribution de 10 jours de « RTT » par an.
L'entreprise et le salarié s'engagent à une prise régulière de ces jours de « RTT ».
Utilisation des jours « RTT » – Principes
Les jours de RTT attribués en application du présent article doivent être pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués.
Ils doivent être pris de manière régulière au cours de l’année et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin de la période de référence.
Ces jours ne sont pas reportables d’une période à une autre.
Sort des jours « RTT » non pris
A l’issue de la période de référence les salariés pourront, à l'aide d'un bordereau, placer leurs jours de « RTT » dans le CET ; ces jours placés ne donneront pas lieu à majorations.
Les jours de « RTT » non pris et/ou non placés seront perdus.
Incidences des absences sur les jours « RTT »
Les périodes d'absence assimilées en application des dispositions légales et conventionnelles à du travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires sont sans aucune incidence sur les droits à « RTT ».
Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions du Code du travail (ou des dispositions conventionnelles) à du travail effectif pour les heures supplémentaires donnent lieu à une réduction proportionnelle calculée en jours ouvrés du droit individuel à « RTT ».
Exemple : En cas d’absence maladie de 15 jours ouvrés au cours d’un mois le droit à « RTT » sera réduit de la manière suivante (10RTT/12) x (15/21,67) (moyenne de jours ouvrés sur l’année) = 0.58.
Arrivée / départ d’un salarié en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une proratisation de son droit à « RTT » compte tenu de sa date d’entrée.
Exemple : Pour une arrivée au 01/09/N (et une période d’acquisition du 01/06/N au 31/05/N+1) : 10 RTT x (9/12) = 7,5 RTT
C) Organisation des horaires de travail
La durée du travail applicable est fixée à 38,25 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail, soit des journées de travail effectif de 7,65 heures.
Les services sont autorisés à organiser librement les plannings entre 8h00 et 18h30, tout en respectant la durée minimale des coupures déjeuner (cf. paragraphe supra). Les salariés doivent respecter le planning instauré au sein du service.
Ponctuellement, les salariés pourront décaler leur arrivée de plus ou moins 1 heure par rapport à l’horaire de travail défini par leur service, sous réserve d’en avoir informé leur responsable hiérarchique ou managérial en respectant un délai de prévenance de 24h. Le responsable hiérarchique ou managérial étant le garant du bon fonctionnement de son service, il pourra refuser ce décalage sur décision motivée. Dans l’hypothèse où le délai de prévenance ne pourrait être respecté le responsable pourra autoriser la dérogation suivant les contraintes du service qu’il organise. En tout état de cause, il est recommandé aux salariés d’anticiper leur demande pour limiter les refus.
Cette mesure exceptionnelle vise à concilier les besoins ponctuels de flexibilité des salariés avec les exigences de l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’une tolérance ponctuelle au sein de l’entreprise.
Coupure déjeuner
Chaque salarié devra respecter une interruption d'un minimum de 30 minutes à l'heure de déjeuner. La durée maximale de la pause méridienne est fixée à 2h00. Cette interruption devra être déterminée à l'avance avec le responsable de service et ne pourra être modifiée qu'avec son approbation.
D) Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et expressément validées par celle-ci. Ainsi, dans le cadre de l’organisation des plannings, il pourra être demandé aux salariés de réaliser des heures supplémentaires (au-delà de 38.25 heures par semaine).
Ces heures supplémentaires seront soit récupérées, soit rémunérées avec la majoration y afférente. Le choix entre le paiement ou la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur équivalent sera opéré par l’employeur. Dans ce cas, la période de prise du repos compensateur équivalent sera fixée par l’employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires transformées en Repos compensateur équivalent pourront alimenter le Compte Épargne Temps (CET) institué dans l’entreprise, selon les modalités prévues par l’accord le mettant en place.
F) Journée de solidarité
Les parties conviennent qu’un jour de « RTT » au titre de la journée de solidarité sera posé sur la journée du lundi de Pentecôte. En conséquence, les salariés bénéficieront en pratique de 9 jours de « RTT » à prendre.
G) Modalités de contrôle de la durée du travail
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. Un système de déclaration des heures sera mis à disposition des salariés (tableur Excel ou système de GTA).
Article III-3 : Convention de forfait annuel en heures
Principes généraux
Conformément à l'article L 3121-56 du Code du travail, les salariés peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année.
Les salariés des catégories « Agent de maîtrise » disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent se voir appliquer une organisation du temps de travail en forfait en heures sur l’année.
Leur temps de travail sera décompté en nombre d’heures sur l’année, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que celles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ces salariés autonomes bénéficient de la rémunération forfaitaire d’une durée annuelle du travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. Cette rémunération annuelle est lissée sur douze mois.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera notamment :
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent article III-3 ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarie, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixe au sein de l’article III-3 ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
Durée annuelle du travail
Une convention individuelle de forfait est établie pour une durée annuelle de travail de 1 737 heures (payés sur une base de 1730 heures en raison de la journée de solidarité).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté au prorata.
La période de référence pour évaluer la durée du travail sera comprise entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
Les salariés concernés bénéficieront en outre de 10 jours de « RTT » par période de référence (acquisition mensuelle). Ces jours doivent être pris sur la période de référence, ils constituent un avantage pour les salariés car ils ne viennent pas compenser du temps de travail supplémentaire. L'entreprise et le salarié s'engagent à une prise régulière de ces jours de « RTT ».
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du travail) ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L.3121-23) ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions réglementaires applicables, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas applicable aux salariés qui ont signé une convention de forfait en heures sur l’année.
Les parties au présent accord conviennent que des conventions de forfait en heures pourront être conclues sur la base d’un nombre d'heures inférieur à 1 737 heures (forfait réduit). Les forfaits heures réduits ne bénéficieront pas de jours de « RTT ».
Conditions de prise en compte des absences
Les absences autorisées sont déduites heure par heure du forfait (elles sont donc prises en compte dans le calcul des 1 737 heures de travail). Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète : elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à un horaire moyen journalier de la semaine de 7,6h soit [(1737/45,7)/5].
Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année d’activité est proratisé selon la date d’entrée.
La rémunération à verser au salarié au titre de la première année sera, le cas échéant, ajustée pour tenir compte du moindre nombre ou de l’absence, prévisibles, d’heures supplémentaires. Une régularisation pourra être effectuée en fin d’exercice.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées.
Modalités de contrôle de la durée du travail
Les salariés devront remplir le document de relevés des heures accomplies au cours du mois. Ce relevé pourra être complété via l’outil mercure ou tout autre modalité de contrôle du temps de travail. Ces relevés devront en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné. Ils seront contre-signés par le supérieur hiérarchique des salariés.
Sort des jours « RTT » non pris
A l'issue de la période de référence les salariés pourront à l'aide d'un bordereau placer leurs jours « RTT » dans le CET. Ces jours ne bénéficieront pas de majorations.
Les jours de RTT non pris et/ou non placés seront perdus.
Article III-4 : Convention de forfait annuel en jours
III-4.1 Principes généraux
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions du présent accord d’entreprise prévues ci-dessous.
Les salariés visés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L3121-20, L.3121-22, et aux premier et deuxième alinéa de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés restent applicables. Les salariés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission, fixée dans le cadre de conventions individuelles de forfait.
Il est également précisé, comme déjà rappelé en Préambule, que conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, un accord collectif d’entreprise est nécessaire pour recourir à une convention de forfait annuel en jour, c’est seulement à défaut d’un tel accord d’entreprise que l’accord de branche trouvera à s’appliquer.
Ainsi, le présent accord exclut l’application de toutes autres dispositions relatives au forfait annuel en jours, en particulier celles prévues au niveau de la branche dont relève la société …. (notamment article 68.4.2.4).
III-4.2 Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
Conformément à l'article L 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année sont :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cela concerne, au sein de l'entreprise, les emplois ou catégories d'emplois suivants :
Les salariés de la catégorie « cadre » ;
Ainsi que les salariés itinérants non-cadres de la catégorie « agent de maitrise », classés niveau V de la convention collective « Métiers de la transformation des grains » relevant d’une fonction opérationnelle commerciale (exemple : technico-commerciaux, animateurs techniques ou techniciens support aux élevages) puisqu’ils disposent d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission, et en particulier d’une flexibilité dans la planification quotidienne de leur emploi du temps.
Les signataires du présent accord constatent que les salariés de ces catégories disposent effectivement au sein de l’entreprise d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A noter que même si les salariés concernés gèrent de manière autonome leur emploi du temps, ils devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions et leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation et les horaires de travail du service au sein duquel ils sont intégrés ou avec lesquels ils collaborent ou avec les contraintes clients.
III-4.3 Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
L'ensemble des salariés définis ci-dessus travailleront selon le régime des forfaits jours à hauteur de 217 jours par an (comprenant la journée de solidarité), pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés de 26 jours. (En cas d’année incomplète, ce forfait sera ajusté au prorata du temps de présence.) Les parties signataires conviennent que ce forfait est assorti d’un nombre de 10 JNT fixes sur la période de référence.
Détermination du forfait compte tenu du 26e CP : 365 jours calendaires – (104 samedis/dimanches – 8 jours fériés en moyenne – 26 CP) = 227 jours – 10 JNT =
217 jours de travail
La période de référence annuelle pour l’accomplissement de la durée du travail correspond à la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1 pour toutes les catégories visées par le forfait annuel en jours.
Tout congé supérieur à 26 jours (congés payés supplémentaires, ancienneté...) viendra en déduction du seuil cité précédemment.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec leur employeur, à une partie de leurs jours de repos. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés du fait de cette renonciation ne pourra excéder 228 jours.
Les jours excédentaires au forfait annuel en jours (ou au nouveau seuil calculé selon alinéa précédent) feront l’objet d’une contrepartie financière, attribuée sous la forme d’une prime dite « forfait », calculée comme suit :
Montant annuel de la prime [P]=
P=la valeur d'une journée de congé au 1er juin de l’exercice en cours x nombre jours de travail supplémentaires x 110 %.
Cette prime pourra être payée ou également être utilisée pour alimenter le CET elle sera alors convertie en jours selon, la formule suivante :
Nombre de jours [NBJ] = NBJ= P/valeur d'une journée de congé au 1er juin de l'exercice en cours.
Tout salarié concerné par le présent accord pourra faire connaître sa décision de réduire le nombre de jours de repos dont il bénéficie, en contrepartie de la prime dite « rachat jours repos », et ce au moyen d’un formulaire fourni par son employeur, à disposition auprès du service du personnel.
L’option pourra être exercée, chaque année, par la signature d’un avenant écrit entre les parties. Cette option est irrévocable pour l’année considérée.
Les parties conviennent que des conventions de forfait en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur à 217.
Les jours excédentaires pourront être utilisés pour alimenter le CET dans la limite de 10 jours.
Organisation du forfait :
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Les JNT sont pris au choix des salariés. Ces salariés devront informer la Direction de la société au moins 7 jours avant la date prévue pour la prise des demi-journées ou journées de repos, à leur initiative, compte tenu de la charge de travail du moment.
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou la DRH.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
III-4.4 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Valorisation des absences hors maladie :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre moyen de jours ouvrés du mois. = (brut mensuel de base / 21.67 jours) × jours d'absence.
Valorisation des absences maladie :
Le salaire mensuel des salariés en forfait jours est divisé par le nombre de jours moyens de jours calendaires du mois (méthode du 30ème). = (brut mensuel de base / 30 jours) × jours d'absence
Incidences des absences : Les périodes d’absences venant proratiser les droits JNT sont les suivantes : congé parental temps plein; congé sabbatique ; congé solidarité ; absence convenance personnelle ; congé équilibre ; congé création d'entreprise ; absence invalidité ; congés sans solde ; dispense d’activité ; absence non payée ; absence autorisée payée ; absences sécurité sociale supérieures à 14 jours (on entend par absences sécurité sociale : congé maternité ; congé paternité ; congé adoption ; absence maladie ; absence accident du travail ; absence accident de trajet ; absence maladie professionnelle).
Calcul du prorata : (droit annuel / 365) * (365 – nombre de jours calendaires d’absence).
Le cumul des absences se fera en jours calendaires. En cas d’abattement, un arrondi à l’entier supérieur sera réalisé.
Arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié intègre (ou quitte) le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre (ou quitte) le forfait annuel en jours.
Dans ce cas, le Direction déterminera le nombre de jours de repos (JNT) à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés (arrondis au demi supérieur).
En cas de départ, si le salarié bénéficie encore de jours de repos (JNT) non pris, malgré le recalcul du forfait, ces JNT seront payés lors du solde de tout compte.
Pour les salariés évoluant vers le forfait annuel en jours en cours d’année (c’est à dire passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) : les éventuels reliquats de JNT non pris issus de l’ancien aménagement du temps de travail du salarié iront directement dans le CET (sans augmenter le plafond annuel de jours du CET) ou seront payés.
Décompte et prise des journées et demi-journées de travail et de repos
L’entreprise mettra à disposition des salariés relevant du dispositif forfait annuel en jour un outil permettant de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journée ou demi-journée travaillées ainsi que le positionnement des jours de repos (JNT, CP, férié chômés…).
Ce suivi dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés sur la période de référence par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.
Sauf cas particulier des journées décalées, les parties conviennent que la matinée s’achève au moment de la pause méridienne. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.
En cas de journée décalée, la pause méridienne sera décalée d’autant.
L’encadrement veille à ce que les JNT soient pris régulièrement par le salarié.
III-4.5 Les caractéristiques principales des conventions individuelles
Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait est conclue, entre le salarié et l’employeur, pour une durée indéterminée ;
Les conventions individuelles de forfait font référence au présent accord et précisent en particulier le nombre de jours travaillées annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base.
III-4.6 Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et donc à assurer la protection de sa santé et sécurité.
Il est précisé que ces limites
n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et dès lors une durée exceptionnelle maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’activité individuelle des salariés fait en conséquence l’objet d’un suivi conjoint avec le supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.
Ainsi, le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Un système d’enregistrement individuel permettra donc de déterminer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés et autres absences qui seront gérés par un système déclaratif mis à disposition des salariés.
Par ailleurs, le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails…) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le système déclaratif permet au salarié de déclarer au moins une fois par mois son activité puisque le support comporte le nombre de journées et demi-journées prises dans le mois ainsi que leur date.
Ce mécanisme devra notamment permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
III-4.7 Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Il est par ailleurs rappelé que, par leur comportement professionnel, les managers et la direction incarnent les valeurs de ce droit. Ils sont, quel que soit leur niveau hiérarchique, les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, de ne pas être sollicités ou de ne pas se connecter au moyen d’outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail définis par l’entreprise ou le service auxquels ils appartiennent. Les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos ne sont pas des périodes durant lesquelles les salariés doivent être sollicités. On entendra par outils numériques professionnels, tout outil numérique physique (ordinateurs, tablettes, Smartphones, téléphone etc.) ou dématérialisé (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.), octroyé ou non par la société, qui permet d’être joignable et/ou de travailler à distance. Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’outils numériques leur permettant d’exécuter leur travail au sein de leur société.
Une charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche.
III-4.8 Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Conformément aux dispositions du code du travail, chaque année, un entretien individuel annuel, notamment la Conversation de Développement et de Carrière (CDC) sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de sa charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) au nombre de jours et de procéder aux adaptations nécessaires.
Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale. Ce sujet est abordé au moins 1 fois en cours d’année, de préférence pendant l’entretien annuel.
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
À tout moment en cours d’année, les salariés concernés pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie.
CHAPITRE IV
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DISPOSITIONS FINALES
Article IV - 1 : Suivi de l’accord
Afin de déterminer si l’accord nécessite des évolutions ou adaptations, les parties conviennent de réexaminer les dispositions de l’accord tous les 4 ans, à compter de son entrée en vigueur, dans le cadre d’une réunion ordinaire du CSE.
Toutefois, si des évolutions, au niveau de l’entreprise ou au niveau légal ou conventionnel, devaient survenir, les parties pourront demander, avant ce délai de 4 ans, une réunion de discussion. La demande doit être faite par tout moyen conférant date certaine avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Cette réunion peut ou non aboutir à un projet d’accord mais ne remplace pas la procédure de révision ou de dénonciation.
Article IV - 2 : durée/révision/dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera pour la première fois à compter du 1er janvier 2026.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Article IV - 3 : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de …. conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.
Il en est signé autant d’exemplaires que de parties signataires. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
