La Société BRUHY-VACHERAND dont le siège social est situé ZAC LA VALLEE, 11 Rue Charles LINNE à SAINT QUENTIN (02100), représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président,
Et
Les membres du Délégation Unique du Personnel élus le 10 juin 2014,
A été conclu le plan d’action suivant :
Article 1 : Préambule
Fractionnement des congés payés : impact de la loi travail
Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient, sous certaines conditions, de jours de fractionnement. La loi travail, reformant la hiérarchie des normes dans le domaine des congés payés, donne la possibilité de modifier les règles de fractionnement par accord d’entreprise.
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 8, Jo du 9.
Article 2 : Fractionnement des congés payés : avant la loi travail
Avant la loi travail, les salariés qui prenaient une partie de leur congé principal (24 jours ouvrables) en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) pouvaient profiter de congés supplémentaires. Les salariés bénéficiaient de jours de fractionnement à condition d’avoir :
acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés ;
pris 12 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
un reliquat d’au moins 3 jours ouvrables posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.
L’entreprise devez leur accorder, sauf exception :
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de CP ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours
en plus de leur 5e semaine.
Pour déterminer le nombre de jours supplémentaires, on ne tient pas compte donc de la 5e semaine de vacances. Les jours supplémentaires sont calculés compte tenu des jours restant sur 4 semaines de congés payés, soit 24 jours.
Sauf exception, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours. Si le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il est continu. S’il est supérieur à 12 jours ouvrables, il est possible de fractionner le congé avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’entreprise.
Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces règles sont d’ordre public. Un accord ne peut pas y déroger.
Le salarié peut toujours renoncer à ces congés supplémentaires. L’employeur doit obtenir son accord individuel.
Article 3 : Fractionnement des congés payés : après la loi travail
Les règles de fractionnement sont légèrement modifiées par la loi travail :
l’accord d’entreprise prime sur la convention collective pour fixer :
la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ;
les règles de fractionnement du congé au-delà de 12 jours.
Un accord d’entreprise ou, à défaut une convention collective
peut supprimer tout droit à des jours de fractionnement, en modifier le nombre, etc.
Comme avant la publication de la loi travail, ces règles de congés supplémentaires ne s’appliquent pas à la 5e semaine de congés payés prévue par le Code du travail.
Article 4 : Conclusion
Afin qu’il n’y ait plus ambigüité et aussi afin de faciliter « les bases » pour le calcul des jours de fractionnement notamment entre la prise de jours par
anticipation (puisque la période d’acquisition va du 1er juin N-1 au 31 mai N avec une prise du 01 juin N jusqu’au 31 mai N+1) et ceux venant conclure la période acquise actuelle (1er juin N-1 au 31 mai N ), il est décidé de fixer la période de référencement pour le calcul pour les jours de fractionnement du 1er juin au 31 octobre et non plus comme précédemment sur la période légale (1er mai au 31 octobre) afin de pouvoir profiter de congés supplémentaires.
Les jours restants dus sont accordés en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre. Le salarié bénéficie sur le bulletin de paie de novembre de chaque année, sous couvert :
d’être toujours présent dans les effectifs de l’entreprise au moment de leur attribution, c’est-à-dire au 30 novembre de chaque année,
d’avoir un solde d’heures positif ou nul au 31 octobre de chaque année : dans le cas contraire, une régularisation sera opérée sur ce bulletin de paie d’octobre, entre les heures négatives compensées par la « saisie » de jours de congés pour redevenir positives ou nulles.
Si les conditions sont remplies, l’entreprise accorde (comme auparavant) :
2 jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 (
en plus de leur 5e semaine);
1 jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
Article 5 : Modalité de publicité de l’accord
Cet accord sera remis à chaque partie signataire. Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dès sa conclusion dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, par les soins de l’entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Aisne ; ainsi que dans les conditions à la Direction Départementale Du Travail et de l’Emploi de l’Aisne, et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Quentin (02100).
Article 6 : Interprétation du plan d’action
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les dix jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et/ou collectif né de l’application du présent plan d’action. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent plan d’action, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, à la DIRECCTE et à la DDTE.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction de l'entreprise selon les dispositions des articles L.2231-6 et R. 5121-29 du code du travail.
Article 9 : Date de l’application de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du 01° octobre 2017 (pour les fractionnements 2017).
Article 10 : Entrée en vigueur et durée d’application du plan d’action
« Le présent accord » est conclu pour
une durée indéterminée.
Il sera applicable à compter du 1er octobre 2017 et cessera de plein droit en cas de dispositions légales ou conventionnelles en la matière conformément à la législation.
Fait à Saint Quentin, le 09 octobre 2017, en 6 exemplaires originaux
