Accord collectif sur la mise en place des conventions de forfait annuels en jours et le droit à la déconnexion au sein de la société Etablissements CHAUDESAIGUES
Application de l'accord Début : 01/12/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE ETABLISSEMENTS CHAUDESAIGUES
ENTRE :
ETABLISSEMENTS CHAUDESAIGUES, société par action simplifiée immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 311 059 315 dont le siège social est situé 983, Rue Marcel Paul 94500 CHAMPIGNY SUR MARNE, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET :
En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 2° du Code du travail,
les membres titulaires du comité social et économique « CSE » de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :
Ci-après dénommés le «
CSE »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommés les «
Parties »
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La Société a pour activité la fabrication de mobilier- espaces de vente- métallerie d’art et relève à ce titre de la convention collective nationale de la Fabrication de l’ameublement (IDCC 1411) (ci-après la « Convention Collective »). La Société entend recourir aux conventions individuelles de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles avec l'activité des Salariés, lesquels sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est de concilier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également de permettre aux Salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail compte tenu de leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail concernant la durée et l’aménagement du temps de travail, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et le décret d’application du 26 décembre 2017 ayant proposé une nouvelle architecture dans l’organisation de la durée du travail, en donnant la primauté à l’accord d’entreprise. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les Salariés de la Société remplissant les conditions requises. Il a également pour but de définir la durée et l’organisation du travail au sein de la Société pour les Salariés concernés afin que ces derniers aient d’une part, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et, d’autre part, une bonne répartition de l’organisation du travail, leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Compte tenu de son effectif à la date de conclusion du présent accord et de l’absence de délégué syndical, celui-ci a été négocié en application des dispositions des articles L. 2232-23-1 2° du Code du travail, avec les membres titulaires du CSE. Les Parties se sont réunies le 24 avril 2024 et le 18 juin 2025. A l’issue de ces réunions, les Parties sont convenues des dispositions ci-après. L’accord se substitue aux usages, notes, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques et plus généralement à toutes pratiques antérieures ou dispositions en vigueur au sein de la Société, portant sur le même objet.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. Catégories de salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En effet, compte tenu de leur degré de responsabilité, ces Salariés organisent librement leur emploi du temps pour mener à bien les missions découlant de leur contrat de travail, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre un horaire prédéfini. Par ailleurs, la haute technicité et/ou le savoir-faire qu’impliquent leurs fonctions renforcent l’autonomie d’initiative dont jouissent ces Salariés dans la réalisation de leur tâche.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que sont notamment concernés par le forfait jours à la date de signature du présent accord les salariés occupant les postes suivants :
Responsable de production, du bureau d’études, du service RH ou administratif,
Concepteur/dessinateur, chef de projet, chargé d’affaire, chef d’équipe de production
Acheteur, Commercial et autres fonctions supports
Ces catégories de Salariés qui relèvent majoritairement du statut cadre ou agent d’encadrement exercent des missions commerciales, administratives, accompagnent des travaux de conception ou de création, de conduite ou de supervision de projets pour des clients ou dirigent une équipe de production, pour lesquelles ils disposent d’une large autonomie.
La liste précédemment exposée n’a pas un caractère exhaustif. En effet, les Parties conviennent expressément que les Salariés correspondant à l’une des définitions prévues au (i) ou (ii) ci-dessus, pourront également être soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, peu importe leur statut ou classification.
ARTICLE 2. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Nombre de jours compris dans le forfait annuel
La durée annuelle de travail des Salariés ayant conclu avec la Société une convention de forfait annuel est plafonnée, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, à 218 jours, incluant la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
Le forfait annuel en jours se décompte en journées ou demi-journées de travail et s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et demi-journées travaillés et du respect des temps de repos ci-dessous rappelés.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
Variation du nombre de jours travaillés
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par an pour un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est susceptible de varier, le plafond de 218 jours étant fixé compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Il en est ainsi notamment en cas d’embauche d’un salarié en cours d’année civile ou en cas d’absence injustifiée d’un salarié en cours d’année.
Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
Sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Sur le nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle tels que notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité etc. s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence, comme suit :
(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours dus.
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisé. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence ou à la présence partielle du salarié sur l’année.
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Sur le nombre de jours de repos acquis
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculée sur l’année civile.
Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de réduction du temps de travail dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur le reliquat à congés payés.
A défaut de reliquat, une retenue sur salaire sera effectuée à due concurrence.
Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Au titre de l’exercice 2025, la période de référence sera exceptionnellement réduite et courra du 1er décembre 2025 au 31 décembre 2025.
Le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata.
Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
Dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail en jours et d’un droit annuel à congés payés plein durant l’année civile, les Salariés au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires lesquels sont calculés chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Ainsi, pour un salarié à temps plein, bénéficient d’un forfait de 218 jours et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés, le nombre de jours de repos peut être déterminé comme suit :
nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Par exemple, pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires
365
-Jours de repos hebdomadaires -104 -Congés payés légaux -25 -Jours fériés tombant un jour ouvré (hors lundi de pentecôte, journée de solidarité) -10 -Jours travaillés compris dans le forfait -218
Nombre de jours de repos supplémentaires pour 2025 :
8
Par ailleurs, la prise des jours de repos est organisée de la manière suivante :
En cohérence avec les nécessités de la Société, il est précisé que, chaque année, la prise de ces jours supplémentaires de repos se fera pour moitié à l’initiative de la Direction, qui fera ses meilleurs efforts pour les accoler aux jours fériés tombant un jour ouvré. Le calendrier sera établi et communiqué aux salariés chaque début d’année ;
Les jours de repos supplémentaires à l’initiative du salarié seront définis en concertation avec la Direction, en tenant compte des impératifs de l’entreprise et des besoins du service, et en respectant un délai de prévenance d’au moins un mois ;
La journée de solidarité sera compensée par le travail d’une journée, dont la date sera fixée annuellement par la Société, et par défaut, le jour du lundi de Pentecôte ;
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée.
Sauf autorisation expresse de la Société, les jours de repos supplémentaires non pris avant la fin de l’année, et non rachetés dans les conditions de l’article 4 du présent accord ne seront pas reportés sur le trimestre suivant et seront définitivement perdus.
Au titre de l’exercice 2025, le nombre de jours de repos sera calculé en tenant compte du forfait réduit.
ARTICLE 3. Rémunération
La rémunération des Salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Elle tient compte des sujétions liées au forfait et rémunère forfaitairement le nombre de jours travaillés par le Salarié.
La convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle, avec un équivalent mensuel. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. Elle pourra toutefois être impactée en cas d’absences non rémunérées ou du nombre de jours de forfait déterminé dans la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 4. Rachat des jours de repos supplémentaires
Les Salariés en forfait annuel en jours pourront s'ils le souhaitent et en accord avec la Société, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà de 235 jours.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans la Société, ainsi qu’aux dispositions relatives aux congés payés.
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera 10 %.
La Société pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
ARTICLE 5. Condition de mise en place de la convention individuelle de forfait annuel en jours
Les dispositions de cet accord seront complétées par une convention individuelle de forfait annuel en jours pour les salariés éligibles (intégrée dans le contrat des futurs embauchés et prévue dans un avenant pour les salariés déjà en poste), dûment acceptée par les parties et dont l’éventuel refus à la suite de la proposition de la Société n’entrainera aucune sanction.
La conclusion de cette convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). L'avenant explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit d’une part faire référence au présent accord, et d’autre part, préciser :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période de référence ;
La rémunération correspondante, celle-ci étant forfaitaire ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail des Salariés ;
Le rappel des temps de repos minimaux.
ARTICLE 6. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Garantie du droit au repos
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du Salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Les Parties réaffirment leur volonté de préserver la santé des Salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année.
À ce titre, il est rappelé qu’en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Modalités de décompte des jours travaillés et de respect des durées de repos
Chaque salarié concerné devra indiquer sur l’outil de gestion du temps travail mis à la disposition par la Société :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées demi-journées de repos prises (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Cet outil devra être mis à jour par le salarié, dans les cinq premiers jours de chaque mois.
Chaque salarié concerné informera la Société s’il n’a pas pu bénéficier, pour chaque journée de travail, de la durée de repos minimale quotidienne ainsi que, pour chaque semaine, de la durée de repos hebdomadaire.
Suivi de l’organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, par la mise en œuvre des mesures suivantes :
Entretien annuel individuel
Un entretien individuel est organisé chaque année avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail, laquelle doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’effectivité du droit au repos ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but de l’entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés.
Il est également vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas de charge de travail excessive, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail.
L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le Salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. A l’occasion de ces entretiens, les Parties évoquent les éventuels aménagements à apporter dès lors que le Salarié est confronté à une problématique en matière de respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, en matière de charge, d’amplitude ou de répartition du travail, ou en matière de rémunération au regard de sa charge de travail. Les Parties examinent également le cas échéant, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Les Parties conviennent qu’il est possible pour le salarié qui le souhaite de bénéficier de cet entretien de manière plus fréquente, s’il se trouve dans l’un des cas suivants : lors de l’année de mise en place du forfait jour, ou en cas de changement de supérieur hiérarchique ou s’il se trouve dans une situation spécifique au regard de sa situation personnelle. Pour en bénéficier, le salarié doit en faire expressément la demande à son responsable hiérarchique.
Entretien à la demande du salarié et / ou du manager et obligation d’alerte
Les Parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les Salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Un tel entretien est notamment obligatoirement tenu dans un délai raisonnable dès lors que le salarié a alerté la Direction des difficultés rencontrées en particulier concernant sa charge de travail, l’amplitude de travail, la répartition de son travail, son temps de travail, son droit à repos. A cette occasion, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps de travail de ces Salariés autonomes. Celui-ci devra, en pareille hypothèse, formuler les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation et éviter qu’elle ne se reproduise.
Si le supérieur hiérarchique du salarié est amené à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien avec le salarié.
Examen régulier du document de contrôle
De manière générale, la Direction s’engage à suivre les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Celle-ci examinera notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des Salariés concernés afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos.
A cet effet, la Société procédera à un examen mensuel des informations renseignées sur l’outil de gestion des temps afin de s’assurer que les Salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une charge de travail raisonnable et des temps de repos obligatoires.
Le cas échéant, la Société prendra alors immédiatement les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 7. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail et du développement du travail à distance, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
A cet égard, elle rappelle que l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont, effet, considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de couper temporairement les outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00.
Il sera notamment demandé aux Salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres Salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf situation d’urgence ou nécessité liée à l’obligation de loyauté (ex : demande de restitution de documents détenus par le salarié et nécessaires au bon fonctionnement de la Société, etc.).
Il est recommandé aux Salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les Salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront également éviter l’utilisation des outils numériques professionnels.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans don utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
ARTICLE 8. Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2025.
Validité et révision de l’accord
Le présent accord sera considéré comme valide en cas de signature par un ou plusieurs membres du CSE de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans le cadre des dispositions légales en vigueur au moment de la révision ou la dénonciation.
Dépôt légal de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
