Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de COMPIN SAS
Entre les soussignées, La société COMPIN S.A.S, dont le siège est situé 1 Rue Du Guesclin 27018 EVREUX, représentée par …….. agissant en sa qualité de Directeur de site,
D’une part,
Et - L’organisation syndicale CGT par son Délégué Syndical CGT, ………………, dûment habilité à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de Délégué syndical ; - L’organisation syndicale CFE-CGC par son Délégué Syndical CFE-CGC, ……………………., dûment habilité à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de Délégué syndical ;
D’autre part,
Désignées ensemble les «
Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a créé un droit au télétravail. L’exercice de ce droit suppose que le travail du salarié puisse être exercé à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Par charte d’entreprise en date du 1er avril 2023, cette nouvelle modalité de travail a été mise en place pour une durée déterminée de 1 an. Celle-ci a pris fin le 31 mars 2024.
Les partenaires sociaux et la Direction ont fait le bilan de cette année de recours au télétravail. Il ressort notamment :
Une utilisation maitrisée du télétravail
Une possibilité d’amélioration de la qualité de vie au travail des professionnels qui ont la possibilité d’y avoir recours
Un besoin de modalités plus souple pour répondre aux organisations de tous
C’est au regard de ce bilan, que les organisations syndicales et Compin ont souhaité ouvrir des négociations afin de voir les modalités d’application du télétravail et poser le cadre de cette nouvelle modalité de travail.
Cette nouvelle forme d’organisation du travail est un levier efficace permettant d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant notamment les contraintes de trajet, en favorisant le développement de l’autonomie et en contribuant également au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles, ….
Les Parties ont convenu de conclure un nouvel accord.
Les Parties tiennent tout de même à rappeler l’importance de la conservation du lien avec l’entreprise et entre les équipes ainsi que l’attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.
Section – 1.Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COMPIN SAS répondant aux conditions d’éligibilité fixées dans la section 3 du présent accord.
Section – 2.Définition
Les Parties rappellent que selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est alors qualifié de salarié en télétravail, tout salarié qui effectue, soit dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est rappelé que le télétravail ne constitue pas une modalité de prise de congés ou un mode de substitution à la garde d’enfant, et que cela reste un jour travaillé et considéré comme tel pour le décompte du temps de travail.
Section – 3.Condition d’éligibilité du télétravail
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois (sauf en cas de télétravail exceptionnel).
En effet, l’exercice en télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de COMPIN SAS et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement de l’entreprise.
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure : exemple lié à l’épidémie de coronavirus)
Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : fonctionnement des services...)
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire (annexe 1).
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail occasionnel.
Section – 4. Modalités d’organisation du télétravail
4.1 Nombre de jours de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à
1 jour par semaine au maximum.
Le jour télé travaillé sera défini en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité ; Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière.
Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 6ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.
Sauf accord dérogatoire de son manager, le salarié est tenu de prendre en considération pour fixer ses jours de télétravail : -Les déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins de sa fonction ; -Les réunions de travail et de formations professionnelles auxquelles il serait tenu d’assister ; -Les absences d’autres collègues rendant indispensables la présence au sein du site.
En tout état de cause, les journées de télétravail non exercées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
4.2 Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH. En cas de demande du salarié, le lieu de télétravail pourra ponctuellement être modifié sur présentation des justificatifs nécessaires et validation du responsable hiérarchique. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur (annexe 2) sur le fait qu'il dispose : -d’une installation technique et électrique conforme à la réglementation et compatible avec le branchement d’un ordinateur portable -d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail -d’une couverture assurance habitation
4.3 Suspension provisoire du télétravail
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié. L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas : -de réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié -d’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue -d’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.
4.4 Télétravail et congés payés
Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.
Section – 5.Le télétravail exceptionnel
Selon l’article L. 1222-11 du Code du Travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Le télétravail exceptionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de la Société, telles qu’une situation d’intempéries, de fermeture de vois de circulation, de travaux programmés dans les locaux de l’Entreprise, de pics de pollution ou de pandémies.
Ainsi, le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre notamment dès la mise en place de mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la Préfecture ou du Gouvernement afin de limiter les déplacements.
Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de télétravail mis à disposition par la Société, et en application des conditions d’éligibilité visées à la Section 3. Pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail, ces jours de télétravail exceptionnels s’ajoutent aux journées de télétravail autorisées par semaine. Lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront cessé, les salariés concernés en seront informés par la Société et devront reprendre leur poste au sein des locaux de la Société dans les conditions habituelles.
Section – 6.Passage au Télétravail
6.1 Accessibilité du télétravail
Le passage au télétravail peut se faire :
Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la société COMPIN SAS étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
Sur proposition la société COMPIN SAS, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail ;
6.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande). En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.
6.3 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
6.4 Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.
6.5 Réversibilité
Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.
Section – 7. Temps de travail, charge de travail et plages horaires
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de temps de pause, auxquelles le salarié devra se conformer.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés en régime horaire, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de son manager.
Les cadres au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que celle dont ils disposent pour les jours non-télétravaillés.
Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.). Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions.
Le manager contrôlera l’activité du salarié en télétravail en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés qui ne sont pas concernés par le télétravail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales et minimales de travail.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.
Section – 8. Protection de la vie privée du télétravailleur
L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.
Les plages de disponibilités pour des contacts éventuels, seront donc : pour les salariés en horaires individualisés pendant la même plage horaire que lors du travail sur site / pour les salariés au forfait-jour 8h30/12H30-13H30/18h00, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…).
Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Les modalités de gestion du temps de travail seront communiquées aux collaborateurs concernés dès lors que le télétravail sera effectif.
Section – 9. Droit à la déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.
En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mise en place au sein de la société COMPIN SAS.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.
Section – 10.Travailleurs handicapés
Les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de la Société, sous réserve qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, ce conformément aux modalités prévues au présent Accord.
Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap, et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail au domicile.
Section – 11.Santé et sécurité au travail
Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Section – 12.Equipement de travail
La société COMPIN SAS s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.
Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 4.1, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Si néanmoins, exceptionnellement, un salarié éligible au télétravail, estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts à savoir des dépenses que le salarié n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il devra le faire savoir avant la conclusion de l’avenant visé à l’article 6-3.
Cela pourra constituer un motif de refus du télétravail, étant entendu que le salarié ne pourra, faute d’avoir procédé à une telle déclaration, former quelque réclamation que ce soit auprès de l’entreprise a posteriori.
Section – 13.Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.
Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique du service informatique de la société COMPIN SAS, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Section – 14.Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d'un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
Section – 15.Dispositions diverses
15.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet le 01/04/2024 et est conclu pour une durée de 2 ans.
15.2.Suivi de l’application de l’Accord
Les parties au présent accord conviennent d’aborder ensemble, les conditions de mise en œuvre et d’application du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
15.3.Révision de l’Accord
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
15.4.Dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.
La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes.
15.5.Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
15.6.Notification et publicité de l’Accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail, et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.
Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.
Fait à Evreux, le 6 mai 2024, en 4 exemplaires.
Pour la société COMPIN SAS :
………………..
Directeur de Site
Pour les organisations syndicales :
……………………………….……………………
Délégué Syndical CGTDélégué syndical CFE CGC
ANNEXE 1
Fonctions éligibles au télétravail occasionnel
Bureaux d’études :
Dessinateur(trice) projeteur
Responsable Etude Intériorisme
Responsable industriel Intériorisme Groupe
Responsable technique
Responsable technique intériorisme
Responsable projets Ingénierie
Responsable offres
Responsable devis
Responsable devis SAV
Rédacteur technique et Deviseur
Responsable Laboratoire et référent technique siège
Service Méthodes
Technicien(ne) Méthodes
Responsable Méthode Industrialisation
Services Qualité
Responsable QHSE
Responsable système qualité et HSE
Service Développement commercial :
Responsable commercial France
Service Finance :
Comptable et support administratif
Contrôleur(e) de Gestion
Service Achats :
Acheteur (se)
Assistant(e) achats et administratif
Service Approvisionnement
Gestionnaire Approvisionnement
Service Relation Clients :
Gestionnaire ADV
Service Ressources Humaines :
Assistant(e) Ressources Humaines
Responsable Ressources Humaines
Informatique :
Technicien(ne) réseau et support informatique
Direction :
Directeur(trice) d’Activité
Directeur(trice) de Site
Responsable Opérations
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail
(Datée et signée pour chaque salarié)
Je, soussigné(e), Madame/Monsieur …………………………………………………………………………………………………………………… Né(e) à ……………………………………………………………, le ….. / ….. / ……………… Demeurant ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………
Atteste sur l’honneur que :
J’ai pris connaissance de l’accord Télétravail du ………………… et en accepte pleinement les termes et les conditions ;
L’intégralité des installations électrique à mon domicile est conforme à la réglementation et est compatible avec le branchement d’un ordinateur portable ;
Mon domicile est équipé d’un accès internet haut débit ;
L’espace de travail est adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;
Mon domicile répond aux règles de sécurité (détecteur incendie, risque de chute d’objets, etc.) et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage, etc.) ;
Je dispose d’une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d’une assurance responsabilité civile individuelle, que je joins à ma demande de Télétravail et je m’engage à fournir une mise à jour tous les ans à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise ;
J’ai prévenu mon assurance du fait que je travaille à mon docile avec du matériel appartenant à mon employeur ;
Je m’engage à informer l’Entreprise sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d’évolutions apportées à mon domicile. Je m’engage également à informer l’Entreprise sans délai de mon changement de domicile et à fournir une attestation sur l’honneur relative à ce nouveau domicile.
Fait à ………………………………………………………………………., le ….. / ….. / ………………..
