ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre La société ETABLISSEMENTS J HUWER ASSAINISSEMENT dont le siège social se situe à RUITZ, 70 route de Béthune, n° RCS 775 632 102 représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général, d’une part, Et Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 15/12/2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par XXXXXXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion et les représentants des organisations syndicales représentatives :
XXXXXXX pour la CFDT
XXXXXXX pour la CGT
D’autre part.
PREAMBULE
L’entreprise, fondée en 1968, est spécialisée dans la conception, la fabrication et la maintenance d’équipements d’hydro-curage. Elle est couverte par la convention collective de la Métallurgie. Ses clients recouvrent autant les indépendants que les Grands Groupes ou les collectivités. Après avoir été longtemps en pointe dans ses métiers et dans une certaine approche sociale, l’entreprise a connu des années difficiles ponctuées par un redressement judiciaire et 2 Plans de Sauvegarde des Emplois. Elle est depuis quelques années sur la voie du redressement. L’effectif au 31 octobre 2022 est de 72 salariés dont 1 CDD. La règle est le travail à temps plein. Typique des métiers de la métallurgie, l’entreprise HUWER ne compte pas à ce jour de femmes dans les ateliers de production. Le personnel féminin au nombre de 4 occupant des fonctions administratives, comptables et techniques. Consciente et volontaire sur l’ensemble des questions de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes, l’entreprise HUWER souhaite la favoriser au mieux. Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées et les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter a minima sur au moins 3 domaines d’actions. Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes 2022 montre que l’entreprise HUWER est caractérisée en synthèse (cf. tableau de synthèse des indicateurs en annexe) par :
Un faible effectif féminin de 5,6% (4 femmes pour 68 hommes dont 1 CDD) fortement lié aux métiers de la chaudronnerie.
Une part des femmes en CDI de 100 %, contre 98,5% en CDI pour les hommes et 1,5% en CDD.
Aucun cadre dirigeant salarié de la SA
Une reconnaissance statutaire des femmes : 25% des femmes ont un statut cadre contre 5,9% des hommes et 75% des femmes sont des ETAM alors que 39,7% des hommes ont le statut de ETAM. La part relative chez les employés est plus faible pour les femmes (0% contre 54,4%)
La moyenne d’âge des femmes est plus jeune 44 ans contre 46 ans chez les hommes alors que l’ancienneté dans la CSP montre un écart chez les ETAM (12 ans pour les femmes, 18 ans pour les hommes) et un écart significatif chez les cadres (31 ans pour les femmes contre 19 pour les hommes). Ceci signifie que l’entreprise a historiquement mis en œuvre une égalité.
Il n’y a pas de travail à temps partiel dans l’entreprise
Les écarts de rémunération par CSP sont peu significatifs en valeur. De plus, la faiblesse des effectifs par strate génère des distorsions non significatives de la réalité.
Un égal accès à la formation professionnelle entre femmes et hommes
Un taux de prise du congé paternité de 1,5%
100% des femmes bénéficient d’un horaire variable contre 25% des hommes.
Un taux d’accident du travail de 0% en 2022 pour les femmes.
Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :
Garantir l’égalité de rémunération
Maintenir un égal accès à la formation
Favoriser les déroulements de carrière
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
Chapitre 1 : Garantir l’égalité de rémunération
L’égalité des rémunérations est un objectif complexe puisqu’il dépend en partie de la classification de la convention de la Métallurgie (plus favorable aux ouvriers qu’aux employés), à la technicité des postes recrutés mais aussi des effectifs relatifs par catégorie. Le constat chez HUWER est qu’il y a un écart défavorable aux femmes chez les ETAM et favorable chez les cadres. Parallèlement, les dernières embauches féminines sont orientées ETAM.
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les actions suivantes :
Analyser l’écart salarial sur CSP / par poste et ancienneté sur employés et ETAM
Analyser les écarts salariaux selon les classifications en coefficient sur employés et ETAM
Mettre en place un rattrapage salarial sur la base des écarts qui seront identifiés
Les indicateurs seront construits et mesurés en 2023 afin de mettre en place un rattrapage salarial progressif lié aussi à l’évolution des effectifs genrés, des types de métiers, des classifications et rémunérations au fil des années.
Chapitre 2 : Maintenir un égal accès à la formation
La formation est un élément essentiel du développement individuel et collectif des compétences, de l’épanouissement personnel et un moteur de l’évolution professionnelle. La société HUWER a eu prioritairement des besoins de formation technique en matière de sécurité et réglementaire en 2022 ce qui peut être défavorable en terme d’accès aux effectifs féminins. Aussi, la société HUWER souhaite maintenir sur la durée de l’accord l’égal accès à la formation.
Les mesures seront :
d’avoir une part équivalente de femmes et d’hommes ayant accès à la formation par CSP (pas d’écart supérieur à 5%)
d’autoriser une même proportion de VAE entre effectifs féminins et masculins
Les indicateurs retenus sont :
le taux d’accès à la formation par sexe et CSP
nombre moyen d’heures suivies et nature de la formation par CSP et sexe
nombre de formations non obligatoires par CSP et sexe
nombre de VAE par sexe
Chapitre 3 : Favoriser les déroulements de carrière :
Le taux d’encadrement de la société HUWER est d’environ 7 % des effectifs. Une évolution des métiers vers plus de technicité (bureau d’études, QHSE, responsabilité administrative…) ou des développements nouveaux (services) se produira sur la durée de l’accord. La Direction recherche déjà à améliorer la mixité. Il faut aussi veiller à favoriser les déroulements de carrière et une répartition équilibrée femme – homme. Les mesures seront :
d’avoir un équilibre des promotions Femme / Homme
avoir un suivi genré de la durée entre 2 promotions
mettre en place une détection des femmes à « fort potentiel » afin de faciliter l’évolution Employée - ETAM - Cadre
Les indicateurs retenus sont :
nombre de promotions par sexe et % relatif / effectif genré
durée moyenne entre 2 promotions par sexe
nombre de femme à « fort potentiel » détectée
Chapitre 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord d’égalité
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un document de synthèse sur les indicateurs du RSC et l’accord sera communiqué aux salariés et affiché dans les locaux de l’entreprise. La mise en œuvre et le suivi de l’accord donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. L’accord est étayé d’indicateurs de résultat qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts de l’accord.
Fait à Ruitz, le 16 décembre 2022 Pour la Société HuwerPour la CFDTPour la CGT XXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXX
