La Société ETABLISSEMENTS J. CHENE ET FILS (ETS CHENE), Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital de 63 000 euros dont le siège social est situé 1 Chemin de Saint Léonard 69270 COUZON-AU-MONT D’OR, représentée par Monsieur Thierry GRANDJEAN en da qualité de de représentant de la Société ALDIA FINANCE, Présidente.
D’une part,
Et :
Les salariés de la Société statuant à la majorité des 2/3, conformément aux textes légaux, dont la liste nominative est annexée aux présentes,
D'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
PREAMBULE : Cadre et objectifs du présent accord
La Direction de la Société ETABLISSEMENTS J. CHENE ET FILS a souhaité s’inscrire dans la mise en place d'un accord collectif d'entreprise en vue de définir les éléments relatifs à l'aménagement du temps de travail et ainsi prendre en compte le contexte organisationnel de l’entreprise.
Les objectifs de cet accord sont de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et du service, de tenir compte des spécificités des différentes prestations, tout en développant l’emploi, en améliorant les conditions de travail et de veiller au respect de la vie personnelle des salariés.
ARTICLE 1 : Dispositions générales
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société ETABLISSEMENTS J. CHENE ET FILS.
Il concerne le personnel sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps complet, à temps partiel.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur de l'accord
Les dispositions du présent accord prennent effet au 1er avril 2026.
ARTICLE 2 : Dispositions générales sur le temps de travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles tel que défini à l’article L.3121-1 du Code du Travail.
2.2. Temps de trajet domicile lieu de travail
Le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, et de son lieu de travail à son domicile, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il ne donne donc pas lieu à rémunération.
2.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
ARTICLE 3 : Conventions de forfait
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures
Modalités communes
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés dont l’unité de valeur travail est comptabilisée mensuellement ou annuellement en heures.
Le temps de travail de référence au sein de l’entreprise demeure fixé à 35h hebdomadaires, 151,67 mensuelles ou 1 607 Heures annuelles.
Forfait annuel en heures
Période de référence
La période de référence concernant les forfaits annuels en heures est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Catégories de salariés concernés
Aux termes de l'article L. 3121‐56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les parties se sont entendues pour appliquer cette convention de forfait annuel en heures à la catégorie de salariés de l’entreprise suivante :
Cadre
Compte tenu de leurs fonctions, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en heures.
Nombres d’heures comprises dans le forfait
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1859 heures par période de référence.
Ce nombre d’heures est calculé sur la base suivante : 1607 heures + 252 heures.
Le contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfait et détermine notamment le nombre d'heures par année complète, sur la base duquel le forfait est défini.
Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
Au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures ;
Au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ;
À la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
À la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.
Dans ce cas, le nombre d’heures de travail à effectuer par le salarié sera fixé pour la première année, au prorata du temps de présence de celui-ci, jusqu’à la date du 31 décembre de l’année en cours, calculé sur la base du nombre d’heures fixé au contrat dans la limite d’un maximum de 1859 heures.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 7 heures par journée d'absence.
En cas d’absence durant un jour entier, il sera décompté 7 heures sur la base de l'horaire moyen journalier de la semaine en cours ou de celle qui précède.
Modalités de décompte du temps de travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en heures, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre d’heures travaillées) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque collaborateur concerné remplira le formulaire mis à disposition à cet effet.
Ce formulaire permettra de faire état du nombre d’heures travaillées par jour et par semaine du salarié, permettant ainsi la rémunération des heures travaillées entrant dans ce dispositif.
La direction de l’entreprise assurera un suivi et un contrôle du temps de travail qui pourra s’effectuer sous n’importe quelle forme. Ce contrôle pourra se faire de façon électronique (Pointage électronique, badge), ou sous toute autre forme.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Rémunération du salarié en forfait annuel en heures
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire annuel convenu diviser par 12.
Le / La salarié (e) en forfait annuel en heure bénéficiera au minimum de la rémunération conventionnelle applicable dans l’entreprise, ainsi que des majorations dues au titre des heures supplémentaires.
Le taux de majoration de droit commun s’applique à la fin de la période de référence.
Dépassement du forfait
Les heures effectuées au-delà du forfait annuel en heures conclu avec le salarié ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en heures
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
La période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé par le présent accord ;
La rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est comptabilisé en nombre de jours annuels
Catégories de salariés concernés
Les parties se sont entendues pour appliquer cette convention de forfait annuel en jours à la catégorie de salariés de l’entreprise suivante :
Cadre
Ces collaborateurs ont un temps de travail difficilement pré-déterminable, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient en raison de leur emploi du temps et, pour certains, des déplacements fréquents au sein ou à l'extérieur de l'entreprise.
De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est le forfait annuel en jours prévu.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
La durée légale hebdomadaire du travail tel que définit l’article L. 3121-27 du code du travail ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif tel que définit l’article L. 3121-18 du code du travail ;
La durée hebdomadaire maximale de travail telle que définie dans les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
Les salariés concernés devront effectuer un temps de travail qui sera comptabilisé en jours et non pas en heures de travail. Le présent accord fixe que les salariés devront effectuer un temps de travail de 218 Jours annuels.
Les parties au présent accord indiquent qu’à titre d’exemples non exhaustifs, les salariés ayant une des qualifications suivantes remplissent l’ensemble des conditions prévues au présent article 3.2.1 :
· Responsable de fabrication
Périodes de référence
La période de référence concernant les forfaits annuels en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Nombres de jours travaillés
Le présent accord fixe que les salariés devront effectuer un temps de travail de 218 Jours annuels au maximum.
Pour fixer le nombre de jours travaillés, la direction se réfèrera au calcul suivant :
365 - les samedis et dimanches - les congés payés (jours ouvrés) - les jours fériés qui tombent un jour travaillé = Jours de repos en compensation du forfait
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les poser régulièrement au cours de l’année.
Si dans les 3 mois précédant la fin de chaque année civile, le salarié n’avait pas exercé son droit à repos à hauteur minimum de la moitié, la Direction de la Société serait en droit de fixer unilatéralement les dates de repos, et ce compte tenu des objectifs ou des missions fixés au salarié.
Rachat de jours de repos :
En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération.
Cette renonciation fait impérativement l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail, qui précise : le taux de la majoration, le nombre annuel de jours supplémentaires de travail qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquences de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Rémunération
La rémunération annuelle est au moins égale au minimum conventionnel applicable.
Cette rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Forfait annuel en jours réduits
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3.2.3 du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Le forfait annuel en jours réduits ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de repos spécifiques au forfait annuel en jours.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour l’appréciation des effectifs, les salariés en forfait en jours réduit seront comptabilisés comme des salariés à temps plein.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période, la convention individuelle définira pour la période restante, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, le nombre de jours de travail restant à effectuer par le salarié et le nombre de jours de repos restant pour l’année considérée seront déterminés de la manière suivante :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence.
Contrôle de la charge de travail
Une fois par an, un entretien portant sur l’organisation et la charge de travail sera organisé avec le supérieur hiérarchique. En particulier, lors de cet entretien seront évoquées : la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Modalités de décompte des jours travaillés
Sera comptabilisé le nombre de jours travaillés, le document de décompte sera conservé pendant 3 ans.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque collaborateur concerné remplira le formulaire mis à disposition à cet effet.
Ce dispositif permettra de faire état de l’activité quotidienne du salarié, permettant ainsi la rémunération des jours travaillés entrant dans ce dispositif.
Chaque collaborateur concerné devra chaque semaine, à l'aide des outils informatiques mis à disposition dans l'entreprise, déclarer son temps de présence sur ledit formulaire. Cette déclaration fera apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels,
Les jours de repos en compensation du forfait annuel en jours.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Dispositions relatives aux représentants du personnel
Il est rappelé que le crédit d’heures de délégation est désormais regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillé, fixé dans la convention de forfait.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera notamment :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours par le présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui fixé à l’article 3.2.3. du présent accord.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés, sauf urgence, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou, pour les salariés en « forfait annuel en jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 4 : Suivi et formalités
4.1. Information des salariés
Les salariés concernés par l’application du présent accord recevront individuellement une information sur la mise en place de celui-ci.
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente.
Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du Code du travail, la direction pourra proposer aux salariés un projet d’avenant de révision du présent accord.
L’avenant devra, comme l’accord initial, faire l’objet d’un vote des salariés et être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-16 alinéa 2 du Code du travail, une organisation syndicale de salariés représentative pourra, le cas échéant, être à l’initiative d’un processus de révision du présent accord.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Divisibilité de l’accord
Si une ou plusieurs dispositions du présent accord venaient à être jugées nulles, illégales, inapplicables ou contraires aux dispositions du Code du travail, cette nullité n'affectera pas la validité des autres dispositions. Les dispositions annulées seront remplacées par les dispositions légales ou conventionnelles applicables. Les parties conviennent que les dispositions restantes produiront l'intégralité de leurs effets et demeureront obligatoires pour l'ensemble des bénéficiaires.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail et doit donner lieu à dépôt en application des dispositions de l’article D.2231-8 du même code.
ARTICLE 5 : Dispositions finales
5.1Ratification de l’accord à la majorité des 2/3
Le présent accord est conclu selon les modalités de l’article
L. 2232-21 et R 2232-10 et suivants du code du travail.
Les salariés de la Société ETABLISSEMENTS J. CHENE ET FILS qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, et avoir reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit adressé à la DDETS du Rhône de la DREETS Auvergne Rhône-Alpes.
Le résultat du vote fera l'objet d'un procès-verbal lequel sera porté à la connaissance des salariés.
Dépôt et publicité
Au plus tôt, après la promulgation des résultats du référendum, le présent accord (et des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail) sera déposé par le représentant légal, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le procès-verbal consignant les résultats du vote sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Le présent accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l’article L 2231-5 du code du travail.
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel par la direction et affiché.
Le présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
