société ETABLISSEMENTS P.L. MAITRE, SAS au capital de 575.000 euros, inscrite au RCS d’EPINAL sous le numéro 305 751 034, dont le siège social est situé Route d’Autrey – Zone Industrielle Le Haut Fourneau à RAMBERVILLERS (88700), représentée par ………………………………………, agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après également désignée « la société PL MAITRE » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
C.F.D.T.Représentée par son délégué syndical,
FO-CGTReprésentée par son délégué syndical,
D’autre part,
Ci-après également désignées ensemble « les parties »
IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD :
Préambule
En application des articles L. 2242-1 et suivants et L. 2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée le 28 septembre 2023 au sein de la société PL MAITRE entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.
Au terme des négociations menées les 31 octobre 2023, 15 novembre 2023 et 23 novembre 2023, à l’occasion desquelles il a été répondu de façon motivée à l’ensemble des propositions des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les parties ont exprimé le souhait de conclure distinctement un accord portant sur la qualité de vie et des conditions de travail et un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Dans ces conditions, en signant le présent accord, les parties poursuivent leur démarche visant à placer la qualité de vie au travail des salariés et le respect de l’articulation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle, au cœur de la politique sociale de l’entreprise.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion du présent accord ;
De la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1, L.2242-13 et L.2242-17 du Code du travail.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société PL MAITRE, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sauf disposition contraire expressément contenue dans les articles concernés.
Article 3. Dons de jours de repos au profit de salariés parents d’un enfant décédé ou gravement malade et au profit de salariés proches aidants
Soucieuses de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les parties avaient négocié en 2017 un cadre permanent pour organiser et sécuriser les dons de jours de repos au profit de parents d’enfants gravement malades.
Depuis, ce dispositif a fait l’objet d’évolutions législatives dont les parties avaient entendu tirer toutes les conséquences en les intégrant dans un nouvel accord collectif d’entreprise en 2020.
Ledit accord arrivant à échéance, et après en avoir fait le bilan, les parties conviennent de reconduire, tout en le toilettant, le dispositif de dons de jours de repos au profit de salariés parents d’un enfant décédé ou gravement malade et au profit de salariés proches aidants, pour une durée de trois ans.
Il s’agit d’un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide, et encadré par les articles L. 1225-65-1 à L. 1225-65-2 et L. 3142-25-1 du Code du travail.
3.1 Salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don anonyme, à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les stipulations du présent article 3.
3.2 Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis et non consommés suivants :
Jours de congés payés annuels excédant le 24ème jour de congé ouvrable,
Jours de congés de fractionnement,
Jours de congés conventionnels supplémentaires.
3.3 Plafonnement des dons
Le nombre de jours de repos faisant l’objet d’un don est limité à 6 jours ouvrables par année civile et par salarié, cette limite étant fixée afin de préserver son droit au repos et donc sa santé et sa sécurité.
3.4 Bénéficiaires
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout salarié de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent article 3.
Ce droit n’est subordonné à aucune condition d’ancienneté.
Sous concernés les salariés :
ayant perdu un enfant, ou une personne dont il avait la charge effective et permanente, âgés l’un et l’autre de moins de 25 ans à la date de leur décès ;
ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie et résidant en France de façon stable et régulière :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
3.5 Modalités des dons et procédure applicable
Le don de jour de repos s’effectue en jours ouvrables entiers.
Il peut intervenir à tout moment de l’année, sous réserve qu’une campagne soit ouverte dans les conditions prévues par le présent article 3.
S’agissant des salariés ayant perdu un enfant, ce don doit intervenir au cours de l’année (de date à date) suivant la date du décès.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande au Directeur Général en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer et la campagne concernée.
Cette demande pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent article 3 et aux conditions prévues par la loi. Le cas échéant, le refus devra être notifié au salarié donateur dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de la demande, le don sera effectué de façon définitive et anonyme. Chaque jour de repos donné correspond nécessairement, pour le salarié donateur, à un jour de travail supplémentaire qui ne donnera lieu à aucune comptabilisation, rémunération ou contrepartie.
Une fois accepté par le Directeur Général, le don effectué ne peut plus être rétracté.
En cas de refus de la demande, l’entreprise informera le salarié donateur qui conservera ses droits.
3.6 Traitement des dons
La Direction Générale devra après avoir validé le don, informer le salarié désigné.
Le don de jours de repos étant anonyme, le salarié ne sera pas informé de l’identité du donateur.
3.7 Appel aux dons
Une campagne d’appel aux dons est ouverte par la Direction Générale avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, mentionnés à l’article 3.4 du présent accord.
Le Direction Générale informe le Comité Social et Economique de l’ouverture de la campagne.
La campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée.
Une information est communiquée à cet effet par la Direction Générale à l’ensemble du personnel par tout moyen. Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne. Durant cette période, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis non pris en respectant la procédure de demande prévue par l’article 3.5 du présent accord.
Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit close.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Il en va de même pour la situation d’un couple de salariés pour un enfant décédé ou gravement malade.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.
Seule la Direction Générale pourra prendre en charge une campagne d’appel aux dons. Il est donc demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues par mail ou par voie d’affichage.
3.8 Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction Générale, en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Il doit également fournir les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation, en respectant le cas échéant les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Cette attestation doit mentionner également la durée prévisible du traitement.
La demande devra ensuite être validée par la Direction Générale. Elle pourra être refusée si elle ne répond pas aux conditions prévues par le présent titre et aux conditions prévues par la loi.
La décision de la Direction Générale devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le nombre et les modalités de prises des jours de repos éventuellement cédés seront fixés d’un commun accord entre la Direction Générale et le salarié bénéficiaire. Ils seront actés dans un document écrit signé par les deux parties. 3.9 Droits des salariés bénéficiaires
Lorsque le bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été cédés, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits à congés payés et liés à son ancienneté.
Le salarié bénéficiaire conserve par ailleurs le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Les jours de repos qui lui ont été donnés sont pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, et dans les conditions déterminées en concertation avec la Direction Générale.
Les jours qui lui ont été donnés et qui n’ont pas été utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans un pot commun géré par l’entreprise.
3.10 Modalités de versement des dons de jours de congés
Les dons de jours de repos seront réalisés par les salariés volontaires via la Caisse de Congés Payés du Bâtiment.
Les jours donnés sont déduits du solde de jours de congés payés des salariés donateurs et leur valorisation sera déterminée par la Caisse de Congés Payés du Bâtiment.
3.11 Modalités de suivi du dispositif
Un bilan de l’application des dispositions du présent article sera réalisé une fois par an par la Direction, par l’intermédiaire de la BDES, qui comprendra les indicateurs suivants :
Du nombre de jours congés donnés,
Du nombre de jours de congés pris,
Du nombre de salariés ayant effectué un don,
Du nombre de salariés ayant bénéficié de dons,
Du nombre de campagnes réalisées.
Article 4. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Toutes les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle sont proscrites au sein de la société PL MAITRE.
Chaque candidat ou salarié peut être reçu, à sa demande, par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser en matière d’égalité de traitement.
Article 5. Droit à la déconnexion
Le dernier accord collectif d’entreprise ayant défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion arrivant à échéance le 31 décembre 2023, les parties conviennent, par le présent accord, de réaffirmer ces modalités dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
En effet, dans la mesure où les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.
Dès lors, les parties considèrent que la société PL MAITRE est un acteur clé du droit à la déconnexion et qu’elle doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de le garantir. Le présent article vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, participant ainsi à améliorer la qualité de vie au travail. Ce faisant, il concourt aussi à prévenir l’hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés.
Il rassemble donc des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail et leur mode d’organisation du travail, y compris les managers et cadres de direction.
Les mesures qu’il prévoit ne s’applique pas toutefois en cas de situation d’urgence ou d’une extrême gravité.
5.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de ses périodes habituelles de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Sont exclus des périodes habituelles de travail :
les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non ;
les temps de jours fériés chômés ;
les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Le droit à la déconnexion se traduit également par l’absence formelle d’obligation de se connecter en dehors des périodes habituelles de travail.
5.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail effectif en dehors de ses périodes habituelles de travail. Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses périodes habituelles de travail.
L’exemplarité managériale est essentielle pour la pratique effective du droit à la déconnexion.
Chacun a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de tous et de ne pas solliciter ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail, que ce soit par téléphone, courriel, via les réseaux sociaux, etc.
5.3 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
5.3.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les acteurs de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels,
S’interroger sur la fréquence et la périodicité de certains envois,
Indiquer un objet précis pour identifier immédiatement le contenu du courriel.
5.3.2 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur le moment opportun d’un courriel/SMS ou appel à un collaborateur,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Donner une échéance pour chaque demande,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique pendant les absences prévisibles avec les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel hors des horaires de travail,
Pour les absences de plus de 2 semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la société avec son consentement exprès.
5.4 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination des salariés qui en feront la demande afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres de direction qui en feront la demande. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
5.5 Dispositifs spécifiques de régulation numérique
L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter pendant les plages horaires suivantes : de 19 heures à 7 heures du lundi au vendredi et du vendredi 19 heures au lundi 7 heures, de préférence en fonction des horaires d'ouverture de l'entreprise.
Par ailleurs, durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail supérieures à 1 mois, les salariés devront laisser sur leurs lieux de travail les outils de communication professionnels mis à leur disposition et propriété de l’employeur (ordinateur, téléphone mobile, etc.).
5.6 Droit d’alerte
Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel et/ou de leur supérieur hiérarchique direct et/ou du Directeur Général afin que des mesures correctives puissent être mises en place dans les plus brefs délais.
De plus, chaque supérieur hiérarchique doit recevoir son collaborateur en entretien dès lors qu’il constate des envois réguliers, par ce dernier, de messages en dehors des heures habituelles de travail. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives ou correctives peuvent être mis en place si nécessaire.
Article 6. Forfait mobilité durable
Le forfait mobilité durable a été mis en place au sein de la société PL MAITRE à l’occasion des négociations annuelles obligatoires de l’année 2020. Il a fait l’objet d’un accord à durée déterminée qui arrive à échéance le 31 décembre 2023.
Après en avoir fait le bilan, les parties conviennent de reconduire ce dispositif dans les conditions prévues au présent article.
Elles souhaitent en effet favoriser et promouvoir les déplacements à vélo, en ce qu’ils ont un impact limité sur l’environnement. Elles estiment que le versement d’une indemnité forfaitaire est de nature à encourager les salariés qui le peuvent à utiliser ce mode de transport non polluant. 6.1 Bénéficiaires
L’ensemble du personnel salarié de la société PL MAITRE, ainsi que, par dérogation à l’article 2 du présent accord, les stagiaires, peuvent bénéficier du forfait mobilité durable, quelle que soit la nature du contrat ou de la convention de stage.
Pour ce faire, les intéressés doivent justifier, au titre d’une semaine donnée (travaillée totalement ou partiellement), avoir accompli en vélo (à assistance électrique ou non), au moins deux trajets aller-retour entre leur domicile et leur lieu de travail. En outre, leur domicile et leur lieu de travail doit être éloigné d’au moins 2 kilomètres (trajet le plus court déterminé à partir du site mappy.fr)
Pour les semaines à cheval sur deux mois (M1 et M2), les deux trajets requis pourront être effectués soit exclusivement au cours du début de semaine (M1), soit exclusivement au cours de la fin de semaine (M2), soit pour partie au cours au début de semaine (M1) et pour partie au cours de la fin de semaine (M2). En tout état de cause, le versement du forfait mobilité durable correspondant interviendra sur le bulletin de salaire du mois M2.
Exemple : au titre de la semaine du 29 janvier au 4 février 2024, le bénéficiaire pourra aussi bien accomplir ses deux trajets aller-retour les 29 et 30 janvier, que les 1er et 2 février, ou encore les 31 janvier et 1er février. En tout état de cause, le forfait mobilité durable correspondant figurera sur le bulletin de salaire du mois de février 2024.
6.2 Montant du forfait mobilité durable
Le forfait mobilité durable est égal à 4,45 € pour chaque semaine au titre de laquelle les conditions visées à l’article 6.1 sont remplies. Il est exonéré de cotisations sociales et d’impôts.
6.3 Versement
Le calcul du montant du forfait mobilité durable dû à un salarié interviendra à l’expiration de chaque mois civil, lors de l’établissement du bulletin de salaire correspondant, sous réserve de la fourniture, par ce salarié, d’une attestation sur l’honneur certifiant du nombre de semaines au cours desquelles il aura accompli en vélo (à assistance électrique ou non), au moins deux trajets aller-retour entre son domicile et son lieu de travail, au titre du mois considéré.
Cette attestation sur l’honneur devra être adressée chaque mois au service des ressources humaines.
Sous réserve de la communication de cette attestation avant le 5 du mois suivant, le forfait mobilité durable d’un montant de 4,45 € par semaine sera versé à l’échéance de la paie du mois concerné.
Il est rappelé que pour les semaines à cheval sur deux mois (M1 et M2), le versement du forfait mobilité durable correspondant interviendra sur le bulletin de salaire du mois M2.
6.4 Possibilité de cumul du forfait mobilité durable avec un abonnement aux transports en commun
A la date de signature du présent accord, le forfait mobilité durable peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50% du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Dans ce cas, le forfait mobilité durable ne peut être exonéré de cotisations sociales et affranchi de l’impôt sur le revenu que dans la limite de 800 euros par an minorés du montant de la prise en charge obligatoire de 50 % du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Exemple : Un salarié bénéficie de la prise en charge du forfait mobilité durable à hauteur de 255 € et des frais d’abonnements aux transports en commun pour 560 € : le forfait mobilité durable ne pourra être exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu qu’à hauteur de 240 € (car 800 - 560 = 240). Par conséquent, les parties conviennent de plafonner à 800 euros par an le montant résultant du cumul du montant du forfait mobilité durable et du montant de la prise en charge obligatoire de 50 % du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Si le montant de la prise en charge obligatoire de 50 % du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos est à lui seul égal ou supérieur à 800 euros par an, aucun forfait mobilité durable ne sera versé au salarié. En revanche, la prise en charge obligatoire de 50 % du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sera maintenue sans plafonnement.
Article 7. Prévention des risques professionnels
Les parties conviennent d’abandonner les stages d’écoconduite au profit de la réalisation de stages de conduite en sécurité par temps de pluie et de neige. Ces stages seront organisés à partir de 2024 et non, plus d’ici au 31 décembre 2023 comme convenu auparavant.
Article 8. Installation d’une télévision au réfectoire des bureaux
Après concertation des salariés concernés, les parties conviennent d’abandonner l’installation d’une télévision dans le réfectoire des bureaux.
Article 9.Non-renouvellement d’accords à durée déterminée arrivant à échéance
D’un commun accord, les parties actent l’arrivée à expiration des textes suivants :
Accord collectif d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail – Négociations annuelles de l’année 2020, tel que signé le 15 décembre 2020, et son avenant de révision n°1 signé le 14 décembre 2021
Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail – Négociations annuelles de l’année 2022, tel que signé le 28 novembre 2022
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes signé le 15 décembre 2020.
En application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, ces textes cesseront de produire leurs effets de plein droit à l’échéance de leur terme, soit le 31 décembre 2023.
Article 10.Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Dans les 6 mois qui précèderont le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail, de plein droit le 31 décembre 2026.
Le présent accord pourra être suivi, révisé et dénoncé dans les conditions définies ci-après.
Article 11.Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la révision du présent accord sera examinée. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de la société PL MAITRE.
Enfin, les parties signataires (et, le cas échéant, adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (et, le cas échéant, adhérentes). Article 12.Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 13.Révision – Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires.
Pendant sa durée d’application, il peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à la date de conclusion du présent accord). Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre contre décharge.
La dénonciation ou l’avenant de révision sera adressé à la DDETS selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
Article 14.Notification – Dépôt A l’issue de la procédure de signature, le Directeur Général de la société PL MAITRE notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux des organisations syndicales CFDT et FO-CGT, seules organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il sera ensuite déposé aux services du Ministère du Travail, sur le portail suivant : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la Direction de la société PL MAITRE. A ce dépôt, sera notamment jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal.
Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage réservé aux communications de la Direction.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.
Fait à Rambervillers, le 11 Décembre 2023 En 4 exemplaires originaux
