ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La SAS des Transports DUMONT, immatriculée sous le numéro 310 530 225 000 21, dont le siège social est situé au 6 rue Hennebicque, Zone d’activité de La Croisette – 62300 LENS, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de P.D.G.,
Et
L’Organisation Syndicale F.O. représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical.
PREAMBULE :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne du 25 mars 1957 et la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, on introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).
Enfin, plus récemment la Loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Concernant plus particulièrement le domaine du transport routier de marchandises, les derniers chiffres publiés par l’OPTL concernant la branche transport font apparaître les constatations suivantes.
En 2024, la branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 811 169 salariés dont 165 500 femmes salariées. Ces dernières représentent presque 20.4% des effectifs. En volume, le nombre de femmes salariées a augmenté d’un point en un an.
Dans la branche spécifique du transport routier de marchandises, le nombre de salariés employés est de 424 145. La part des femmes est d’environ 12.5%. 2280 femmes conduisent des véhicules de transport routier de marchandises. Cela représente environ 4% des effectifs de conduite en TRM.
Cette raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite s’explique par les éléments suivants :
- Les horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale ; - La pénibilité du travail qui, cependant, s’est fortement améliorée ces dernières années.
L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière de l’entreprise.
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2025 fait ressortir que les femmes représentent 10.95 % de l’effectif total. La part des femmes a augmenté depuis le 31 décembre 2024 où les femmes représentaient 7.33 % de l’effectif.
Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres :
- Pour la catégorie « ouvriers », les femmes sont au nombre de 10, soit 6.29 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 149 soit 93.71 %.
- Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 9 soit 23.68 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 29, soit 76.32 %
- Pour la catégorie « agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 2 soit 33.33 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 4, soit 66.67 %
- Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de 2, soit 28.57 % de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 5, soit 71.43 %.
Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :
Il a été observé que la parité était respectée entre les hommes et les femmes au sein des catégories suivantes : - Ouvriers - Employés
En revanche, des irrégularités sont observées au sein de la catégorie suivante, les Agents de maîtrise et les Cadres.
Ces irrégularités sont objectivement justifiées par les raisons suivantes : - L’ancienneté - Le groupe - La spécificité
ARTICLE 1 – MESURES PRISES EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes :
En recrutement Au cours de l’année 2025, le nombre de femmes embauchées en contrat à durée déterminée (contrat d’apprentissage) est de 3 dans la catégorie employée, et en contrat à durée indéterminée de 9 dont 2 dans la catégorie employée, 6 dans la catégorie ouvrière (en tant que chauffeur) et 1 dans la catégorie agent de maîtrise.
Sur l’aménagement du temps de travail L’entreprise veille à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale des salariées.
Dans le plan de développement des compétences En 2025, nous avons financé la formation pour 1 salariée de la catégorie ouvrière pour une remise à niveau sur la réglementation (formation FCO). Nous encourageons les salariées au poste de chauffeur ayant le permis C de passer le permis CE en abondant si nécessaire leur C.P.F
Au niveau de la sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la prise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles font l’objet d’une sensibilisation particulière. Par ailleurs, les Organisations Syndicales sont incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des instituions représentatives du personnel concernées.
En communication L’entreprise s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place dans l’entreprise et/ou des différents sites (campagne de recrutement…) tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Bien que l’Organisation Syndicale reconnait la pertinence de ces mesures, et fortes des constatations citées dans le préambule, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise ont décidé de poursuivre les mesures afin de réduire les différences constatées entre les hommes et les femmes et d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise par la conclusion du présent accord.
Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants : embauche formation rémunération effective.
ARTICLE 2 – L’ACCES A L’EMPLOI
Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, notamment dans la catégorie ouvriers, évoquée en préambule du présent accord, les parties majoritaires souhaitent agir dès le stade du recrutement afin de favoriser la mixité au sein de l’effectif de la Société Transports Dumont. L’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.
Article 2-1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, le formation et qualifications des candidats. En aucun cas, il ne sera fondé sur le sexe des personnes.
Les parties s’entendent donc sur le fait que tout recrutement doit être réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la Société Transports Dumont s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’entreprise s’engage à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Indicateurs de suivi :
100% des offres d’emploi rédigées avec la signalétique H/F
Cartographie comparée des femmes et des hommes par catégorie
Article 2-2 : Développement de la mixité par le recrutement
La Société Transports Dumont souhaite s’impliquer davantage dans le recrutement de femmes notamment au sein de la catégorie des personnels roulants.
L’entreprise s’engage à recevoir en entretien 50% des demandes de candidatures spontanées ou proposées par des organismes spécialisés (Pôle Emploi…) émanant de personnel féminin.
L’entreprise s’engage également à recruter, à compétence égale prioritairement, un candidat féminin lorsque deux profils sont en compétition.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidates reçues en entretien par rapport au nombre de candidatures reçues.
Nombres de conductrices recrutées en comparaison du nombre total de personnel roulant embauché.
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total d’embauche dans l’entreprise.
ARTICLE 3 – L’ACCES A LA FORMATION
Article 3-1 : Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes
La société veillera à assurer une représentation des femmes dans les stages (fin d’études, découverte en entreprise…) et dans les contrats d’apprentissage proportionnelle aux candidatures recevables dans les mesures de compétence et connaissance équivalentes.
Pour se faire, la Direction se fixe comme objectif d’accueillir en formation dans l’entreprise un nombre d’étudiantes au moins égale à la moitié des demandes correspondantes aux besoins de l’entreprise présenties chaque année.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de stage et de contrat d’apprentissage reçues par l’entreprise.
Nombre de postes ouverts à l’apprentissage.
Nombre d’étudiantes accueillies dans le cadre de stage, de contrat d’apprentissage par rapport au nombre total de jeunes accueillis.
Article 3-2 : L’accès à la formation interne
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de l’entreprise. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
La Direction souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement de leur parcours professionnel.
Elle s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun, pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
C’est la raison pour laquelle, la Direction se fixe comme objectif de :
Veiller à ce que la durée des formations suivies par les femmes soit la même que celle des formations suivies par les hommes.
Veiller à l’accès effectif des femmes à des actions de formation longue et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise dans un délai de 8 jours après sa reprise et mettre en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une remise à niveau.
Afin que les mères de famille puissent organiser au mieux leur vie de familiale et notamment la garde éventuelle de leurs enfants, la Direction s’engage à communiquer par écrit à la salariée, au moins 21 jours avant le début de la formation, les dates de formation à laquelle elle devra participer.
Indicateurs de suivi :
Durée moyenne des formations suivies par les femmes comparée à la durée moyenne de celle suivies par les hommes d’une même catégorie professionnelle.
Nombre de femmes ayant suivi une formation longue et/ou diplômante par rapport au nombre d’hommes ayant suivi ces formations.
Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariées concernés par une longue absence
Article 3-3 : Action de féminisation
La Direction a conscience que l’augmentation du nombre de femmes dans les métiers liés au transport routier de marchandises passe nécessairement par la communication auprès du public féminin sur ces différents métiers.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise s’engage à s’investir dans l’accueil de public féminin afin de leur faire découvrir les métiers du transport. Ainsi, la société fera part au Pôle Emploi compétent de sa volonté d’être candidat à l’accueil de candidates désirant découvrir le monde du transport dans le cadre d’évaluation en milieu du travail.
L’objectif étant d’accueillir au moins 2 candidates par an.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’évaluation en milieu du travail réalisé.
Nombre de femmes accueillies par rapport au nombre d’hommes accueillis.
ARTICLE 4 – ACTIONS DESTINEES A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT CONSTATES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties s’entendent sur le fait que le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 Décembre 2024 ne laisse apparaître aucun écart de rémunérations entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.
Toutefois, la Direction souhaite poursuivre l’attention toute particulière qu’elle a toujours observée en matière d’égalité de rémunération. L’objectif est de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence.
Ainsi, dans la mesure où des différences de rémunération entre les hommes et les femmes venaient à être constatées, la Direction s’engage à déployer un budget spécifique dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de l’entreprise avec les délégués syndicaux.
L’attribution de ce budget se fera de manière collective, par comparaison de population significative. En aucun cas, ces analyses comparatives ne se feront sur des bases individuelles.
Soucieuse de parvenir à une situation objectivement satisfaisante, les analyses de situations comparées faite par la Direction en vue de la distribution du budget spécifique seront réalisées sur la base d’indicateurs comme la catégorie professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou encore, la maîtrise du poste jugée par le responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi :
Analyses effectuées au regard du rapport de situation comparée au 31 décembre 2025
Si des écarts de rémunération sont constatés, analyse et bilan des mesures appliquées.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :
Chaque année, les parties conviennent d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du C.S.E., l’examen desdits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés. L’Organisation Syndicale signataire du présent accord sera conviée auxdites réunions.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2026.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date, il ne continuera pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.
Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 7 – MODALITES DE DEPOT
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction des TRANSPORTS DUMONT et l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans les conditions prévues par l’articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.
Un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.
Fait à Lens, en 3 exemplaires originaux, Le 29 Décembre 2025
Pour la société Madame XXX, P.D.G.
Pour l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise :
