Etablissements SOGAL Immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 324 006 428 Dont le Siège social est situé à Chemille en Anjou, 19 rue de l’Angevinière - LA JUMELLIERE (49120) Représentée par M. x, en sa qualité de Président
D’UNE PART
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur x en sa qualité de délégué syndical de la Société Ets Sogal. L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur x en sa qualité de délégué syndical de la Société Ets Sogal. L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur x en sa qualité de délégué syndical de la Société Ets Sogal.
D’AUTRE PART
I - Objet de l’accord
Le présent accord formalise l’engagement des Etablissements SOGAL envers la Déclaration sur les principes et Droits Fondamentaux au travail de l’Organisation Internationale du travail (OIT), le Pacte des Nations Unies, la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, ainsi qu’aux dispositions du droit du travail. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut de vocation féminine au sein de notre industrie et en raison des contraintes physiques liées à nos postes de travail en fabrication, nos métiers sont principalement tenus par des hommes. En effet, ce constat est mesuré au niveau des branches professionnelles françaises puisque 79 % de l’effectif de la branche est masculin. S’agissant plus particulièrement des femmes présentes dans les entreprises de la branche, les différentes études effectuées ont fait apparaître que les femmes occupent plus souvent des postes d’un niveau de qualification inférieur à celui des hommes. Sur ce point, il apparaît sur 2016 que 56 % des femmes dans les entreprises de la branche occupent des postes d’ouvrières non qualifiées, employées et professions intermédiaires, contre 20 % pour les hommes. En outre 8 % des femmes occupent des postes de techniciennes ou d’agents de maîtrise contre 23 % des hommes. La part des femmes dans les catégories de techniciens et d’agents de maîtrise demeure donc sensiblement inférieure à celle des hommes. S’agissant des ingénieurs et cadres, 16 % des femmes occupent un poste de cette catégorie contre 19 % des hommes. Si l’on reprend cette même analyse, quels sont les chiffres au sein des Etablissements SOGAL en 2023 ? Il apparaît que la répartition entre les femmes et les hommes dans la catégorie ouvriers non qualifiés et employés est de 27 % pour les femmes et employées et de 73 % pour les hommes. Il apparaît important de souligner cette faible représentativité des femmes dans la catégorie ouvrier, liée comme vu plus haut aux postes « physiques » en fabrication. En outre dans la catégorie techniciens, agents de maîtrise la répartition est de 15 % de femmes et donc de 85 % pour les hommes. La part des femmes dans les catégories de techniciens et d’agents de maîtrise demeure très inférieure à celle des hommes. S’agissant des ingénieurs et cadres, sur 30 cadres dans l’ensemble des Etablissements SOGAL, la répartition F/H est 23% F / 77% H.
A travers cet accord les parties signataires affirment leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « femme/homme », facteur de progrès social et d’enrichissement de nos équipes. En effet, les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif. A partir des éléments de diagnostic figurant en annexe du présent accord, les signataires sont convenus de poursuivre la politique d’égalité « femme/homme » déjà insufflée au sein de l’ensemble des établissements SOGAL (notamment au moment des NAO et d’un accord 2017/2018) et du précédent accord sur l’égalité professionnelle et de veiller au respect permanent de non-discrimination à l’embauche et de non-introduction d’écarts de rémunération sur des postes équivalents. L’égalité professionnelle pour les femmes et pour les hommes a toujours été l’une des priorités des Etablissements SOGAL. Elle s’intègre à notre politique relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. Conscients que l’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet à long terme, nous nous engageons à réduire les éventuels écarts de rémunération dès lors que ceux-ci sont constatés. A ce propos, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, les établissements SOGAL ont procédé, comme prévu pour les entreprises de plus de 250 salariés au calcul d’un index portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir de 2019. L’index doit être calculé à partir de 4 à 5 indicateurs (selon la taille de l'entreprise). Il donne une note sur 100 points. L'objectif de la mesure étant d'éradiquer les inégalités dans le monde du travail entre les hommes et les femmes. Pour établir leur note, les entreprises ont dû respecter cinq grands critères fixés à l'avance par le gouvernement :
L'écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points).
L'écart dans les augmentations annuelles (20 points).
L'écart dans les promotions (15 points).
Les augmentations au retour de congé maternité (15 points).
La présence de femmes parmi les plus gros salaires de l'entreprise (10 points).
Les résultats 2023 qui figurent en annexe de cet accord nous confirment l’attention permanente portée par les Etablissements SOGAL au principe d’égalité Femme/ Homme puisque sur le point numéro 1 « écart de rémunération femmes-hommes » la société Etablissement Sogal obtient 36 points sur 40, 20 points sur 20 sur le point numéro 2 « écart des augmentations annuelles », 15 point sur 15 sur le point numéro 3 « écart dans les promotions » et 15 point sur 15 sur le point numéro 4 «augmentations au retour de congé maternité » .
On le voit ici, cette démarche nécessite d’une part, une implication constante en faveur du renforcement des effectifs vers plus de parité et, d’autre part, un engagement fort envers l’égalité de traitement. Au-delà d’un simple accord, ce projet « humain » doit être porté par l’ensemble des parties signataires afin de rendre ce texte efficient.
II.Mesures en faveur du recrutement
II.1 - Principe
Les Etablissements SOGAL s’engagent à ce que leur politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes. Ainsi, la société s’engage à ne demander au cours de l’entretien d’embauche que des informations nécessaires afin d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé eu égard aux compétences nécessaires pour la tenue du poste. Par ailleurs, les établissements SOGAL facilitent l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés en remettant à l’embauche un livret d’accueil, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site (notamment les consignes de sécurité), en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration.
Enfin, afin d’assurer la mixité des emplois au sein de les Etablissements SOGAL, il est décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :
II.2 - Non-discrimination dans les recrutements
Les Etablissements SOGAL veillent à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage. De manière générale, les Etablissements SOGAL favorisent des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Les Etablissements SOGAL s’engagent à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
II.2.1 - Objectif de progression
Les Etablissements SOGAL se fixent pour objectif que 100 % des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
II.2.2 - Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre total d’offres d’emploi et de stage publiées sur l’année N-1
Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus
II.3 - Mixité dans les recrutements
Les Etablissements SOGAL s’accordent sur la richesse et la nécessité de procéder à un recrutement mixte, et d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents. Les Etablissements SOGAL s’engagent à ce que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des personnes ayant candidaté. Dans les métiers à prédominance d’un genre, les Etablissements SOGAL s’engagent à favoriser la mixité des équipes. En cas de déséquilibre important de la parité sur un métier, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctrices possibles, notamment celle du recrutement pour promouvoir la mixité, celles des conditions de travail et / ou de l’environnement de travail.
II.3.1 - Objectif de progression
Les Etablissements SOGAL se fixent pour objectif d’effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences, les expériences et le profil des candidat (e) s, et que le nombre de candidat (e) s reçu (e) s en entretien puis recruté (e) s reflète la mixité des candidatures.
II.3.2 – Indicateurs
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de postes :
Nombre de candidats reçus en entretien par sexe
Nombre de recrutements réalisés par sexe
Taux de féminisation des candidatures
III.La formation
L’accès à la formation professionnelle participe au développement des talents professionnels de nos collaborateurs, facteur clé de réussite.
III.1 - Principe
L’égalité d’accès à la formation professionnelle est une priorité. La formation professionnelle contribue à l’absence de discrimination tout au long de la carrière. La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution de carrières, d’accès à des postes à responsabilités, et ce, tout au long de leur carrière professionnelle. En ce sens, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que, la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits au Compte Personnel de Formation (CPF). Pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, de présence parentale continue d’au moins 6 mois ou de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou pour un congé parental d’éducation, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation. Au retour, il sera proposé à la personne un entretien professionnel pour faire le point sur son savoir-faire, ses compétences, sa progression professionnelle, ses besoins en formation.
III.2 – Objectifs de progression et plan d’actions
Le taux d’accès à la formation professionnelle est mesuré par genre. S’il est constaté un écart significatif, alors des actions visant à augmenter le nombre de formation professionnelle seront engagées par catégorie professionnelle. Il faut néanmoins que le fait de suivre une formation réponde prioritairement à un besoin. Ce besoin n’est donc pas forcément lié à une catégorie professionnelle, à une question d’âge ou de genre.
III.3 – Indicateurs
Nombre de formations dans l’entreprise Taux d’accès à la formation professionnelle par genre
IV. PROMOTION & QUALIFICATION PROFESSIONNELLES
IV.1 – Principe
Dans un souci d’équité, nous veillons à ce que les promotions individuelles ne soient aucunement fondées sur le genre. Une qualification professionnelle est attribuée à chacun en fonction de ses compétences. Les qualifications professionnelles sont accessibles à tous.
La promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou au développement de nouvelles compétences.
IV.2 – Objectifs de progression et plan d’actions
Au sein de chacune des grandes catégories professionnelles, le taux de promotions doit être équivalent entre les hommes et les femmes. Les promotions se définissent comme des changements de classifications. En cas d’écart significatif, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctives possibles. En cas de non-mixité constatée dans une catégorie professionnelle, une formation longue de type professionnalisation est ouverte au genre insuffisamment représenté. Le service ressources humaines détermine avec le salarié la formation adaptée au projet de promotion professionnelle, donnant lieu à une qualification supérieure.
IV.3 – Indicateurs
Pour vérifier le respect des objectifs de progression, il est mesuré annuellement l’indicateur suivant :
Taux de changement de classification par niveau de classification et par genre. (Pondéré avec l’effectif)
V.Rémunération
V.1 - Principe
Aucune disparité de rémunération non justifiée entre les hommes et les femmes ne saurait être tolérée et si un tel écart devait être constaté, toutes les mesures nécessaires seraient prises pour assurer le retour à l’égalité de traitement. Les établissements SOGAL décident de prendre les mesures suivantes afin de parvenir à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les Etablissements SOGAL s’engagent à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.
Ainsi lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Etablissements SOGAL s’engagent à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe du salarié afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel,…).
Lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.
Le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.
V.2 - Objectif de progression
Au moment des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), un examen approfondi est mené afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération et pour mieux les prévenir,
une étude par catégorie professionnelle du salaire médian sera effectuée d’un exercice à l’autre.
Après étude, si cela s’avérait nécessaire, il pourrait être réservé au moment des négociations annuelles obligatoires une part de l’enveloppe globale à la résolution des situations particulières d’équité.
En matière de participation, les Etablissements SOGAL veillent à ce qu’il soit vérifié que l’accord de participation prenne en compte la durée du congé de maternité et de paternité pour calculer la part de participation.
V.3 – Indicateurs
Seront étudiés et indiqués :
Le nombre et la nature des situations analysées
Le % d’augmentation des femmes et des hommes
VI.Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
VII.Commission de Suivi
Cette commission se réunira chaque année, au moment de la négociation Annuelle Obligatoire. Elle est composée de trois membres de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La composition de cette commission devra respecter autant que faire se peut le principe de la parité entre femmes et hommes.
VIII.Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
IX.Notification
left Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
X.Publicité et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la Loi et notamment par l’article L. 2261-7 du Code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par x, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Chemille En Anjou, le 25 mars 2024
Pour la Direction :
Madame x
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
