ACCORD COLLECTIFANNUALISATION Entrée en vigueur au 1er septembre 2026
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L'ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ETHIVIA TECH FRANCE
Entre :
La société
ETHIVIA TECH FRANCE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 102 659 232 R.C.S. Dijon (Siret n°102 659 232 00023, dont le siège social est situé 39 Avenue du 14 Juillet Parc Tertiaire des Grands Crus 21300 Chenôve, représentée par, Présidente de la société.
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de l’entreprise, Par suite d’une consultation organisée le 11 août 2026, qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D’autre part,
PRÉAMBULE
La société
ETHIVIA TECH FRANCE est une entreprise comptant 1 salarié dont l’activité consiste principalement dans le négoce, la distribution, la revente et la concession de licences de tous logiciels informatiques, progiciels, solutions logicielles et applications numériques ainsi que l'installation, le paramétrage, la maintenance, le support technique, la formation et l'assistance aux utilisateurs.
Ce secteur d’activité impacte nécessairement le rythme de travail des salariés, lequel est fluctuant en fonction des périodes de l’année et nécessite des déplacements géographiques réguliers.
La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société
ETHIVIA TECH FRANCE.
La volonté des signataires est d’offrir un cadre adapté aux exigences de l’entreprise et aux fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
C’est la raison pour laquelle la société
ETHIVIA TECH FRANCE a souhaité mettre en place le présent accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail au sein de la société.
En l’absence de Comité social et économique dûment constaté par procès-verbal de carence et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions fixées par la loi, est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.
Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société
ETHIVIA TECH FRANCE, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 - Travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.
Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.
2.3 – Temps de déplacement
II est rappelé que, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire mais ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif.
Ainsi, la contrepartie a vocation à compenser la part du temps de déplacement en dehors des horaires du salarié.
Au sein de la Société, lorsque le temps de déplacement dépassera le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos, dans les conditions fixées ci-dessous :
Dépassement quotidien du temps normal de trajet
Contrepartie en repos (créditée sur un compteur)
À partir de 30 min de trajet supplémentaire jusqu’à 1h 0.5h de repos Au-delà d’1h de trajet supplémentaire jusqu’à 2h 1h de repos Au-delà de 2h 1 h de repos + 0,5 h par tranche supplémentaire de 30 min
Les heures de repos compensateurs devront être prises dans les 2 mois suivants leur acquisition, sur proposition du salarié en concertation avec le supérieur hiérarchique qui s’assure de la compatibilité de la demande avec les nécessités de service.
ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :
3.1 – Durée quotidienne maximale de travail
La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures.
Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.
ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien légal est de 11 heures.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche.
Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.
ARTICLE 5 : CONGÉS PAYÉS
5.1 - Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Chaque salarié acquiert, sur cette période de référence, des droits à congés payés dans les conditions prévues par les articles L 3141-3 et suivants du Code du travail.
5.2 - Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est du 1er mai au 31 octobre, conformément aux articles L 3141-12 et suivants du Code du travail.
5.3 - Période transitoire
Le passage de l'ancienne période de référence (du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1) à la nouvelle période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) implique la mise en place d'une période transitoire, allant du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026, au titre de laquelle les droits à congés seront proratisés en fonction du nombre de mois de travail effectif compris dans cette période transitoire, afin d'assurer qu'aucun salarié ne subisse de perte de droits à congés du fait de ce changement.
Les congés payés acquis au titre de l'ancienne période de référence et non encore pris à la date d'entrée en vigueur du présent accord demeurent dus et devront être soldés dans les conditions légales et conventionnelles applicables, sans préjudice de la nouvelle Période de Référence instaurée par le présent accord.
5.4 - Congés pour ancienneté
La date d’ancienneté pour l’appréciation des congés pour ancienneté issue des dispositions conventionnelles s’apprécie au 1er janvier et non plus à la date du 31 mai.
5.5 - Congés pour fractionnement
Les jours de fractionnement (1 jour si 3 à 5 jours de congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, 2 jours si 6 jours ou plus) continuent de s'appliquer dans les conditions de droit commun. Il est prévu que le fractionnement à la demande du salarié
ne lui ouvre pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.
ARTICLE 6 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.
En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.
En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.
CHAPITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES RÉPARTIES SUR L'ANNÉE
ARTICLE 1 : SALARIÉS ÉLIGIBLES
L’organisation du temps de travail répartie sur l’année pourra s’appliquer, à l’ensemble des collaborateurs de la Société.
À ce jour, sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, le personnel concerné sera : Les Techniciens Son et les Chargés de Communication et Marketing.
ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT ET DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail pour les catégories de salariés visés à l’article 1 du présent chapitre.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 3.
La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité.
Le temps de travail est donc décompté en heures sur l’année, et sur une base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
ARTICLE 3 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Les parties conviennent que la durée collective de travail définie à l’article 2 ci-avant est répartie sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 4 : VARIABILITÉ DES HORAIRES
4.1 Amplitude hebdomadaire de variation des horaires et gestion des compteurs d’heures
Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites d’un plafond et d’un plancher, déterminé comme suit :
Un plafond : les salariés ne pourront effectuer plus de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.
Un plancher : les salariés pourront être amenés à effectuer des semaines ne pouvant être inférieures à 28 heures de travail effectif, hors période d’absence (maladie, congés…).
4.2 Programmation indicative
Le programme indicatif de la répartition des horaires de travail annualisés sera élaboré chaque année.
Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées à l’avance.
4.3 Plannings individuels
Un planning type annuel sera remis en début de chaque année civile, ou de début de contrat, le cas échéant, au collaborateur. Ces plannings sont fixés pour chaque salarié. Ils indiquent les heures de démarrage, de « pause déjeuner » et de fin de travail théoriques.
En cas de modifications demandées par la Direction, les plannings seront communiqués aux salariés par écrit au moins 10 jours ouvrés avant le début de la période concernée.En cas de modifications ponctuelles demandées ou d’urgence par un collaborateur ou la Direction, la Direction souhaite un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés, pour permettre l’étude de la demande et l’établissement du nouveau planning. Afin de moduler le programme indicatif susvisé en fonction des besoins de l’activité, des plannings hebdomadaires pourront être établis par la Direction, ou à la demande du collaborateur.
4.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning
Les variations d’activité liées à des situations exceptionnelles peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning.
Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé au moins trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.
Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (intervention médicale urgente auprès d’un patient, contraintes extérieures…).
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.
ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION
En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salarié au cours du mois concerné.
ARTICLE 6 : ENTRÉE OU DÉPART EN COURS D'ANNÉE
6.1 Impact de l’absence sur la rémunération
- absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ;
-
absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.
6.2 Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
-
absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ;
-
absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ;
-
absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent.
6.3 Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.
Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis.
Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle.
Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 7 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
7.1 Déclenchement des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
7.2 Contreparties pécuniaires ou en repos des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, effectuées au-delà de 1607 heures par an, sont décomptées à l’issue de la période de référence visée au présent accord,
Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement majoré, conformément aux dispositions de la branche.
Ainsi et jusqu’à 90 heures supplémentaires réalisées dans l’année, soit 1697 heures de travail effectif, les salariés bénéficieront d’un repos majoré à 25%.
Par exception, les parties pourront convenir de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées dans cette limite.
Au-delà des 90 heures supplémentaires par an, toute heure supplémentaire donnera lieu à rémunération majorée.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans les deux mois suivant la fin de la période de référence. À titre exceptionnel, les parties pourront convenir de reporter cette limite. En tout état de cause, le repos compensateur de remplacement ne pourra être pris au-delà du 30 juin de l’année N+1.
7.3- Contingent d’heures supplémentaires
Les parties fixent un contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures.
Ces heures supplémentaires réalisées hors contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos qui ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel susvisé, pour les entreprises de moins de 20 salariés.
ARTICLE 8 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord.
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail, soit 1 607 heures.
Les modalités de répartition de la durée du travail et de la communication des horaires au salarié sont celles prévues à l’article 4 du présent accord, sans pouvoir atteindre la durée d’un temps plein hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif.
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de sa Direction, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela puisse porter la durée de travail à un temps plein.
Elles seront rémunérées avec une majoration de :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du tiers
Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin de période de référence.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1er septembre 2026. ARTICLE 2 : RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRÉTATION – RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
ARTICLE 4 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la société
ETHIVIA TECH FRANCE à la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ».
Le présent accord sera également déposé par la société
ETHIVIA TECH FRANCE au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.
Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par tout moyen, et notamment par sa mise à disposition au format numérique au sein de la GED dans le Google Drive de l’entreprise.
Fait à CHENÔVE
Le 11 août 2026
En 3 exemplaires originaux.
Pour la société ETHIVIA TECH FRANCE
Présidente
L’ensemble du personnel
Par suite d’une consultation organisée le 11 août 2026 qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
