ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
-
SOCIETE ETOFFE.COM
Entre :
La société ETOFFE.COM
Société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S de Créteil sous le no 520579939
Dont le siège est situé 7, quai Gabriel Péri - 94340 JOINVILLE-LE-PONT
Représentée par Monsieur Philippe BERTRON, agissant en sa qualité de Président
d'une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la Société ETOFFE.COM, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.
d'autre part,
Le présent accord est conclu dans les conditions des articles L. 2232-21, L.2232-22, L. 2232-22-1, L. 2232-23 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés qui relèvent de la catégorie « cadre », dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Le présent accord fixe notamment les catégories de salariés concernés et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le recours au présent accord est lié à l’absence de disposition de la Convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 (IDCC 2198) relative à la mise en place de convention annuelle de forfait en jours.
Article 1 — Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés de la catégorie « cadre » de la société ETOFFE.COM relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail et de la classification F à H prévue par l’article 2.3 de l’Avenant du 24 juin 2011 portant modification de l'annexe « Classifications » de la Convention collective des entreprises du commerce à distance.
Sont, notamment, plus précisément concernés par le présent accord les salariés cadres exerçant les fonctions suivantes (correspondant à des postes pourvus ou éventuellement à créer, en fonction de leur autonomie et degré de séniorité) :
« Responsable service clients » ;
« Manager production web » ;
« Directeur des opérations » ;
« Responsable Administratif et Financier » ;
« Traffic manager » ;
« Country manager » ;
« Responsable des Collections »
« Gestionnaire de base de données »
« Chef de projet web » ;
« Collection & Purchase Manager » ;
« Directeur Général » ;
« Responsable marketing » ;
Cette liste est donnée à titre indicative et est susceptible d’évoluer et d’être complétée en fonction des besoins de l’association et des éventuelles créations de poste.
Ces salariés sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Il s’agit de personnels exerçant des missions d’analyse, de suivi en temps réel des activités du site internet, de maintenance, de veille, de comptabilité et/ou de management, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, et dont la durée de travail ne peut être déterminée à l’avance.
A titre indicatif et non exhaustif, il est rappelé que :
Le «
Directeur Général » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et de management des équipes, ce qui nécessite un très fort niveau d'autonomie.
Le «
Responsable marketing » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution de la plateforme technique. Le poste impliquera que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, mettre en œuvre et surveiller la bonne exécution des tâches dont il aura la charge, le tout sur une plateforme technique disponible 24h/24. Il pilote également en temps réel les opérations marketing et notamment au travers du canal digital.
Le «
Responsable service clients » exerce principalement des fonctions de suivi de la satisfaction des clients et de leur fidélisation. Il organise également le traitement du flux des commandes clients au sein de son équipe.
Ce poste implique que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, analyser les données et mettre en œuvre les outils permettant le suivi en temps réel des demandes des clients de l’entreprise et l’amélioration de tous les services.
Le salarié doit pouvoir réagir vite et efficacement pour garantir une bonne image de l’entreprise auprès des clients, ce qui nécessite une grande flexibilité.
De plus, le temps d’exécution de ces tâches est difficilement quantifiable à l’avance (dépendant des demandes des clients).
Le
« Manager de production» exerce des fonctions de gestion de mise en ligne en France en lien constant avec Madagascar (ou d’autres pays étranger).
Ce poste implique que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, mettre en œuvre et surveiller la bonne exécution des tâches dont il a la charge. Le salarié doit pouvoir intervenir pour gérer toutes les urgences de traitement entre la France et Madagascar, ce qui nécessité une grande disponibilité, compte-tenu notamment du décalage horaire.
Le «
Directeur des opérations » exerce des fonctions de pilotage global des opérations techniques et commerciales de l’entreprise.
Le poste implique que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, mettre en œuvre et surveiller la bonne exécution des tâches dont il a la charge, le tout sur une plateforme technique disponible 24h/24.
Les tâches de maintien en condition opérationnelle n’étant pas prévisibles par nature, d’une part, et l’exécution de tâches d’évolution étant liée à des impératifs calendriers de mise en ligne, d’autre part, les plages d’horaires de travail sont différentes d’une journée à l’autre.
Elles nécessitent concentration et rigueur et ne peuvent être découpées à la demande, sans impact technique sur la plateforme et la bonne réalisation des projets de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié exerce des fonctions managériales nécessitant une grande disponibilité.
Le
« Responsable administratif et financier » exerce principalement des fonctions de gestion de la comptabilité et des ressources humaines.
Le salarié travaillant en étroite collaboration avec les autres services de l’entreprise, ses horaires ne peuvent être déterminés à l’avance et peuvent fluctuer d’une journée sur l’autre suivant les impératifs de l’entreprise.
Ses fonctions impliquent d’être en lien constant avec les fournisseurs et clients situés dans les pays étrangers. Il est autonome quant à la gestion de son emploi du temps et doit pouvoir intervenir pour gérer toutes les urgences de traitement entre la France et le reste du monde, nécessitant un niveau de flexibilité élevé. La gestion des opérations d’encaissements et de paiements, nécessite également une grande autonomie quant à l'organisation du temps de travail. Il est également en charge des opérations de paie et de reporting des comptes, cela dans des « deadline » imposés par le calendrier.
Le «
Gestionnaire de base de données » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution des processus liées aux données sur la plateforme technique.
Le poste ci-dessus implique que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps afin de gérer, actualiser, suivre et maintenir la base de données.
Les tâches de maintien de la base de données en condition opérationnelle n’étant pas prévisibles par nature, d’une part, et l’évolution des processus liées aux données de l’entreprise étant liée à la mise en ligne de nouvelles collections et marques, d’autre part, les plages d’horaires de travail sont différentes d’une journée à l’autre.
Le «
Chef de projet web » exerce des fonctions à la fois de maintien en condition opérationnelle et d’évolution des processus liés aux données sur le site, aussi bien en back qu'en front office.
Ce poste nécessite du salarié qu’il puisse intervenir rapidement pour la résolution et le pilotage d'incidents sur le site, ce qui le conduit à avoir des plages d’horaires de travail différentes d’une journée à l’autre.
Ces missions exigent une souplesse et une adaptabilité permanente dans l’organisation de son temps de travail, afin de pouvoir répondre de manière optimale aux besoins internes et externes de l’entreprise, via des outils numériques disponibles 24h/24.
Le «
Traffic manager » exerce des fonctions de suivi en temps réel de la performance et du traffic ;
Le «
Country Manager » exerce des fonctions de suivi en temps réel de la performance du site dans les pays étrangers (déclinaison des opérations commerciales en langue étrangère).
Les deux postes ci-dessus impliquent que le salarié soit autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir, analyser les données et mettre en œuvre les dispositifs visant à augmenter la visibilité du site, ceci via des outils numériques disponibles 24h/24.
Le temps d’exécution de ces tâches est difficilement quantifiable à l’avance, nécessitant la conception technique de nouvelles solutions et le suivi permanent des KPIS activité et acquisition. Le « country manager » a aussi pour rôle de détecter les anomalies et d’apporter des solutions en temps réel.
L’exécution de ces tâches nécessite concentration et rigueur, elles ne peuvent être découpées à la demande, sans impact technique sur la plateforme technique et sur la bonne réalisation des projets de l’entreprise.
Le «
Responsable des collections » assure des fonctions de veille, cela le conduit à se déplacer et vivre au rythme des salons et des rendez-vous extérieurs ce qui implique une grande flexibilité dans l'organisation de son travail.
Le
« Responsable de collection et achats » - « Collection & Purchase Manager » assure des fonctions de veille, cela le conduit à se déplacer et veiller au rythme des rencontres et des rendez-vous avec les fabricants ce qui implique une grande flexibilité dans l'organisation de son travail.
Les deux postes ci-dessus impliquent la gestion de manière autonome des priorités et de sa charge de travail.
Le «
Data scientist » exercera des fonctions d’analyse mathématique et d’enrichissement des données métier de l’entreprise. Le salarié devra être autonome quant à la gestion de son emploi du temps pour concevoir et analyser les données de l’entreprise, ceci via des outils numériques disponibles 24h/24.
Article 2 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.
Article 3 — Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :
le 11e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
les dispositions de la Charte sociale européenne du Conseil de l'Europe du 18 octobre 1961, consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
les dispositions de la directive 89/391/ CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la Communauté européenne ;
les dispositions de la directive 93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997, mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la Charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
l'article 1134 du code civil.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
à la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
aux dispositions des articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du travail, définissant et organisant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.
Article 3-1 — Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La Convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, intégré au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et doit indiquer :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité,
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
l’entretien de suivi.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3-2 — Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours ouvrés par an.
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel en jours convenu aux termes des présentes, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu également compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - nombre de jours de congés payés accordés - nombre de jours à travailler = nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels doivent être déduits du nombre de jours à travailler.
Dans le cas d’une année incomplète d’application du forfait annuel en jours, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Article 3-3 — Jours de repos
Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure de la période de référence au prorata du temps de travail effectué (en prenant notamment en compte les entrées et sorties en cours d’année et les absences).
Les jours de repos lié au forfait en jours sont pris par demi-journée ou par journée entière, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques de l’entreprise.
Article 3-4 — Rémunération
La rémunération forfaitaire, versée mensuellement au salarié au regard de la grille conventionnelle de classification, est indépendante du nombre d’heures de travail accompli durant la période de paie et du nombre d’heures de travail effectif accompli au cours d’une journée.
Article 3-5 — Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients, ainsi que les besoins des missions qui lui sont confiées.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 5 — Prise en compte des entrées, sorties et absences au cours de la période de référence
Article 5.1 - Prise en compte des entrées au cours de la période de référence
Méthode de calcul : Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année • Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés). • Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Article 5.2 – Prise en compte des absences du salarié au cours de la période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont donc déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévus par la convention individuelle de forfait.
Les journées ou demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des journées ou demi-journées travaillées dans le décompte des jours du forfait.
Méthode de calcul : Valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Article 5.3 – Prise en compte des sorties au cours de la période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Méthode de calcul : Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) : Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
Article 6 — Dépassement de forfait
En application de l'article L3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra notamment s'opposer à ce rachat pour les raisons suivantes : période de trop faible activité, absence de réels besoins du service...
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur hiérarchie dans un délai de 15 jours, après l’accord donné.
Les jours rachetés seront rémunérés de manière majorée. Le taux de majoration de la rémunération sera de 10% pour chaque jour supplémentaires au-delà de 218 jours.
Cette majoration sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier suivant l’année civile pendant laquelle les jours de dépassement ont été effectués.
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sera établi entre l’employeur et le salarié aux fins de mentionner le taux de la majoration applicable. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Article 7 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Il appartient au salarié de prévenir son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
7. 1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés, en :
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur l'intranet de l'entreprise. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre que l’employeur.
7. 2 – Charge de travail
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
7. 3 – Amplitude journalière
L’amplitude journalière des salariés en convention de forfait devra rester raisonnable. Elle ne pourra pas, en toutes hypothèses, dépasser 13 heures consécutives.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
7. 4 - Entretiens périodiques individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'amplitude de ses journées travaillées, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
7. 5 - Obligation et Droit à la déconnexion
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
L’effectivité du respect, par le salarié des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance à caractère professionnel.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci).
Article 8 — Champ d’application et durée de l’accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société ETOFFE.COM situés en France.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er avril 2022.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 9 — Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 — Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 — Dépôt légal
Le présent accord sera déposé par la direction de la société au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la DRIEETS compétente, en application des dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.
Ce dépôt se fera sur la plateforme de télé-procédure TELEACCORDS (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés individuellement de la signature de cet accord et il sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel à tout moment.
Article 12 — Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur 1er avril 2022.
Fait à JOINVILLE-LE-PONT, le 22 mars 2022 en 3 exemplaires originaux.
