ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société XXX, immatriculée au RCD de XXX sous le n° SIREN XXX située à XXX représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Usine, D’une part,
Et :
L’organisation Syndicale XXX, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale L’Organisation Syndicale XXX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical D’autre part.
PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la société XXX et ses partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-5 du Code du travail, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A la date du présent accord, les parties constatent que les femmes représentent près de 45% de l’effectif de l’entreprise, lequel s’élève à 45 salariés.
Les constats suivants confirment l’existence de disparités, à savoir :
Faible proportion de poste de technicien d’atelier occupé par des femmes ;
Plus faible proportion de femmes dans les postes qualifiés et d’encadrement ;
Plus faible proportion de femmes parmi les cadres ;
Faible proportion de candidatures féminines sur ces postes.
Les parties reconnaissent que ces disparités résultent de situations qui ne découlent pas de la politique de l’entreprise, telles que les formations initiales choisies par les salariés, les orientations professionnelles suivies ensuite par chacun et les comportements sociaux-culturels qui dépassent le cadre du travail.
C’est pourquoi les parties sont conscientes que l’action de l’entreprise n’est pas, à elle seule, suffisante pour obtenir l’égalité, notamment au titre de la mixité des emplois. En effet, tant au regard des formations que des techniques nécessaires à l’activité de l’entreprise (l’injection de matières plastiques), il est constaté que les femmes sont moins présentes que les hommes sur les métiers les plus qualifiés de cette activité.
Les parties ont souhaité aboutir au présent accord qui permettra d’engager une action collective, d’inciter à adopter des comportements nouveaux afin de poursuivre les efforts de l’entreprise pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes, et également améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies les jeudi XXXX, vendredi XXX et vendredi XXX et ont retenu les thèmes suivants comme prioritaires :
Sur les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes :
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La promotion professionnelle
Sur les actions en faveur de la qualité de vie des collaborateurs au travail :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les conditions de travail
La santé et la sécurité
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.
Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
ARTICLE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 2 – 1 – LA REMUNERATION
Article 2 – 1 – 1 « L’objectif de progression »
Les actions énoncées ci-dessous ont pour but de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Réviser la politique de rémunération afin d’assurer l’égalité d’accès à des niveaux de coefficient et de catégories socio-professionnelles entre les femmes et les hommes.
Article 2 – 1 – 2 « Les actions à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend les engagements suivants :
Une revalorisation des salaires actuellement au SMIC à 1950€ (salaire brut de base, pauses comprises) pour les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Une révision, basée sur les missions des collaborateurs, des coefficients et des catégories socio-professionnelles par la Direction.
Article 2 – 1 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé à l’évaluation :
Le nombre de collaborateurs au SMIC ayant au moins un an d’ancienneté.
Le salaire moyen des salariés par coefficient, par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
ARTICLE 2 – 2 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Article 2 – 2 – 1 L’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Afin de permettre aux femmes enceintes de continuer à travailler le plus longtemps possible, les parties intéressées entendent leur accorder un aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Permettre aux femmes enceintes qui travaillent de nuit de bénéficier d’un aménagement d’horaire sur le poste de travail.
Article 2 – 2 – 1 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend les engagements suivants :
La Direction s’engage à accepter un passage en horaire en 2x8 pour les femmes enceintes de l’atelier qui travaillent en nuit et qui demandent un tel aménagement.
La collaboratrice devra avoir fourni un justificatif permettant de prouver qu’elle est bien enceinte à la Direction.
Article 2 – 2 – 1 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé à l’évaluation :
Nombre de demandes accordées sur le nombre de demandes de changement d’équipe en cas de grossesse par année civile.
Article 2 – 2 – 2 Les jours de congés pour enfant malade
La société et les partenaires sociaux se fixent pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales de ses salariés.
Par accord d’entreprise du XXXX, la société a mis en place un dispositif d’accompagnement financier des collaborateurs contraints de s’absenter pour garder leur enfant en situation de maladie (1 jour par an indemnisé à 100% de leur salaire brut).
Postérieurement la convention collective XXX été modifiée par accord du XXXXétendu le XXXX et prévoyant que le salarié peut s’absenter 3 jours par an fractionnables en ½ journées en étant indemnisé à hauteur de 80% de leur salaire brut.
Tenant compte de ces évolutions parallèles, et afin de permettre à chaque parent (père ou mère) d’accomplir leur rôle, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Améliorer le système de prise des congés pour enfant malade.
Article 2 – 2 – 2 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend les engagements suivants :
De manière à faciliter l’exercice des responsabilités familiales, les parties ont souhaité s’entendre pour augmenter le nombre de jours et l’indemnisation des jours pour enfant malade, sans condition d’ancienneté :
Quel que soit le nombre d’enfant, les salariés pourront solliciter une demande d’absence pour tout enfant malade de moins de 16 ans ;
Par ailleurs conformément aux dispositions légales, si le salarié a un enfant malade de moins de 16 ans, il a droit à 3 jours d’enfant malade.
S’il a un enfant malade de moins de 1 an, ou au moins 3 enfants, il peut bénéficier de 5 jours par an :
Nombre d’enfants à charge et nombre de jours d’absence autorisée pour enfant malade au cours d’une année civile
Règles d’indemnisation
1 enfant âgé de 1 à 16 ans :
3 jours
Jour 1 : 100% Jour 2 : 80% Jour 3 : 80% 1 enfant de moins de 1 an
OU
A partir de 3 enfants de moins de 16 ans :
5 jours
Jour 1 : 100% Jour 2 : 80% Jour 3 : 80% Jour 4 : non indemnisé, non pénalisant Jour 5 : non indemnisé, non pénalisant 2 enfants qui ont tous les deux entre 1 et 16 ans :
4 jours
Jour 1 : 100% Jour 2 : 80% Jour 3 : 80% Jour 4 : non indemnisé, non pénalisant
L’ensemble de ces jours d’absence pour enfant malade seront fractionnables.
Enfin, une partie des jours d’absence pour enfant malade pourra être indemnisée :
Pour le 1er jour d’absence par année civile, le salarié percevra une indemnité journalière à hauteur de 100% du salaire brut qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
Pour les 2ème et 3ème jours d’absence par année civile, le salarié percevra une indemnité journalière à hauteur de 80% du salaire brut qu’il aurait perçu s’il avait travaillé ;
Les jours supplémentaires d’absence pour enfant malade ne seront pas rémunérés et ces absences ne pénaliseront pas le collaborateur.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra obligatoirement transmettre à l’entreprise un certificat médical qui justifie sa présence auprès de l’enfant.
Article 2 – 2 – 2 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin d’assurer le suivi de l’objectif fixé ci-dessus, il sera procédé au décompte :
Nombre de jours d’absence pour enfant malade pris par année civile selon le sexe (homme – femme).
Article 2 – 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 2 – 3 – 1 « L’objectif de progression »
Les parties entendent rappeler que la promotion professionnelle est vectrice d’évolution et de performance au sein de la Société.
L’accès à la promotion professionnelle doit s’inscrire dans le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, sous réserve des seules compétences et de l’expérience professionnelle de chacun.
Dans ce cadre, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Article 2 – 3 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend les engagements suivants :
Mettre à jour les postes disponibles en interne (toutes catégories) et les afficher sur les panneaux réservés à cet effet.
L’entreprise s’engage également à maintenir des sessions régulières de CQP et à communiquer sur les futures sessions.
Article 2 – 3 – 3 « Les indicateurs chiffrés et de suivis »
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé au décompte :
Du nombre de candidature interne validée par rapport au nombre de candidature interne total par sexe (femme – homme) sur une année civile.
Du nombre de candidature interne par rapport au nombre de postes ouverts sur une même année civile par sexe (femme – homme).
ARTICLE 3 – ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE DES COLLABORATEURS AU TRAVAIL
ARTICLE 3 – 1 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Les partenaires sociaux souhaitent revoir la procédure de gestion des absences afin de permettre à chaque collaborateur absent de revenir sur leur poste de travail de manière plus sereine. Pour ce faire, les parties se fixent l’objectif suivant :
Permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un retour à l’emploi de façon égalitaire en conservant le lien avec les salariés durant leur absence, pour les salariés qui le souhaitent.
Article 3 – 1 – 1 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend les engagements suivants :
L’entreprise s’engage à garder le lien avec le collaborateur qui le souhaite durant son absence.
L’entreprise s’engage à mettre en place un entretien de retour après absence longue durée et à proposer un redémarrage en journée (1er jour de reprise) en cas d’absence de +6 mois (sous réserve de l’acceptation du collaborateur).
Article 3 – 1 – 1 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé à l’évaluation :
Nombre d’entretien de retours effectués / nombre de retours après absence de +6mois.
Nombre de collaborateurs étant revenu en horaire journée sur le 1er jour de reprise / nombre de retour après absence de +6 mois.
Dans une logique de diminution des documents papiers, et afin de s’adapter à l’ère du numérique, l’entreprise a développé l’utilisation de l’outil informatique sur les postes de travail. Afin de minimiser l’impact du numérique sur la santé des collaborateurs, les parties entendent rappeler le droit à la déconnexion au sein de cet accord.
Pour ce faire, les parties se fixent l’objectif suivant :
Rappeler et encadrer le droit à la déconnexion.
Article 3 – 1 – 2 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend les engagements suivants :
L’employeur ne peut exiger une réponse d’un collaborateur à une question en dehors de ses horaires de travail (que cette question soit posée par SMS, mail ou message vocal).
Les partages d’information en dehors des horaires de travail du collaborateur doivent avoir lieu au maximum par écrit pour une prise de connaissance à la prise de poste.
Il est rappelé à l’employé que le matériel et les outils professionnels éventuellement mis à sa disposition par la Société (ordinateur portable, téléphone portable, boîte mail Outlook, teams) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés et les congés payés. L’employé est seul responsable du respect de ce droit à la déconnexion de ces outils de communication à distance.
Ces règles s’appliquent également dans le sens inverse du salarié vers les membres de la Direction ou son supérieur hiérarchique.
Article 3 – 1 – 2 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin de suivre l’objectif fixé ci-dessus, il sera procédé au décompte :
Nombre d’alerte(s) remonté(es) au Service RH sur le non-respect du droit à la déconnexion par année civile.
Suite à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, les parties entendent rappeler l’application de la charte de télétravail qui existe au sein du Groupe Texen et qui s’applique à la Société Rose :
Rappeler et encadrer le télétravail.
Article 3 – 1 – 3 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif fixé ci-dessus, la société prend l’engagement suivant :
Appliquer et faire appliquer la charte de télétravail qui a été prise par le groupe Texen et qui rappelle les règles d’encadrement du télétravail.
Article 3 – 1 – 3 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin de suivre l’objectif fixé ci-dessus, il sera procédé au décompte :
Nombre de jours télétravaillés sur l’année par les collaborateurs de la Société par sexe (femme – homme) par rapport au nombre de personnes éligibles.
ARTICLE 3 – 2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 3 – 2 – 1 « L’objectif de progression »
Les actions énoncées ci-dessous ont pour objectif de satisfaire le « travailler mieux en entreprise » en recherchant le meilleur équilibre entre le travail, la santé et la famille.
Dans ce cadre, les parties décident de fixer l’objectif suivant :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour adapter au mieux les horaires du poste à la situation respective des collaborateurs dans l’entreprise.
Article 3 – 2 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :
Pour le personnel de journée, la Société conserve son horaire historique comme horaire de journée de principe. Toute personne embauchée en horaire de journée est par défaut rattachée à cet horaire.
Pour rappel, au jour de la signature du présent accord, celui-ci s’organise de la manière suivante : Lundi : 8h/12h – 13h30/16h50 Mardi, Mercredi, Jeudi : 8h/12h – 13h30/17h30 Vendredi : 8h/12h – 13h30/16h30
Cependant, la Société s’engage à permettre à l’ensemble des salariés travaillant en horaires de journée, de déroger à l’horaire fixé ci-dessus sous réserve des conditions suivantes ;
Accord exprès de son manager et du RH : dans ce cas, cela donnera lieu à un changement d’horaire de travail sous le système de gestion des temps ;
Dans tous les cas, ce changement d’horaire ne peut pénaliser le bon fonctionnement du service (notamment en termes d’amplitude).
La pause du midi ne peut durer moins d’1h et plus de 2h ;
Les horaires doivent être fixes, ou doivent suivre une logique de roulement préétablie ;
La durée totale du travail par semaine ne peut être inférieure ou supérieure à l’horaire de principe ;
Le collaborateur ne peut démarrer avant 8h et terminer après 18h ;
Si l’une des parties souhaite changer cet horaire, elle doit en faire part à l’autre partie. Dans ce cas, l’autre partie doit donner réponse dans les 15 jours qui suivent. Si les parties ne tombent plus d’accord sur le nouvel horaire proposé, alors l’horaire de journée par défaut ci-dessus sera appliqué.
Article 3 – 2 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé à l’évaluation :
Des demandes d’horaires de travail dérogatoires accordées par rapport au nombre de collaborateur en journée sur l’année civile.
Article 3 – 3 – LA SANTE ET LA SECURITE
Article 3 – 3 – 1 « L’objectif de progression »
Suite au réchauffement climatique et à l’augmentation à venir des températures au sein de l’atelier durant l’été, les parties entendent répondre à l’objectif suivant :
Faciliter les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs face à la montée des températures sur les périodes d’été.
Article 3 – 3 – 2 « L’action à mettre en œuvre »
Afin de répondre à l’objectif fixé ci-dessus, l’entreprise s’engage à :
Mettre en place un groupe de travail afin de réfléchir à des solutions.
Article 3 – 3 – 3 « Les indicateurs chiffrés de suivi »
Afin d’assurer le suivi de l’action ci-dessus, il sera procédé à l’évaluation :
Nombre de mesures mises en place suite au Groupe de Travail.
ARTICLE 4 – DUREE D’APPLICATION, NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera appliqué pendant une durée déterminée de quatre ans, à compter du lendemain de sa date de signature.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
Les parties se réuniront dans les quatre mois qui précèdent l’expiration de cet accord en vue de discuter de l’élaboration d’un nouvel accord.
Un exemplaire du présent accord devra être remis au Secrétaire du CSE.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétent selon les modalités légales en vigueur.
Un exemplaire a été remis, ce jour en mains propres, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 5 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de la Société et une ou plusieurs organisation syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI
Chaque année, un rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise, sera remis au Comité Social et Economique pour avis consultatif.
Ce rapport comprendra les éléments permettant d’apprécier pour l’année écoulée et pour l’année à venir l’évolution de la situation respective des femmes et des hommes, et notamment les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, les objectifs de progression, accompagnés des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord.
