ARTICLE 8.3 - MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170487808 \h 7
ARTICLE 8.4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE PAGEREF _Toc170487809 \h 7
ARTICLE 9 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc170487810 \h 7
ARTICLE 10 - EQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc170487811 \h 7
ARTICLE 11 - GESTION DES PANNES ET DES INCIDENTS INFORMATIQUES PAGEREF _Toc170487812 \h 8
ARTICLE 12 - CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS PAGEREF _Toc170487813 \h 8
ARTICLE 13 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc170487814 \h 9
ARTICLE 14 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TÉLÉTRAVAILLEUR PAGEREF _Toc170487815 \h 9
ARTICLE 15 - OBLIGATION DE DISCRÉTION PAGEREF _Toc170487816 \h 9
ARTICLE 16 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170487817 \h 9
ARTICLE 17- ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA DÉCISION PAGEREF _Toc170487818 \h 10
A l’issue des négociations sur la mise en place de l’accord sur le télétravail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société Drouault, représentée par Monsieur Xxx XXX en sa qualité de Directeur Exécutif de la Société DROUAULT, d’une part ;
Le Conseil d’Entreprise de la société Drouault, d’autre part ;
PREAMBULE
Un premier accord mettant en place le télétravail du 1er septembre 2023 au 31 août 2024 a été signé le 28 août 2023. Le bilan pouvant être retiré de cette première année de mise en place est positif. En effet, le télétravail, à savoir, le travail effectué hors des locaux de l’entreprise de façon régulière et volontaire, confirme sa contribution au management de la performance notamment en fidélisant et développant les talents. Le télétravail peut contribuer à la qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, répondre aux aspirations des salariés, des femmes enceintes, répondre à l’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées, ou encore participer à une démarche de développement durable. Les facteurs clés de cette forme innovante d’organisation du travail reposent notamment sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités, et nécessitent que des aménagements se mettent en place progressivement. Aussi, le bilan positif de cette première phase d’expérimentation du télétravail chez Drouault conduit la Direction et les représentants du personnel à envisager le présent accord pour pérenniser la mise en œuvre du télétravail tel qu’il se pratique aujourd’hui dans l’entreprise.
Le présent document définit les principes et les modalités du télétravail au sein de la société Drouault pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2024.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord trouvera à s’appliquer aux salariés de la société Drouault remplissant les critères d’éligibilité définis en son article 3, sous réserve de l’acceptation par leur responsable hiérarchique. Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont les fonctions sont incompatibles par nature avec une organisation du travail sous forme de télétravail (fonctions de production et d’encadrement de proximité terrain, fonctions dédiées au service aux salariés ou en prise directe avec les services de production ou de logistique). Dans le cadre du présent accord, et pour la mise en place de cette nouvelle modalité d’organisation du travail au sein de l’entreprise, les fonctions/services pouvant bénéficier du télétravail sont les suivants :
Technico-commerciaux
Administration des Ventes
Marketing/chefs de produits
Informatique
Support supply chain (approvisionnement, ordonnancement, prévisions)
Comptabilité
Contrôle de gestion
ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
En application de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL REGULIER : CRITÈRES D’ELIGIBILITE
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent
cumulativement l’ensemble des dispositions suivantes :
Faire partie des services précités à l’article n°1
Être titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps complet (les alternants et temps partiels inférieurs à 80% seront exclus)
Disposer d’une
large capacité d’autonomie dans l’emploi occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail et d’une indépendance dans l’organisation du travail
Occuper un
emploi pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Disposer des aptitudes
individuelles et des qualités professionnelles nécessaires à pour mener à bien ses missions à distance (dont maîtrise de la gestion du temps de travail, parfaite connaissance des applications informatiques indispensables à son activité, etc.)
Occuper un
emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et avec la configuration du service de rattachement ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et préservant notamment le caractère confidentiel de certaines données*, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Disposer du matériel (professionnel, fourni par l’entreprise) qui permet de télétravailler dans de bonnes conditions
Par ailleurs, une
ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise et dans l’emploi est demandée pour avoir recours au télétravail.
Sous réserve de répondre aux critères développés au présent article, les salariées enceintes sont éligibles au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés. Sous réserve de répondre aux critères développés au présent article, les travailleurs reconnus handicapés (bénéficiaire d’une RQTH) sont éligibles au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés. Sous réserve de répondre aux critères développés au présent article, les aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche sont éligibles au télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise est notamment exigée pour les agents de production et agents fonctionnels exerçant leur activité au service production ou logistique, pour les agents d’encadrement et cadres affectés à la production ou la logistique, pour les démonstrateurs et commerciaux exerçant leur activité en magasin
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Il est néanmoins précisé que certains salariés non éligibles au télétravail pourraient être amenés, à titre exceptionnel, à exercer leur activité sous forme de télétravail dit « occasionnel » tel que prévu à l’article 8.4 du présent accord.
*On entend par données confidentielles les informations sensibles et à diffusion très restreinte, concernant notamment les méthodes commerciales, bancaires et financières, les noms et adresses des clients actuels ou potentiels des sociétés, les politiques en matière de prix et de vente, techniques et concepts, les secrets commerciaux et les données personnelles relatives aux salariés.
ARTICLE 4 - MODALITÉS DE DEMANDE ET D'ACCEPTATION DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail résulte donc d’un accord entre le salarié et son manager (N+1). Le passage en télétravail doit également reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit par tout moyen à son responsable hiérarchique (N+1) accompagné d’un formulaire d’autodiagnostic dûment complété. Le responsable hiérarchique pourra accepter ou refuser la demande de télétravail. Sa décision devra obligatoirement être visée par le Responsables Ressources Humaines (RRH) et le Directeur Exécutif.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur, et préciser les modalités de l'exercice de l'activité sous forme de télétravail. En cas de non-réponse, la demande est réputée refusée.
ARTICLE 5 - RETOUR A UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL : PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ
Le principe de réversibilité signifie que le salarié dont l’activité est organisée partiellement sous forme de télétravail peut solliciter auprès de sa hiérarchie le retour à une activité sans télétravail. Le principe de réversibilité peut également être mis en œuvre à l’initiative du responsable hiérarchique. Il sera alors validé par le Responsable Ressources Humaines et le Directeur Exécutif du site. En cas d’usage du principe de réversibilité, le télétravail cessera après le respect d’un
délai de prévenance d’une semaine, et ce quel que soit la partie à l’initiative de la réversibilité.
L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors fin automatiquement, et le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
ARTICLE 6 - SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL SUR CERTAINES PÉRIODES
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site (réunions d’équipe, rendez-vous, périodes de préavis, formation d’un binôme, etc.), le responsable hiérarchique pourra suspendre l’organisation du télétravail sur certaines périodes de l’année, sous réserve d’en informer ses collaborateurs dans un délai d’une semaine.
Sauf accord express entre les parties, la journée de télétravail non effectuée ne donnera pas lieu à report.
ARTICLE 7 - INCIDENCE D'UN CHANGEMENT DE FONCTION
En cas de changement de fonction, l’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra fin automatiquement.
La situation de télétravail sera réexaminée avec le N+1, le Responsale RH et le Directeur Exécutif au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées ci-dessus.
ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 8.1 - NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Afin de maintenir un lien étroit avec l’activité et les salariés de l’entreprise, le télétravail ne pourra excéder
une journée par semaine travaillée.
Par ailleurs, un minimum de 2 jours de présence au poste de travail par semaine est demandé (en considérant que sont des absences du poste de travail les absences pour CP/RTT/récupération/arrêt de travail/absence justifiée et injustifiée). Exemple : un salarié qui a posé 3 jours de congés payés sur les 5 habituellement travaillés, devra être présent au bureau les 2 jours travaillés de la semaine considérée.
Le télétravail permettant notamment de pallier les contraintes découlant du temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, il ne pourra pas être organisé sur une demi-journée de travail.
La journée de télétravail, qui peut être
fixe ou non, sera déterminée par le responsable hiérarchique sur la base de critères opérationnels (nécessité de continuité de service, nécessité de conserver une période de travail commune à l’ensemble de son équipe, etc.).
Les jours de télétravail ne sont pas obligatoires. Il sera juste imposé de prévenir son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines de la journée prévue du télétravail qui sera effectuées. Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit mais un mode d’organisation du travail. A ce titre, en cas d’impossibilité de réaliser la journée de télétravail pour des raisons personnelles (telles que des absences pour maladie, congés, RTT, etc.) ou professionnelles (déplacements professionnels, réunions de service, séminaires, réunions dans les locaux avec des partenaires ou clients, etc.)
aucun report ne pourra être effectué sur les semaines civiles suivantes.
ARTICLE 8.2 - PLAGES HORAIRES
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra
respecter les plages horaires de l’établissement et du service auxquels il est rattaché et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Aussi, le télétravailleur devra être joignable par téléphone ou par voie électronique (ex : teams) pour participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences.
Pour un bon suivi du temps de travail, il est demandé à chaque télétravailleur de communiquer ses heures de prise de poste et de fin de poste (même logique que pour le badgeage sur site, quatre fois par jour) par mail au service des ressources humaine à la fin de sa journée de télétravail, en mettant son responsable en copie.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail, au même titre que ceux au bureau, n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou pendant son temps de repos ou de congé. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus pendant les temps de repos ou de congés. Le salarié est invité à respecter ses temps de repos et de congés, ainsi que ceux des salariés de la société.
ARTICLE 8.3 - MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements ou de réduction en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé que tout dépassement doit être à la seule initiative de l’entreprise en cas de nécessité de service et doit faire l’objet d’une demande explicite et formalisée du supérieur hiérarchique direct. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs effectuera régulièrement un point avec chacun d’entre eux, qui devra notamment porter sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui ont été confiés, le télétravailleur sera tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
ARTICLE 8.4 - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE
Le télétravail pourra être mis en place
à la seule initiative de l’entreprise, après information des salariés concernés, en cas de force majeure ou de « circonstances exceptionnelles ». Aussi, le principe du volontariat attaché au télétravail régulier ne trouvera pas à s’appliquer.
S’agissant des modalités de mise en place du télétravail occasionnel (nombre de jours, etc.), elles seront adaptées pour tenir compte des circonstances particulières visées ci-dessus.
ARTICLE 9 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail sera effectué obligatoirement au
domicile principal du salarié déclaré au service des ressources humaines.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
ARTICLE 10 - EQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, s’il a exclusivement été fourni à cette fin. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui seront confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser le service compétent. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne pourra être déplacé à une autre adresse. Enfin, pour les salariés éligibles au télétravail mais qui ne disposent pas du matériel adapté, la demande de télétravail sera examinée en étudiant les possibilités d’équipements nécessaires à ce mode d’organisation du travail.
ARTICLE 11 - GESTION DES PANNES ET DES INCIDENTS INFORMATIQUES
En cas d’incident technique inhérent au collaborateur ou à l’entreprise, et empêchant le salarié en situation de télétravail d’effectuer normalement son activité au sein de sa résidence principale, ce dernier devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au salarié en situation de télétravail de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, et ce sans respect de délai de prévenance. Les incidents techniques inhérents à la connexion du domicile du collaborateur ne seront en aucun cas gérés par la Direction des Système d’Information de l’entreprise.
ARTICLE 12 - CONFORMITÉ DES INSTALLATIONS
Le salarié doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Dans ce cadre, le salarié devra remettre à l’appui de sa demande de télétravail une attestation sur l’honneur indiquant :
que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur
qu’il dispose d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité dans les conditions optimales de travail pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à devoir utiliser
que son domicile dispose des connectivités nécessaires à l’exercice de son activité (connexion internet haut débit, connexion filaire ou wifi efficiente, réseau téléphonie mobile, etc.)
qu’il est de sa responsabilité de prendre le plus grand soin du matériel qui lui est confié
que toute éventuelle défectuosité du matériel fourni par l’entreprise (ex : branchement, faux contact, câble dénudé etc.) devra impérativement et obligatoirement être immédiatement signalée par mail à la
DSI via l’adresse mail helpdesk@drouault.fr, en mettant le Directeur exécutif en copie
qu’il est strictement défendu d’utiliser un matériel défectueux ; que tout incident provoqué par l’utilisation d’un matériel défectueux engagerait sa responsabilité pleine et entière
ARTICLE 13 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravailleur s'engagera à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et attestera de l’accomplissement de cette formalité. Tout éventuelle défectuosité du matériel fourni par l’entreprise (ex : branchement, faux contact, câble dénudé) devra impérativement et obligatoirement être immédiatement signalée par mail à la
Direction des Systèmes d’Information (DSI) via l’adresse mail helpdesk@drouault.fr, en mettant le Directeur exécutif en copie.
Il est strictement défendu au salarié d’utiliser un matériel défectueux. Tout incident provoqué par l’utilisation d’un matériel défectueux engagerait la responsabilité pleine et entière du salarié.
ARTICLE 14 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TÉLÉTRAVAILLEUR
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur sera placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
ARTICLE 15 - OBLIGATION DE DISCRÉTION
Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 16 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un affichage sera réalisé sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet. La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, au Conseil d’Entreprise de la Société soussignée. A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D2231-4 et suivants du Code du travail). Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du Mans.
ARTICLE 17- ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA DÉCISION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2024 pour une durée indéterminée. Il annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Fait à Le Mans, Le 03 juillet 2024.
Pour la Direction Membre titulaire du CE M. Xxx XXXM. Xxx XXX
Membre titulaire du CEMembre titulaire du CE M. Xxx XXXM. Xxx XXX
Membre titulaire du CEMembre titulaire du CE Mme Xxx XXXMme. Xxx XXX
Membre titulaire du CEMembre titulaire du CE Mme Xxx XXXM. Xxx XXX
