Société par actions simplifiée, au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé Île de Séquart à Villeneuve de Rivière (31 800), immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Saint Gaudens sous le numéro B 3000 268 448
Représentée par Monsieur/Madame X, agissant en qualité de Président(e), ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
Les membres élus du Comité Social et Économique
Qui s’est exprimé en faveur du présent accord, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le 18 décembre 2024
d’autre part ,
Table des matières
Partie I. Dispositions générales
Art. 1. Champ d’application
Art 2. Objet de l’accord
Art. 3. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs
Art. 4. Durée – Agrément – Entrée en vigueur
Art. 5. Interprétation
Art. 6. Dénonciation – Révision
Art. 7. Adhésion
Art. 8. Formalités
Partie 2. Dispositions relatives à l’organisation général du travail
Art. 9. Définition du temps de travail effectif
Art. 10. Durées maximales hebdomadaires
Art. 11. Repos quotidien et hebdomadaire
Art. 12. Travail de nuit
Art. 13. Travail du dimanche
Art 14. Travail de jours fériés
Art 15. Dispositions particulières applicables aux salariés soumis à la réglementation européenne du transport (Règlement (CE) n°561/2006)
Partie 3. Aménagement annuel du temps de travail
Titre 1. Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein
Article 16 - Programmation indicative de la durée du travail
Article 17 - Modification de la programmation indicative
Article 18 - Plannings individualisés et horaires
Article 19 - Suivi du temps de travail
Article 20 - Conséquences du dépassement de la durée du travail sur la période, dans la limite du plafond hebdomadaire ou annuel
Art 21 – Contingent d’heures supplémentaires
Article 22 – Gestion des absences
Article 23 – Rémunération des salariés à temps complet
Titre 2. Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Article 24 – Contrôle de l’horaire de travail
Article 25 - Durée annuelle minimale de travail
Article 26 - Conséquence du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen
Article 27 - Heures complémentaires
Article 28 - Cumul des contrats de travail
Article 29 - Principe d’égalité de traitement
Article 30 – Rémunération des salariés à temps complet
Partie 4. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Art 34 - Salariés concernés
Art 35 - Période de référence
Art 36 - Conditions de mise en place – caractéristique de convention de forfait annuelle en jours
Art 37 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Art 38 - Jours de repos
Art 39 - Renonciation à des jours de repos
Art 40 - Rémunération
Art 41 - Modalités de décompte du temps de travail
Art 42 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Art 43 - Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical
Art 44 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Partie 5. Le cadre général de l’organisation des congés payés
Art 31 – Ouverture des droits à congés payés légaux
Art 32 – Principe d’acquisition mensuelle
Art 33 – Prise des congés payés
Préambule
Considérant la variation d’activité inhérente au secteur d’activité de l’équarrissage et de la production verminière de la Société Établissements Michel, la Direction a décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise et de doter les salariés d’un cadre d’organisation clair et motivant afin de permettre le développement de l’entreprise.
Le présent accord a pour vocation de mettre à jour les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail de l’accord d’entreprise conclu le 23 juin 1999.
A la date de signature de l’accord, la Société applique la convention collective de la branche des entreprises de production agricole et CUMA (IDCC 7024) et les accords nationaux de l’Agriculture.
L’application des modalités liées à l’organisation du travail doit être compatible avec les nécessités de continuité de l’activité induite par la production verminière et l’équarrissage.
L’activité de la société se caractérise par des périodes de plus ou moins forte intensité au cours de l’année civile, qui sont différences les unes des autres.
Ainsi, la recherche d’une organisation plus rationnelle du temps de travail conduit la Société à privilégier une méthode d’organisation du travail, par la mise en place de modalités de répartition annuelle de la durée du travail.
Partie I. Dispositions générales
Art. 1. Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur l’annualisation et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Les dispositions du code du travail applicables aux entreprises de moins de 50 salariés avec représentants du personnel, en son article L2232-23-1.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, et des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux repos.
Art 2. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Art. 3. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.
Ces usages sont maintenus jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Art. 4. Durée – Agrément – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 après que les formalités de l’article 8 et les suivantes auront été effectuées.
Art. 5. Interprétation
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Art. 6. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Cet avenant modificatif donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Art. 7. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Art. 8. Formalités
Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord et le procès-verbal du résultat des dernières élections professionnelles seront déposés sur la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/ et auprès du conseil de prud'hommes de Saint Gaudens.
Partie 2. Dispositions relatives à l’organisation générale du travail
Art. 9. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la définition du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Pour décompter la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé tels que les congés payés (légaux, conventionnels, d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les absences indemnisées (maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, événements familiaux…). Les périodes mentionnées dans le paragraphe précédent n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Ainsi ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires :
Temps de trajet
Le temps de trajet en début de journée du domicile au lieu habituel de travail, ainsi que le temps de trajet du lieu habituel de travail au domicile en fin de journée ne constituent pas du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié se tient à la disposition de son employeur en partant de l'entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations. Il est précisé que ce trajet doit être le plus direct possible et ne doit comporter aucune interruption pour nécessité personnelle.
Temps de pause
Le temps de pause est d’au minimum 20 minutes toutes les 6 heures, conformément aux dispositions légales. La pause est prise conformément aux nécessités de service.
Art. 10. Durées maximales hebdomadaires
En application des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures, pour l’ensemble des salariés, pour des impératifs nécessaires de continuité de l’activité.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail.
Au regard de l’activité de la Société et du nécessaire besoin de flexibilité, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives est portée, pour l’ensemble des salariés, à 46 heures, en application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail.
Art. 11. Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Toutefois en application de l’article L. 3131-2 du Code du travail, en cas de surcroît exceptionnel d’activité et au regard de la nécessité d’assurer une continuité de service, il pourra être dérogé à la durée minimale de ce repos quotidien. En pareil cas, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.
Les salariés bénéficieront au minimum de 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs.
Un salarié ne pourra travailler plus de 6 jours d’affilés sur une période de 7 jours consécutifs.
Art. 12. Travail de nuit
Art. 12-1 – Justification du recours au travail de nuit
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessaire continuité de l’activité induite par l’activité verminière et l’activité d’équarrissage.
Art. 12-2 – Définition du travail de nuit
Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures déterminant une plage horaire de 9 heures consécutives.
Art. 12-3 – Définition du travailleur de nuit
Tout salarié qui accomplit :
Soit au minimum 2 fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures
Soit au moins 270 heures de travail au cours d’une période de 12 mois consécutifs entre 21 heures et 6 heures.
Art. 12-4 – Contreparties
Pour les salariés répondant à la définition du travailleur de nuit, les heures de travail effectuées de nuit seront compensées :
Par un repos compensateur à hauteur de 5 minutes par heures de nuit travaillée
et d’une majoration de salaire à hauteur de 20% du taux horaire payés sur l’échéance de paie du mois suivant le mois sur lequel les heures ont été effectuées.
Pour les salariés ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit mais travaillant exceptionnellement la nuit, les heures de travail effectuées de nuit seront majorées à hauteur de 30% payés sur l’échéance de paie du mois suivant le mois sur lequel les heures ont été effectuées.
Art 12-5 Durées maximales
La durée maximale quotidienne de travail de nuit est fixée à 8 heures.
En application de l’article L. 3122-17 et R. 3122-7 du Code du travail et au regard de la nécessaire continuité de service intrinsèque à l’activité d’équarrissage, la durée maximale quotidienne de travail de nuit pourra être portée à plus de 8 heures.
En cas de dérogation à la durée maximale quotidienne de nuit, une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée maximale quotidienne sera accordée au salarié dans délai de 7 jours.
Art. 13. Travail du dimanche
En application de l’article L. 3132-12 et R.3132-5, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche.
La loi ne prévoit aucune majoration de salaire en cas de travail le dimanche.
De sa propre volonté, la Direction précise que les heures de travail effectuées le dimanche seront majorées dans les conditions définies par la Société.
Les salariés concernés bénéficieront d’un autre jour de repos quotidien dans la semaine.
Art 14. Travail de jours fériés
Par principe, les jours fériés sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour normalement ouvré dans l’entreprise.
Sur demande de la Direction et au regard des nécessités de l’activité, les salariés pourront être appelé à travailler un ou plusieurs jour(s) férié(s) au cours de l’année.
Un délai de prévenance de minimum 24 heures sera observé dans ce cas.
Les salariés concernés par le travail un jour férié percevront une majoration salariale à hauteur de 100% pour les heures effectuées.
Art 15. Dispositions particulières applicables aux salariés soumis à la réglementation européenne du transport (Règlement (CE) n°561/2006)
Les salariés soumis à l’application du règlement européen (CE) n°561/2006, à savoir les conducteurs de véhicule dont le poids total excède 3.5 tonnes, se verront appliquer les dispositions du présent article et au Code des transports.
La durée de conduite maximale journalière ne peut excéder 9 heures. Cette durée pourra être prolongé jusqu’à 10 heures dans une limite de deux fois par semaine.
La durée de conduite hebdomadaire maximale est de 56 heures et la durée de conduite cumulée sur deux semaines consécutives est de 90 heures.
Après un temps de conduite de 4 h 30 mins, le conducteur observe une pause d’au moins 45 minutes.
Le repos quotidien journalier est de 11 heures et peut être réduit à 9 heures dans la limite de trois fois entre deux repos hebdomadaires.
Le temps de repos hebdomadaire en principe de 45 heures au minimum et peut être réduit à 24 heures minimum.
Partie 3. Aménagement annuel du temps de travail
Titre 1. Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein
Sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, l’ensemble des salariés à temps plein qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail. En application de l’article L.3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur un période supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an. La durée annuelle du travail
est fixée à 1607h00, correspondant à 35 heures de travail par semaine en moyenne, incluant la Journée de solidarité. Les 1607 heures constituent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou excédentaires, après retraitement des périodes de prise de congés payés, de la date à laquelle le salarié est entré ou sorti de l’effectif, notamment.
La durée annuelle de travail de référence est ainsi calculée, pour les salariés de l’entreprise concerné par l’annualisation et travaillant à temps plein, comme suit : = [Nombre de jours calendaires sur la période de 12 mois prédéfinie - (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés hors jours de repos hebdomadaires – Journée de solidarité effectuée un jour férié + nombre de jours de congés payés)]/5 x 35 heures de travail, dans la limite de 1607 heures pour une période entière d’annualisation, incluant la journée de solidarité. La période de référence de l’annualisation correspond à la période du 1er janvier N ou 31 décembre N Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires ou excédentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit complet à congé payés (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre, et diminué dans le cas inverse. En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence ou entrant dans le dispositif en cours de période, le début de la période de référence de l’année en cours correspond au premier jour de travail et la durée de travail à accomplir sera définie prorata temporis pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail et la durée de travail à accomplir sera définie prorata pour arriver à un horaire moyen de 35 heures sur la période de référence réduite.
Article 16 - Programmation indicative de la durée du travail
Les durées du travail fixées en application des fluctuations d’activité feront l'objet d'une programmation annuelle indicative par semaine et sur les
12 mois de l’année ou sur la période de référence infra-annuelle contractuelle (pour la durée du contrat à durée déterminée), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition des durées du travail applicables.
L’annualisation est ainsi organisée dans le cadre d'une programmation indicative selon un calendrier transmis au salarié chaque année, au moins 15 jours avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’annualisation.
Ce programme fait l'objet d'une consultation du CSE, lorsqu’il existe.
La programmation s’effectuera au besoin par service concerné.
La programmation tiendra compte de :
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieur à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieur à 35 heures.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Limites hebdomadaires de l’annualisation : •Limite supérieure de l’annualisation : 48 heures par semaine •Limite supérieure moyenne de l’annualisation sur 12 semaines consécutives : 46 heures par semaine •Limite inférieure de l’annualisation : 0 heure par semaine
Article 17 - Modification de la programmation indicative
Des changements de la durée de travail programmée annuellement peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise ou du service : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 3 jours à l’avance pour leur permettre de s’organiser.
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles et sera d’au moins 1 jour.
Toute modification de la programmation indicative devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Variations et surcroîts d'activité liés ou non à la demande des clients,
Absence d'un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs ou du service,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents (notamment nouveau client en cours de programmation).
Risque sanitaire important.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière/hebdomadaire de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées,
Changement des demi-journées.
Article 18 - Plannings individualisés et horaires
Les salariés interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé établi en application de la programmation indicative annuelle concernée.
Le planning individuel leur est remis le 20 du mois précédant le début de la période de travail concernée.
Des changements de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour les adapter à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 3 jours à l’avance.
Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) :
Variations et surcroîts d'activité,
Absence d'un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs ou du service, ou individuels
Travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents (notamment nouveau client en cours de programmation).
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en raison des événements ci-dessus, à un jour.
Toute modification des horaires devra être faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.
Article 19 - Suivi du temps de travail
Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.
Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
Enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif,
Récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.
Article 20 - Conséquences du dépassement de la durée du travail sur la période, dans la limite du plafond hebdomadaire ou annuel
Les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires seront décomptées sur le compteur d’heure de l’annualisation et payés à l’issue de période de référence fixée au présent accord,
Au-delà de 39 heures dans un cadre hebdomadaire, les heures seront payées directement avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel les heures ont été effectués. Ces heures ne seront pas décomptées à l’issue de la période de référence.
Toutes heures effectuées un samedi, un dimanche ou un jour férié ainsi que la prime de dimanche et majoration de salaire pour heures effectuées un jour férié seront décomptées payés à l’échéance de paie du mois suivant le mois sur lequel les heures ont été effectués.
Les absences ne sont pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans
les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Art 21 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires, prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail, excluant les heures supplémentaires compensées intégralement en temps (repos compensateur/heures récupérées), est fixé à 360 heures par an.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-17 à D.3121-23 du Code du travail.
Article 22 – Gestion des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.
Après la fin de chaque période d’annualisation, et compte tenu de la règle de lissage sur l’année, il est procédé à une régularisation pour chaque salarié, selon les règles ci-après définies de traitement des absences pour le décompte de la durée du travail :
•Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou horaire inférieur en cas de temps partiel).
•Les absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail.
•En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, les heures non effectuées sont déduites à due proportion de la durée de l'absence sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.
Article 23 – Rémunération des salariés à temps complet
23.1 – Principe du lissage de la rémunération
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
23.2 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié annualisé, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
La rémunération de chaque salarié relevant de l’annualisation est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (équivalent base mensuelle à 151.67), et ce, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.
Titre 2. Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
La durée du travail et sa répartition sont définies de manière hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
En tout état de cause, il ne peut être exigé d’un(e) salarié(e) à temps partiel de travailler pour une durée inférieure à 4 heures d’affilée, ni d’avoir plus d’une interruption de plus de deux heures sur une même journée de travail.
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat ou l’avenant de travail du (de la) salarié(e), conformément aux dispositions légales.
De même que pour les salariés à temps complet, la Société pourra recourir au temps partiel aménagé sur la période de référence allant du 1 er janvier N au 31 décembre N+1.
Pour répondre aux variations d’activités de son secteur et éviter le recours excessif aux heures complémentaires, la Société institue un régime d’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel embauchés sous CDI ou CDD. Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. Le travail à temps partiel annualisé ne peut être mis en œuvre par l'employeur qu'avec des salariés volontaires pour accepter cette forme d'organisation du travail. Il donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit ou d'un avenant à celui-ci. Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et les périodes non travaillées ainsi que la durée annuelle de travail prévue.
Article 24 – Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés occupés en mode « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications d'un horaire individualisé. Les documents relatifs aux horaires individualisés et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans la Société à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail. Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
Enregistrer chaque jour les heures effectuées
Transmettre les enregistrements journaliers hebdomadaire afin que la direction puisse récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectif effectué.
Article 25 - Durée annuelle minimale de travail
Sauf accord dérogatoire de branche et sauf dérogation expressément visée par la loi, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 1100 heures travaillées, sauf exceptions prévues par la loi.
Article 26 - Conséquence du dépassement de l’horaire légal, de l’horaire hebdomadaire et de l’horaire moyen
Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée. Toutes heures effectuées un samedi, un dimanche ou un jour férié ainsi que la prime de dimanche et majoration de salaire pour heures effectuées un jour férié seront décomptées payés à l’échéance de paie du mois suivant le mois sur lequel les heures ont été effectués.
Article 27 - Heures complémentaires
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur l’année, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les CDD) défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 567 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à douze mois. Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire prévu sans pouvoir atteindre ou excéder 34 heures. Ces heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles.
Article 28 - Cumul des contrats de travail
En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié :
Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée.
Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives
Interdiction de travailler plus de six jours de travail d’affilée
Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.
Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.
Article 29 - Principe d’égalité de traitement
Les salarié(e)s qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein.
Ce principe se traduit notamment par :
Le fait que, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si le (la) salarié(e) avait été embauché(e) à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ; l’application des mêmes taux de majoration salariale,
Une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s’opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués au(x) salarié(s) à temps complet. Les salariés à temps partiel bénéficient notamment des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d’indemnisation des frais de transport et d’accès aux avantages sociaux que les salarié(e)s à temps complet, dans le cadre des dispositions légales
Un droit d’accès à la formation professionnelle identique à celui des salarié(s) à temps complet
Article 30 – Rémunération des salariés à temps partiel
30.1 – Principe du lissage de la rémunération
Sauf accord individuel entre l’employeur et le salarié, la rémunération du salarié intervenant en temps partiel aménagé sur l’année sera mensualisée sur la base suivante :
L’horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12ème de l'horaire annuel garanti figurant au contrat. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.
30.2 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite à due proportion de la durée de l'absence.
30.3 – Cas d’absence de lissage
Avec l'accord de son employeur, le salarié en temps partiel aménagé sur l’année pourra opter pour l’absence de lissage. Dans ce cas, le versement de salaire ne sera pas mensualisé, mais effectué au réel, selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, une fiche de paie sera établie chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne sera réalisée du fait du planning.
Partie 4. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Art 34 - Salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail : « Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Une analyse a été réalisée sur les différents emplois existants au sein de la Société, les conditions dans lesquels les salariés exercent leurs fonctions, leur degré d’autonomie et leur capacité ou non à prédéterminer l’organisation de leur temps de travail.
Il en ressort que sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Au regard de ces éléments, il ressort que seuls les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service ou équipe auquel ils sont intégrés pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait jours.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Du fait de leur autonomie ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. Ils restent toutefois tenus de respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du temps de travail. Leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par la variation de leur temps de travail.
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.
Art 35 - Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Art 36 - Conditions de mise en place – caractéristique de convention de forfait annuelle en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent avenant et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Art 37 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera au maximum de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés pour une année complète de référence s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquis. Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés légaux ne sont pas intégralement acquis.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut aussi, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, , etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible.
La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenter des congés payés non dus ou non pris.
Calcul des jours en cas d’entrée en cours de période de référence : Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Art 38 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence.
Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours du forfait.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Soit pour l’année civile 2025 à titre d’exemple :
365 jours - 10 jours fériés tombant un jour travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours travaillés - 218 jours de forfait = 8 jours de repos forfait jours pour l’année 2024 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés. Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie.
En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
Art 39 - Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jour travaillés au-delà de 235 jours.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Art 40 - Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment du nombre d’heures effectuées dans la journée et du nombre de jours de travail réellement effectués.
Art 41 - Modalités de décompte du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel en jours sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués : -Les absences au titre de la maladie ; -Les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ; -Les absences au titre d’un congé de présence parentale ; -Les absences au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; -Les absences rémunérées au titre des événements familiaux.
Art 42 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.
Ce système n’a donc pas pour finalité le contrôle de l’activité des salariés totalement autonome dans l’organisation de leur temps de travail et en aucun cas soumis à l’horaire collectif, mais a uniquement pour objet de garantir le respect des exigences de sécurité et de santé des travailleurs.
Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets. Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.
L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Art 43 - Garanties : temps de repos / charge de travail/ amplitude des journées de travail/ entretien annuel individuel/ suivi médical
43.1- Le temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable.
Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (voire 9 heures en cas de surcroît exceptionnel de travail) ; - une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum, - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine. Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
43.2 -Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 42 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CSE, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
43.3 Entretien individuel
En plus des entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail et ceux prévus en cas de difficulté, au terme de chaque période de référence, l’employeur convoque le salarié à un entretien annuel.
Au cours de cet entretien annuel seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié ;
Le respect du droit à la déconnexion.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
43.5 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent avenant afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Art 44 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Il est donc recommandé aux salariés de : •Prioriser les informations reçues. Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité. •Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. •Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle. •Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information. •S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel. •Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Le salarié doit bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il en résulte que la Société prévoit : •Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte. •Que le salarié en forfait annuel jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ces horaires et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte. •Que le salarié en forfait annuel jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de connexion. •Que le salarié en forfait annuel jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses périodes de travail.
En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette situation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
Partie 5. Le cadre général de l’organisation des congés payés
Art 45 – Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Art 46 – Principe d’acquisition mensuelle
Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables.
Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.
Art 47 – Prise des congés payés
47 -1– Modalités de prise des congés payés
Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi.
Au 31 octobre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de l’année N+1.
47-2. Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée conformément aux dispositions légales du 1er juin de l’année N au 30 novembre de l’année N+1.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail).
En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.
Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :
La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail).
Une partie du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables consécutifs et doit être prise obligatoirement entre le 1er juin et le 30 novembre de chaque année.
La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail.
La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
47-3. Renonciation aux jours de fractionnement
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er juin de l’année N et le 30 novembre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.
Fait à Villeneuve de Rivières, Le 18 Décembre 2024,
Pour la Société Pour le CSE Monsieur / Madame X Monsieur / Madame Y
