ACCORD RELATIF A L’AIDANCE ET AU DON DE JOURS AU SEIN DE L’UES EULER HERMES FRANCE
Entre les soussignées
Euler Hermes France
Euler Hermes Recouvrement France
Euler Hermes Crédit France
représentées par
Euler Hermes Services, représentée par
Ci-après regroupées dans l’
UES EULER HERMES France, représentée par
Ci-après dénommées l’« UES » ou l’ « Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
La CFDT, représentée par
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Les Parties sont convenues des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Le dispositif de don de jours en vigueur jusqu’à la signature du présent avenant était jusqu’alors régi par l’accord collectif du 24 mai 2016.
Les Parties profitent de la renégociation de l’accord QVCT afin :
d’actualiser le dispositif de don de jours, pour en favoriser la connaissance et l’attractivité dans l’Entreprise ;
de développer l’accompagnement des salariés aidants (ci-après « aidants ») dans l’Entreprise.
Les Parties ont souhaité que le présent avenant reprenne dans son intégralité le dispositif de don de jours applicable et ne se contente pas de modifier tel ou tel article de l’accord initial, ceci dans le but d’en faciliter la lisibilité pour les collaborateurs. C’est ainsi que le présent avenant dit de révision-extinction vient réécrire le dispositif de don de jours et d’aidance dans son entièreté. En conséquence, le présent avenant vient mettre fin à l’accord collectif du 24 mai 2016 précité et mettre en place le nouveau dispositif conventionnel d’aidance et de don de jours applicable au sein de l’UES Euler Hermes France à compter de sa date d’effet. L’objet du présent avenant est, conformément à la loi du 9 mai 2014 d’autoriser un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise faisant face à une situation individuelle nécessitant une présence soutenue. Ce dispositif prévoit également l’extension du mécanisme de don de jours prévu par la loi du 13 février 2018, au profit de salariés aidant un proche en perte d’autonomie particulièrement grave ou présentant un handicap. Les Parties souhaitent enfin, par le présent accord, compléter les dispositifs existants par des mesures complémentaires telles qu’un télétravail renforcé ou une aide financière pour certains aidants familiaux.
Pour les sujets non couverts par le présent accord, les Parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables.
L’emploi du masculin dans le présent accord a pour finalité d’en faciliter la lecture.
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ENTREPRISE AU BENEFICE DES AIDANTS PAGEREF _Toc193740684 \h 4
Article 1er. La définition du « collaborateur aidant » PAGEREF _Toc193740685 \h 4 Article 2. Le télétravail PAGEREF _Toc193740686 \h 5 Article 3. L’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc193740687 \h 5 Article 4. L’aide financière aux aidants familiaux PAGEREF _Toc193740688 \h 5 Article 5. L’accompagnement des aidants PAGEREF _Toc193740689 \h 6 Article 6. La sensibilisation renforcée PAGEREF _Toc193740690 \h 6 Article 7. L’aidant et la performance individuelle PAGEREF _Toc193740691 \h 7
TITRE 2. LES CONGES AU BENEFICE DES AIDANTS PAGEREF _Toc193740692 \h 7
Article 8. Les jours enfant malade PAGEREF _Toc193740693 \h 7 Article 9. Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc193740694 \h 7 Article 10. Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc193740695 \h 8 Article 11. Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc193740696 \h 9 Article 12. Le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant PAGEREF _Toc193740697 \h 9 Article 13. Le congé pour décès d’un enfant PAGEREF _Toc193740698 \h 10
TITRE 3. LE DON DE JOURS PAGEREF _Toc193740699 \h 10
Article 14. Le principe de don de jours PAGEREF _Toc193740700 \h 10 Article 15. Les situations concernées PAGEREF _Toc193740701 \h 10 Article 16. La mise en œuvre PAGEREF _Toc193740702 \h 11 Article 16.1. L’appel à don PAGEREF _Toc193740703 \h 11 Article 16.2. La campagne de don PAGEREF _Toc193740704 \h 11 Article 16.3. Le donateur PAGEREF _Toc193740705 \h 12 Article 16.4. Le bénéficiaire PAGEREF _Toc193740706 \h 12 Article 16.5. Le Compte Général des Dons (CGD) PAGEREF _Toc193740707 \h 12 Article 16.6. La contribution employeur PAGEREF _Toc193740708 \h 13 Article 17. Sensibilisation interne PAGEREF _Toc193740709 \h 13
TITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc193740710 \h 13
L’Entreprise et la loi prévoient plusieurs dispositifs permettant aux salariés de concilier concrètement leur activité professionnelle et leur rôle d’aidant auprès d’un proche.
En pratique, les dispositifs prévus par l’Entreprise répondent à de nombreuses situations d’aidance (Titre 1).
Dans le cas où l’aidance est lourde, ces dispositifs peuvent être complétés de congés légaux dédiés (Titre 2) et/ou du dispositif spécifique de don jours (Titre 3).
TITRE 1. LES DISPOSITIFS D’ENTREPRISE AU BENEFICE DES AIDANTS
Article 1er. La définition du « collaborateur aidant »
Au sein de l’Entreprise, pour l’application du présent titre, sont considérés comme « collaborateurs aidants » tous les salariés en CDI ou en CDD de l’UES venant en aide à un proche dans les conditions cumulatives suivantes :
Le proche doit être :
le conjoint (mariage, PACS, concubinage) ;
les descendants (enfants en filiation directe ou dont le salarié assume la charge, voire petits-enfants du salarié, lorsqu’il détient l’autorité parentale) ;
les ascendants (parents du salarié en ligne directe) ;
les parents en ligne directe du conjoint du salarié.
Le proche doit faire état de l’une des situations suivantes :
être porteur d’un handicap dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 50% ;
enfant mineur atteint d’un handicap diagnostiqué nécessitant une aide parentale soutenue ;
personne en perte d’autonomie avec un niveau de GIR (groupe iso-ressources) inférieur ou égal à 4 ou une perte d’autonomie liée à un accident de la vie ayant entrainé un taux d’invalidité de catégorie 3 ;
être victime d’un accident de la vie engendrant une hospitalisation ou une immobilisation à domicile d’une durée supérieure à 21 jours et nécessitant une présence soutenue et/ou des soins contraignants.
La reconnaissance du statut de proche aidant se base sur la remise de justificatifs (déclaration sur l’honneur du lien familial, certificat du corps médical, attestation d’un organisme social type AEEH, etc.). Chaque situation est appréciée au cas par cas.
Afin de garantir la confidentialité des données transmises, le référent QVCT est le point de contact pour la réception desdits justificatifs.
Article 2. Le télétravail
Les Parties rappellent que l’accord télétravail en vigueur prévoit deux dispositifs offrant aux aidants une souplesse et de la disponibilité au quotidien :
Le télétravail régulier, permettant d’organiser chaque mois, ses présences sur site.
Le télétravail régulier pour population « sensible », qui permet d’offrir un nombre plus important de jours de télétravail à certaines catégories de collaborateurs aidants.
Le télétravail occasionnel, permettant, en plus du télétravail régulier, de proposer au collaborateur un renforcement provisoire du télétravail.
Cet outil peut en particulier être utilisé dans une situation d’aidance. La Direction s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de tenir compte d’une situation d’aidance et donc de favoriser le recours au télétravail occasionnel en cas de besoin. Tout collaborateur aidant a la possibilité de contacter le Responsable QVCT en ce sens.
Enfin, les Parties précisent la possibilité pour tout collaborateur de télétravailler depuis le lieu de vie du proche aidé, sous réserve que ledit lieu soit situé en France métropolitaine et qu’il offre une qualité de connexion et d’isolement permettant de travailler dans des conditions optimales.
Article 3. L’aménagement du temps de travail
Les Parties rappellent trois dispositifs d’aménagement du temps de travail à disposition des aidants :
Pour tous les collaborateurs, l’accord sur le temps partiel et les forfaits annuels/jours réduits de 2003 permet de solliciter une réduction temporaire ou pérenne de son temps de travail pour répondre à une situation d’aidant. En ce sens, les Parties rappellent l’importance pour les managers des collaborateurs concernés de favoriser cette souplesse lorsqu’elle est sollicitée, a fortiori lorsqu’elle est temporaire.
Pour les collaborateurs badgeants, le dispositif d’horaires variables permet de moduler son temps de travail sur la journée et/ou sur la semaine.
Pour les collaborateurs badgeants, un aidant peut solliciter la DRH aux fins d’organiser un aménagement spécifique de ses horaires de travail. La situation sera étudiée en lien avec le management.
Article 4. L’aide financière aux aidants familiaux
Les CESU pour aidance de l’enfant
Les collaborateurs aidants d’un de leurs enfants à charge se voient proposés de bénéficier, pendant toute la durée de validité de celle-ci (dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat avec l’Entreprise), de chèques CESU cofinancés (reste à charge de 20% de la valeur faciale du CESU pour le collaborateur).
Les CESU sont octroyés sur remise préalable des justificatifs idoines (allocation d’éducation de l’enfant handicapé - AEEH - notamment).
L’aide exceptionnelle pour aidance parentale
En parallèle, une enveloppe d’un montant annuel total de 1 200 € est créée au bénéfice des collaborateurs aidant leurs ascendants directs.
La Commission protection sociale du CSE étudiera la situation individuelle de chaque salarié aidant et des justificatifs fournis. Les élus et la DRH seront particulièrement attentifs aux éventuelles problématiques financières de l’aidant et/ou du proche aidé.
Cette aide financière sera versée sous forme de CESU, avec un reste à charge du collaborateur à hauteur de 20% du montant de la valeur faciale du CESU.
L’Entreprise et la Commission protection sociale définiront conjointement les montants octroyés ainsi que le calendrier de versement.
En cas de non-utilisation ou d’utilisation partielle de ladite enveloppe sur une année, le reliquat est disponible l’année suivante (n+1), en plus du budget prévu cette année n+1. En tout état de cause, si ce reliquat n’est pas utilisé lors de l’année n+1, il est automatiquement écrêté au terme de cette dernière.
Le déblocage anticipé de l’épargne salariale
Tout collaborateur titulaire de fonds dans le PEE de l’Entreprise a la possibilité de demander un déblocage anticipé des fonds qui s’y trouvent lorsqu’il est reconnu proche aidant. Le « proche aidant » peut aussi être l’époux ou le partenaire de PACS du collaborateur.
Le cas échéant, la demande est formulée auprès de l’organisme gestionnaire du PEE selon les modalités en vigueur.
Article 5. L’accompagnement des aidants
Compte tenu de la surcharge mentale à laquelle doivent faire face les aidants, l’Entreprise rappelle la mise à disposition d’une cellule externe spécialisée d’écoute et d’accompagnement prévue par l’accord QVCT de 2025.
En parallèle, l’organisme de prévoyance de l’Entreprise (B2V) dispose d’une politique dédiée en faveur des aidants. Cela se concrétise, à date, par des informations spécialisées, des dispositifs d’aide à la personne (acquisition d’équipements spécifiques, aide à la recherche d’établissement, aménagement du domicile, etc.) ouverts selon les conditions en vigueur.
Article 6. La sensibilisation renforcée
L’Entreprise s’engage à réaliser, au moins une fois sur la durée d’application du présent accord, un webinaire de sensibilisation interne au sujet des collaborateurs aidants et rappelant l’ensemble de ces dispositifs et leur éventuelle mise à jour.
En particulier, les managers seront plus particulièrement sensibilisés, dans l’objectif de favoriser leur connaissance des dispositifs en vigueur au sein de l’Entreprise et d’encourager leur bienveillance vis-à-vis des collaborateurs aidants.
La DRH réalisera en complément des sensibilisations ponctuelles via les outils de communication interne. Elle met à disposition des collaborateurs sur Connect le « Livret du salarié aidant ».
Article 7. L’aidant et la performance individuelle
Dans le cas où un collaborateur serait, du fait de son rôle d’aidant, absent de l’Entreprise pendant une période cumulée supérieure à trois mois sur l’année, une réévaluation de ses objectifs annuels est étudiée.
Pour apprécier la durée de l’absence visée ci-dessus, il est tenu compte des congés (Titre 2), des dons de jours (Titre 3) ainsi que des éventuels aménagements du temps de travail (Titre 1 – article 3) intervenus dans l’année.
Le cas échéant, au retour du collaborateur, ce dernier se réunit avec son manager, et éventuellement la DRH, afin d’actualiser les objectifs de performance annuelle, en adéquation avec sa situation personnelle d’aidant.
Dans l’hypothèse où le collaborateur serait absent lors de la période des entretiens annuels de performance, le manager déterminera, en lien avec la DRH, les modalités de cette adaptation. Le collaborateur en sera informé à son retour.
TITRE 2. LES CONGES AU BENEFICE DES AIDANTS
La loi, les dispositions conventionnelles et le présent accord prévoient plusieurs types de congés, de durées variables, permettant aux aidants de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Article 8. Les jours enfant malade
L’article 88 de la convention collective des sociétés d’assurance prévoit que les collaborateurs qui ont la charge de jeunes enfants, bénéficient, en tant que de besoin, d’autorisations d’absence rémunérées de courte durée dans les conditions suivantes : 3 journées par année civile en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Les Parties actent que lorsqu’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans sont titulaires d’une AEEH, ce droit est porté à 4 journées par année civile.
Article 9. Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet à un parent d’arrêter de travailler pour s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé répond à des conditions fixées par la loi, dont les principales sont reprises ci-dessous.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois. Le congé peut être fractionné.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier, sous conditions, de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Dès lors que lesdites conditions sont remplies, l’Entreprise ne peut refuser la demande d’un collaborateur.
Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant le début du congé. Son absence est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au compte personnel de formation.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le collaborateur intéressé par ce congé a la possibilité de solliciter la DRH aux fins d’en connaitre les modalités d’application concrètes et de le conseiller dans ses choix.
Article 10. Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet au collaborateur de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie.
Un salarié peut bénéficier de ce congé non rémunéré pour rester auprès d’un proche au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
Le congé répond à des conditions fixées par la loi, dont les principales sont reprises ci-dessous.
La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier, sous conditions, de l’allocation journalière de proche aidant (AJPA).
Dès lors que lesdites conditions sont remplies, l’Entreprise ne peut refuser la demande d’un collaborateur.
Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant le début du congé. Son absence est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au compte personnel de formation.
A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le collaborateur intéressé par ce congé a la possibilité de solliciter la DRH aux fins d’en connaitre les modalités d’application concrètes et de le conseiller dans ses choix.
Article 11. Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de rester auprès d’un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur ou personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance) en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Le congé répond à des conditions fixées par la loi, dont les principales sont reprises ci-dessous.
La durée maximale du congé est de 3 mois et le collaborateur peut, avec l’accord de l’employeur, bénéficier, au lieu d’un congé, d’une période d’activité à temps partiel.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu (hormis en cas de temps partiel) et le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier, sous conditions, de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
Dès lors que lesdites conditions sont remplies, l’Entreprise ne peut refuser la demande d’un collaborateur.
Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant le début du congé. Son absence est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au compte personnel de formation.
A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le collaborateur intéressé par ce congé a la possibilité de solliciter la DRH aux fins d’en connaitre les modalités d’application concrètes et de le conseiller dans ses choix.
Article 12. Le congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant
Tout collaborateur a droit à un congé spécifique à la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour en bénéficier.
Ce congé concerne des pathologies de longue durée, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne (cancer, mucoviscidose, diabète types 1 et 2, etc.).
Le collaborateur doit se rapprocher de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) afin que la situation de l’enfant soit analysée.
Le collaborateur remet par la suite un certificat à la DRH.
La durée du congé est de cinq jours ouvrables. Ce congé, venant en complément des congés payés légaux et conventionnels, est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 13. Le congé pour décès d’un enfant
Les salariés bénéficient d’un congé de douze jours pour le décès d’un enfant ou de quatorze jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.
Les Parties s’accordent pour augmenter ce congé de deux jours supplémentaires dans les deux situations susvisées.
TITRE 3. LE DON DE JOURS
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise.
Article 14. Le principe de don de jours
Le don est anonyme vis-à-vis des bénéficiaires et est effectué sans contrepartie.
Il est définitif et s’effectue par transfert de jours ou de demi-journées du compte épargne-temps (CET), du compteur de congés payés, d’ancienneté ou de RTT/RJL.
Le donateur doit toutefois conserver au moins 20 jours ouvrés de congé annuel (appréciés sur la période d’acquisition/prise des congés payés).
Pour toute demande, le collaborateur formule sa requête par écrit auprès de la DRH, qui analyse le dossier et donne, le cas échéant, son accord.
Article 15. Les situations concernées
Le don de jours de repos peut bénéficier à un collaborateur de l’Entreprise dans les situations suivantes :
Collaborateur qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (C. trav. art. L. 1225-65-1)
Collaborateur dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé
Collaborateur, au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Collaborateur venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap. Le « proche » est ici définit comme :
conjoint :
concubin ;
partenaire lié à un PACS ;
ascendant ;
descendant ;
enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
collatéral jusqu’au 4e degré ;
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (sous réserve d’un justificatif).
Les Parties conviennent du fait qu’outre ces cas limitativement énumérés, et dans le cas où l’Entreprise fait état d’un stock de jours donnés dans le Compte général des Dons visé ci-après, un collaborateur de l’Entreprise peut solliciter la DRH aux fins de bénéficier de jours de dons dans une situation de précarité temporaire ou pérenne. Ce don doit permettre au collaborateur concerné de disposer de temps afin de régler sa situation personnelle.
Dans ce cas particulier, la situation est analysée pour validation paritaire entre la Commission protection sociale du CSE et la Direction.
Article 16. La mise en œuvre
Article 16.1. L’appel à don
Le collaborateur sollicitant le don formalise sa demande auprès la DRH par écrit. Il précise la raison de sa demande, le nombre prévisionnel de jours souhaités et transmet tout justificatif permettant d’étayer sa demande.
Une fois la demande validée, l’appel à don est effectué par la DRH via la messagerie professionnelle et est également disponible sur l’intranet.
A l’occasion du premier appel à don, un Compte Général de Dons a été ouvert afin de recueillir les dons.
L’Entreprise informe la Commission Protection sociale du CSE du lancement d’une campagne d’appel à don.
Article 16.2. La campagne de don
Le don ne peut pas dépasser 10 jours par an par salarié (année d’acquisition/prise de congés).
La valorisation des dons est faite à raison de 1 jour pour 1 jour, quelles que soient les rémunérations des donateurs ou du salarié bénéficiaire.
Les jours de repos non acquis ne peuvent être donnés par anticipation.
Article 16.3. Le donateur
Le donateur est nécessairement anonyme et doit effectuer une demande de don auprès de la DRH.
La DRH met à disposition un formulaire de recueil de don sur l’intranet.
Article 16.4. Le bénéficiaire
Le bénéficiaire est, en principe, anonyme vis-à-vis des donateurs mais peut demander à lever son anonymat.
Le bénéficiaire qui recueille assez de jours pour couvrir la durée prévisible des soins donnés à son proche a l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.
Ces jours d’absence étant assimilés à du temps de travail effectif, l’acquisition des jours de congés payés, les RTT/RJL et la rémunération seront maintenues.
Le bénéficiaire doit présenter une autorisation d’absence en respectant un préavis de 15 jours calendaires.
Il doit avoir de façon prioritaire programmé la consommation de ses propres droits à CET et à congés payés dans la limite d’un seuil de 15 jours qu’il pourra conserver ou consommer.
Le bénéficiaire s’engage à informer immédiatement l’employeur si les conditions pour bénéficier du don, notamment l’existence de soins contraignants et l’exigence d’une présence soutenue auprès du proche ne sont plus remplies.
Dans le cas où le nombre de jours demandés est atteint, la DRH stoppe les transferts de jours par ordre de réception, en partant de l’envoi le plus ancien jusqu’au plus récent. Le cas échéant, les collaborateurs ayant donné des jours « non transférés » en seront informés et conserveront leurs droits.
Article 16.5. Le Compte Général des Dons (CGD)
En cas de non-utilisation par le bénéficiaire, les jours de congé ne sont pas restitués aux donateurs. Ils sont versés au Compte Général des Dons.
Ces dons sont par exemple attribués aux salariés ne disposant pas suffisamment de dons nominatifs ou dans les situations extra-légales prévues à l’article 16 du présent accord.
Dès lors que le CGD présente un stock de jours donnés non utilisés, ce stock sera prioritairement utilisé en cas de nouvelle demande d’appel à don de la part d’un collaborateur.
Article 16.6. La contribution employeur
L’Entreprise s’engage à abonder ladite collecte de 3 jours de congés supplémentaires au profit du salarié bénéficiaire.
Article 17. Sensibilisation interne
Outre l’affichage de cet accord et sa publicité, l’Entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation interne au sujet de cet outil par le biais, entre autres, du webinaire mentionné en Article 8.
Les collaborateurs seront également sensibilisés tout au long de l’année lors des différentes communications internes réalisées sur la question des congés.
TITRE 4. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 18. Prise d’effet et durée
Le présent accord prendra effet le 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 31 mars 2028, sans autre formalité.
Cette durée est déterminée en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail.
Les Parties conviennent de rouvrir des négociations au 2e semestre 2027 en vue de la recherche d’un nouvel accord pour la période à compter du 1er avril 2028.
Article 19. Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE et en particulier la commission Protection sociale.
Article 20. Révision de l’accord
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.
Article 21. Publicité
Le texte de l’accord sera déposé à la DRIEETS (Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), ainsi qu’au greffe du Conseil des prud'hommes, à l’initiative de la Direction dans les 15 jours suivant la date limite de sa conclusion.
A la suite de son dépôt, ce texte sera mis à disposition sur Connect dans l’espace ressources humaines/légal.
La publicité des avenants au présent accord obéira aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Fait à La Défense, le 25 mars 2025.
En quatre (4) exemplaires originaux, dont deux (2) pour le dépôt à la DRIEETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes.
