ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Société EUPHORIQUES, Société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Marseille sous le n°494.737.463, ayant pour activité principale la production de films institutionnels et publicitaires (Code APE 5911B), sise 3 Rue Chicot, à Marseille (13012), représentée par Monsieur , son Gérant en exercice, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci-après désignée « La société »
D’une part,
Et
Les salariés de la Société EUPHORIQUES ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) ; Vote ayant recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, conformément aux dispositions des Articles L.2232-21, L.2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail (Entreprise dépourvue de CSE et dont l’effectif salarial est inférieur à 20 salariés ETP).
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées « les parties »
Préambule :
Par application des article L.2232-21 et L.2232-22 et L.2232-23 du Code du travail, la Société, dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés en équivalent temps plein, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le présent accord vise à définir et préciser les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, et à la convention collective nationale de l’audiovisuel : Production (IDCC 2642)
Les salariés cadres de l’entreprise exercent leurs fonctions avec une large autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Il est donc apparu opportun de conclure un accord d’entreprise instaurant le recours au forfait en jours sur l’année, afin d’adapter l’organisation du travail à cette réalité.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord aux dispositions des articles à L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer aux salariés de la société
EUPHORIQUES comme définit à l’article 2 du présent accord.
Article 2 : CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS
Le présent accord s’applique aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Pour être éligible au forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement satisfaire les conditions cumulatives suivantes :
Disposer du statut Cadre ;
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois ;
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Exercer des fonctions / missions qui ne le conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe d’intégration.
Article 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties : contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
La convention individuelle fait référence au présent accord et mentionne :
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail ainsi que du rappel du droit à la déconnexion.
Article 4 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
Article 4.1 : Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours est la période du 1er janvier de l’année (N) au 31 décembre de l’année (N).
Article 4.2 : Nombres de jours travaillés
Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
La durée annuelle de 218 jours s’applique au salarié présent sur une année complète de travail et pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Les journées ou demi-journées d'absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d'une journée ou demi-journée de travail telle que définie ci-dessus.
Article 4.3 : Arrivées en départ en cours de période
En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période, la convention individuelle définira pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, le nombre de jours de travail restant à effectuer par le salarié sera fixé au prorata temporis du temps de présence de celui-ci, jusqu’à la date du 31 décembre de l’année (N) calculé sur la base de 218 jours pour une année complète.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas l’intégralité de ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié peut prétendre.
En cas de départ du salarié en cours de période, les journées de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. Dans l’hypothèse où des journées de repos auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.
Article 4.4 : Conditions de prise en compte des absences
Les absences assimilées par les articles L. 3141-5, L.3142-2 et L. 1225-16 du Code du travail à du temps de travail effectif pour déterminer le droit à congé, le seront également pour déterminer le droit aux jours de repos (cf. Article 6).
C’est ainsi le cas, notamment, des périodes :
De congés payés, des jours de repos (cf. Article 6)
De congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
D’absences pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse ou à la procréation médicalement assistée ;
De congés pour événements familiaux ;
Pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail au cours de la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif pour déterminer le droit à congé (congé sans solde, grève, absence injustifiée etc.), le nombre annuel de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence du salarié ou de la période de suspension du contrat de travail.
Article 4.5 : Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.2 du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5 : RÉMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
Article 6 : JOURNÉES DE REPOS (JDR)
Article 6.1 : Octroi de journées de repos
Pour ne pas dépasser le forfait de 218 jours travaillés, il est accordé chaque année des journées de repos supplémentaires sur la période de référence mentionnée à l’article 4.1 du présent accord.
Le nombre de journées de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires dans l'année (365 ou 366) – nombre de samedis et dimanches dans l'année (104 ou 105) – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année (à déterminer chaque année) – nombre de jours chômés dans l’entreprise correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année (à déterminer chaque année) – nombre de jours de congés annuels payés dans l'année (25) – nombre de jours travaillés au titre du forfait (218 ou nombre de jours du forfait réduit). Le nombre de jours de repos supplémentaires varie donc chaque année en fonction du calendrier et des jours fériés. Exemple de calcul du nombre de jours de repos du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré - 218 jours travaillés = 8 JDR
Ces jours de repos devront être pris par journée entière ou demi-journées, à l’initiative du salarié et en accord avec son responsable hiérarchique, en adéquation avec la charge de travail et la nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus
Article 6.2 : Renonciation du salarié à tout ou partie de ses journées de repos
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas cette situation pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours pour un droit complet à congés payés.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, deux mois avant la fin de la période de référence.
Le salarié bénéficiera en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 % sur les jours de repos auquel il aura renoncé.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond défini à l'article 4.2, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le temps de travail du salarié en forfait-jours est décompté en nombre de jours travaillés.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il bénéficie en revanche de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et d’une durée de repos hebdomadaire à laquelle il ne peut être dérogé de 24 heures consécutives accolée au repos quotidien de 11 heures soit une durée totale de 35 heures consécutives.
Ceci étant précisé, les parties à l’accord conviennent que l’activité professionnelle des salariés visés par les présentes dispositions devra s’exercer dans une amplitude raisonnable.
Les salariés devront ainsi organiser leur temps de travail de manière à respecter ces repos quotidien et hebdomadaire et cette amplitude de travail raisonnable.
Article 8 : SUIVI DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Article 8.1 : Document de suivi du forfait
Conformément à l'article D. 3171-10 du code du travail, le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées et de journées non travaillées par l’employeur. Le décompte du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises se fera au moyen d’un formulaire de suivi auto-déclaratif sur papier et remis chaque mois au service Ressources Humaines.
Le formulaire de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Journée de repos supplémentaire liée au forfait (cf. Article 6).
Le formulaire de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique du salarié.
Article 8.2 : Suivi de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront être raisonnables et équilibrées dans le temps, et devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’outil de décompte mentionné à l’article 8.1 sert de support à ce suivi.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique est organisé sans délai. Il y aura alors lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Article 8.3 : Entretien individuel annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués les thèmes suivants :
L’organisation du travail de l’intéressé dans l’entreprise
La charge individuelle de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail,
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien,
La rémunération,
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Seront évoqués également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit, où seront consignées les commentaires du salarié sur les différents thèmes abordés, les solutions et mesures envisagées.
En dehors de cet entretien, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s’il estime que l’application de son forfait jours pose des difficultés. Une date d’entretien devra alors obligatoirement être fixée à brève échéance.
Article 8.4 : Droit d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction de l’entreprise, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 8.5 : Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 9 : DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Article 10 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fait l’objet d’un bilan de suivi tous les ans à sa date anniversaire de conclusion.
Article 11 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Le présent accord sera affiché, au sein de la société, sur le panneau d’affichage réservé à cet effet.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Article 12 : ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en application à compter du lendemain du jour de son dépôt via le service en ligne « Téléaccords ».
A Marseille, le 08.09.2025
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La société EUPHORIQUES Les salariés à la majorité des 2/3
