La société, EURECAT France SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 449 065 267, dont le siège social est situé 121 avenue Marie Curie - 07800 LA VOULTE-SUR-RHONE,
représentée par, en sa qualité de Président, d’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir : pour la CFDT,
d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur la qualité de vie au travail et l’amélioration des équilibres entre vie professionnelle et vie privée et pour répondre à des demandes de salariés, la société a souhaité mettre en place le télétravail. Par ailleurs, afin d’offrir au plus grand nombre, une possibilité d’accès au télétravail, la société a réfléchi à plusieurs formes possibles de télétravail. Suite au télétravail de crise instauré par la crise sanitaire du COVID 19, la société a démontré qu’elle pouvait introduire dans ses modes de travail, du télétravail régulier dans la mesure où :
il préserve la performance de l’entreprise,
il assure une organisation adaptée entre télétravailleurs et salariés présents physiquement dans l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise ont entrepris des négociations.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société.
L’accord initial a été signé à durée déterminée pour 2 ans soit jusqu’au 31 août 2024.
Un retour d’expérience a été organisé avec les chefs de service concernés et c’est dans ce contexte que cet avenant est signé.
Article 1 - Champ d'application Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs éligibles au télétravail de la société.
Article 2 - Formes de télétravail proposées Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou non sur la base du volontariat. Il utilise les technologies de l'information et de la communication et s’effectue dans le cadre d'un formulaire définissant l’organisation du télétravail. Il a été défini 3 formes de télétravail :
2.1 Le télétravail régulier :
Il désigne le fait pour le salarié de réaliser, à son domicile, un travail à distance de manière récurrente au cours d’une ou plusieurs journées par semaine sur un rythme hebdomadaire fixe. Le télétravail régulier ouvre la possibilité de télétravailler une ou deux journées pleines par semaine préfixées en concertation entre le manager et son collaborateur et exceptionnellement deux demi-journées par an. La nature de la fonction et l’autonomie sont les critères importants d’octroi de ces journées. Dès lors que le salarié remplit les critères d’éligibilité pour bénéficier d’une journée, il peut prétendre à bénéficier d’une seconde journée si, il a des contraintes de transport car son domicile est à plus de 50 kms de La Voulte sur Rhône.
L’octroi de ces jours télétravaillés ne doit pas conduire le salarié à être présent moins de 3 jours la semaine considérée (ex : CPs, RTT…)
2.2 Le télétravail occasionnel :
Il désigne la possibilité offerte au salarié de bénéficier d’un volant annuel de jours « télétravaillables » fixé en concertation entre le manager et son collaborateur selon l’ampleur du télétravail possible :
10 jours par an en journées pleines hors vacances scolaires qui peuvent ne pas être utilisés dans leur intégralité,
4 jours par an en journées pleines hors vacances scolaires qui peuvent eux aussi ne pas être utilisés dans leur intégralité.
Cette forme de télétravail s’adresse au salarié :
qui a un volume réduit de tâches réalisables à distance ou dont le poste requiert une présence physique la majeure partie du temps,
qui n’a pas fait de demande de télétravail régulier alors qu’il serait éligible mais préfère cette solution,
L’octroi de ces jours télétravaillés ne doit pas conduire le salarié à être présent moins de 3 jours la semaine considérée (ex : CPs, RTT…)
Cette forme de télétravail est toujours conditionnée par la nature du poste et les critères d’éligibilité du salarié.
2.3 Le télétravail exceptionnel :
Il répond à des situations inhabituelles ou d’urgence (ex : intempéries exceptionnelles grève des transports, épisode de pollution majeur…)
Afin de garantir la continuité de l’activité et/ou protéger les salariés, il relève du pouvoir de direction de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie…) ou force majeure. La direction de l’entreprise identifie dans ce cas les personnes susceptibles d’être mises en télétravail rapidement et les informe par tout moyen de cette décision. Le CSE est consulté aussi rapidement que possible.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail 3.1 Critères d’éligibilité du poste Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison du besoin d’équipements matériels, soit par nécessité d’une présence physique (par exemple, le travail posté, l’accueil physique des visiteurs, les activités de maintenance…)
Compte tenu de ces spécificités, sont éligibles au télétravail les salariés :
- Occupant un poste permettant de travailler de façon partielle et régulière à distance, - Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe, plus largement de l’entreprise au regard notamment de l’ampleur des contacts externes et internes et n’entraine pas un report des activités sur d’autres salariés.
Le salarié doit disposer de tâches « télétravaillables » pouvant donner lieu à l’exécution à distance d’un moins une journée entière de travail.
3.2 Critères d'éligibilité du salarié
- Sont éligibles au télétravail les salariés :
- titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, - dont la durée est supérieure ou égale à 80% d’un temps plein, - qui justifient par ailleurs, d’une ancienneté d’au moins 6 mois, période indispensable à la connaissance et à la compréhension du fonctionnement de l’activité et du lien social. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés expatriés et détachés n’y sont pas éligibles dans la mesure où l’organisation du télétravail dépend exclusivement de l’organisation du site auquel ils sont rattachés.
-Une fois ces critères posés, les partenaires sociaux reconnaissent à chaque manager la capacité d’analyser les besoins liés au fonctionnement de son équipe, et celle d’adapter l’organisation du télétravail.
Ils s’accordent également sur l’importance de la confiance comme postulat, et notamment dans les facultés de chaque salarié de s’adapter au télétravail reposant sur deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires.
L’autonomie est donc un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions : celui-ci est capable d’organiser son travail à distance, de prioriser, de rechercher les ressources nécessaires à son travail mais aussi d’exprimer ses difficultés éventuelles. Il atteint ses objectifs sans un soutien managérial de proximité. Le salarié doit aussi avoir la capacité à travailler en réseau relationnel et savoir utiliser les outils informatiques nécessaires au télétravail.
Il appartient donc au manager d’apprécier le degré d’autonomie dans le poste pour accepter ou refuser la demande du salarié, celle-ci doit faire l’objet d’un dialogue entre le manager et le salarié candidat au télétravail.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
4.1 Demande préalable du salarié
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier ou occasionnel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un formulaire ad hoc. Pour aider le salarié et son manager dans leur réflexion, une « grille d’auto-évaluation télétravail salarié » et « une grille d’évaluation manager » sont mises à disposition du salarié demandeur et du manager.
4.2 Examen de la demande par le manager
Le manager vérifie si le salarié remplit les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. Les grilles sont un appui à la décision. Il apprécie également le souhait du mode de télétravail exprimé par le collaborateur en tenant compte du fonctionnement et de l’activité de l’équipe. Ce dernier a un délai d’un mois pour se concerter avec le service RH pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit (par courriel, LR ou lettre remise en mains propres).
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des impossibilités techniques
Une désorganisation réelle au sein du service
4.3 Fixation des modalités de l’exercice du télétravail formalisées par formulaire dédié
Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, un formulaire sera signé pour une durée de deux ans pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - une attestation sur l’honneur : - de conformité du lieu où s’exerce le télétravail, - de la prise en charge du télétravail par l’assurance multirisques habitation, - des droits et devoirs du salarié dont les règles de sécurité, confidentialité, conformité et déontologie.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Réversibilité du télétravail régulier A l’initiative du salarié
Le salarié peut à tout moment revenir sur sa demande de télétravail régulier par LR ou Lettre remise en mains propres avec un délai de prévenance de 15 jours.
A l’initiative de l’employeur L'employeur peut être amené à demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité plus remplies, nouvelle fonction, situation du salarié incompatible avec les modalités habituelles de télétravail effectif et le formulaire d’acceptation. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.3 Suspension temporaire du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Il pourra également être interrompu en cas de désorganisation importante dans le service (ex : congé longue durée ou arrêt maladie…) Cette demande doit respecter un délai de 3 jours ouvrés qu’elle soit à l’initiative du manager ou du salarié.
5.4 Modification exceptionnelle du jour télétravaillé
Par accord mutuel, le jour télétravaillé peut être modifié exceptionnellement à la demande du salarié ou du manager. Il sera alors reporté dans la même semaine.
5.6 Départ de la société
En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être remises en cause pendant la période de préavis dans la mesure où le salarié aurait des activités dont la transmission serait nécessaire.
Article 6 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué à la résidence principale du salarié.Tout changement de lieu d’exercice du télétravail doit être signalé au manager et au service RH. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un endroit propice à la concentration. Le lieu doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées, à savoir accueillir l’installation de ses équipements de travail et permettre des échanges téléphoniques et l’échange de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de la conformité technique et électrique.
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie qu’il exerce à son domicile une activité de bureau à raison de X jours par semaine et/ou que sa multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Cela fera l’objet d’une attestation sur l’honneur du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer annuellement et de façon privilégiée, lors de l’entretien individuel, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et les conditions d’activité du salarié, notamment la prévention de l’isolement. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées fixées par l’Accord sur la RTT du 25 mars 2004. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera sur les FRH mensuelles transmises au service RH les jours télétravaillés et les horaires de travail effectués ces jours-là.
Par ailleurs, afin d’assurer le lien avec ses collègues de travail, le télétravailleur régulier ou occasionnel
est tenu d’inscrire sur le fichier consultable par tous à cet effet qu’il est en télétravail au plus tard le jeudi de la semaine précédente. Il est ainsi considéré comme joignable par l’organisation.
Pour les télétravailleurs occasionnels, un décompte spécifique sera tenu sur un tableau dédié tenu par le service RH après information par les chefs de service des jours télétravaillés par leurs collaborateurs.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail définis dans le formulaire signé dans le cadre d’une plage horaire allant de 8h30 à 12h30 et de 13h à 18h30 sur une base de 7h30 par jour incluant une pause de 1h minimum pour déjeuner.
Pendant l’horaire de travail défini, le télétravailleur est tenu notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. S’il s’absente un moment, il doit recontacter la ou les personnes qui ont cherché à le joindre.
Article 10 - Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, un casque et d’un second écran fixe et un clavier si nécessaire. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le responsable informatique ou l’entreprise sous-traitante en charge du maintien du parc informatique pour résolution du problème. Il en va de même en cas de perte ou vol. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 11 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. Article 12 - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les salariés en télétravail sont informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que de temps de repos.
Une attention particulière est portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Il est reconnu à tout travailleur et a fortiori au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail et, notamment pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur doit notamment respecter une pause déjeuner d’une heure minimum dans les mêmes conditions que s’il était présent sur le site d’.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures et des jours travaillés. En cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il y réponde.
Article 13 - Santé et sécurité au travail Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise à la signature de son avenant ou dès lors qu’il bénéficie d’une autre forme de télétravail. Elles doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Des actions de sensibilisation autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail par le service HSE.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture sociale : accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Article 14 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés et autres situations particulières Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. A cet effet, l’employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s’assurer que l’organisation du travail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l’état de santé du salarié. La société s’engage à étudier favorablement les demandes émanant de femmes enceintes dès lors que les critères d’éligibilité sont respectés.
Article 15 – Frais liés au télétravail
La société attribuera des tickets restaurant selon les mêmes modalités que pour les travailleurs présents physiquement dans l’établissement. Aucune indemnité de transport ne sera versée dès lors que la journée est télétravaillée. Dans la mesure où l’organisation du télétravail relève de la volonté d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/personnelle et de demandes des salariés, aucun frais lié à celui-ci ne sera pris en charge.
Article 16 - Durée de l'accord Le présent avenant est conclu à durée déterminée de 3 ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025 et cessera de produire effet au 30 juin 2028.
Article 17 - Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une réunion de suivi soit organisée en fin de chaque année afin d’évaluer la bonne mise en œuvre de cet accord. En feront partie les membres du service RH, les délégués syndicaux et les membres de la délégation signataire de l’accord.
Article 18 - Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation avec les syndicats représentatifs signataires du présent accord. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 19 - Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Aubenas. Un exemplaire sera également remis à la CPPNI, CPPNIindustrieschimiques@francechimie.fr ; France Chimie, Département social, emploi, formation, CPPNI, 14 rue de la République, 92800 Puteaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties : un pour l’employeur et un pour les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.
Fait à La Voulte-sur-Rhône, le 10 juillet 2025
Pour la Direction d’,
Président
Pour les organisations syndicales représentatives :
