Entre : La société Eureden Group,dont le siège social est situé 34 rue Ferdinand Buisson à MELLAC (29300), immatriculée au RCS de Quimper, sous le numéro 850 106 832, représentée par Mme X, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,dénommée ci-après « la société »,
d’une part,
ET
L’Organisation Syndicale CFDT représentative, représentée par Monsieur X en qualité de délégué syndical,
ARTICLE 1. CONSTAT ET DONNÉES PROPRES À L’ENTREPRISE5
ARTICLE 2. PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE6
2.1. AXE 1 : Neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites6 2.1.1. Constat(s) chiffré(s) :6 2.1.2. Objectif de progression, actions et mesures visant à atteindre l’objectif6 2.2. AXE 2 : Consacrer une enveloppe pour la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes7 2.2.1. Constat(s) chiffré(s) :7 2.2.2. Objectif de progression, actions et mesures visant à atteindre l’objectif8
ARTICLE 3. DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL8
3.1. AXE 1 : Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail et dans la sphère privée8 3.2. AXE 2 : Agir contre les violences conjugales en facilitant le maintien dans l’emploi des victimes9 3.3. AXE 3 : Agir pour l’amélioration des conditions de travail des personnes souffrant de maladies chroniques
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ARTICLE 4. TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE11
4.1. AXE 1 : Favoriser les départs en congé paternité et faciliter le retour au travail après un congé lié à l’exercice de la parentalité11 4.2. AXE 2 : Faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salarié·es proches aidant·es12
ARTICLE 8. DURÉE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _1ebzb4j4l21y \h 15
ARTICLE 9. DÉPÔT ET PUBLICITÉ16
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique. A ce titre, elles ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe. Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre. Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche ;
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un bilan et négociation) ;
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Étant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord : l’embauche, de la promotion professionnelle et de la rémunération.
Pour chaque thème, un constat a été effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de tableaux de travail avec l’association FETE correspondant aux thèmes choisis.
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression ont été définis et des actions permettant de les atteindre ont été arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
C’est dans ce cadre que les parties se sont retrouvées à plusieurs reprises pour négocier le présent accord.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des « index de l’égalité femmes/hommes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :
CONSTAT ET DONNÉES PROPRES À L’ENTREPRISE
L’entreprise EUREDEN GROUP présente une répartition femmes-hommes équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2023, la proportion de femmes dans l’effectif total est de 57,28%, sur 302 salarié·es. La présence des femmes et des hommes n’est cependant pas identique dans les différentes catégories professionnelles : les femmes sont plus nombreuses parmi les employé·e·s (88%) et les TAM (65%), et équilibrées chez les cadres (50% des cadres sont des femmes). En 2023, de nombreuses femmes ont été embauchées, représentant 67% de toutes les embauches de l’année (85 personnes au total) : c’est un taux supérieur de 12 points par rapport au taux de présence des femmes dans l’entreprise. Parmi les femmes embauchées en 2023, 21,56% des femmes embauchées ont été recrutées dans la catégorie cadre. Du côté des hommes embauchés, c’est 23,53% d’entre eux qui ont été recrutés en catégorie cadre. Les femmes et les hommes ont la même ancienneté dans le groupe. 27% des femmes ont une ancienneté supérieure à 21 ans, contre 31% des hommes. 13% des femmes sont présentes depuis moins de 2 ans, contre 12% des hommes.
LES DOMAINES RETENUS
Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Santé et sécurité au travail
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Promotion professionnelle
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’entreprise souhaite engager des premières actions dans l’objectif de réduire les écarts salariaux, qu’ils soient en défaveur des hommes ou des femmes.
AXE 1 : Neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites
Constat(s) chiffré(s) :
L’index égalité de EUREDEN GROUP en 2023 dévoile un score de 23 points sur 40 à l’indicateur n°1 consacré aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En 2023 le temps partiel concerne plus les femmes que les hommes au sein de l’entreprise : 8,9 % des femmes sont à temps partiel, contre 1,6% des hommes.
Objectif de progression, actions et mesures visant à atteindre l’objectif
Action : L’entreprise s’engage à recenser l’ensemble des postes à temps partiel, puis à neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites : EUREDEN GROUP proposera des cotisations sur la base d’un temps plein aux salarié·e·s travaillant à temps partiel, avec une prise en charge du surcoût de cotisation par l’employeur. Cette action sera accompagnée d’une communication réfléchie sur l’objectif de réduction des écarts de retraite femmes-hommes.
Objectif chiffré : Neutraliser l’impact du temps partiel pour 100% des salarié·es en situation de temps partiel en proposant cette surcotisation
Calendrier : Application au 1er janvier 2025
Budget : 100% des cotisations patronales retraite de base, complémentaire, supplémentaire par rapport au nombre de salarié-es en temps partiel
Indicateurs :
Nombre de salarié·es identifié·es en temps partiel
Nombre de bénéficiaires de la sur-cotisation retraite, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, par an
Communication auprès des salarié·es OUI /NON
Budget annuel consacré
AXE 2 : Consacrer une enveloppe pour la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes
Constat(s) chiffré(s) :
La rémunération moyenne globale des femmes à l’échelle de l’entreprise est inférieure à celle des hommes entre 2020 et 2022. En 2022, l’écart de rémunération mensuelle moyenne est de -359€, soit un écart de -4 311€ à l’année. Les femmes et les hommes ont la même ancienneté dans l’entreprise. L’observation des éléments par catégorie professionnelle permet d’observer que la catégorie où se cristallisent de forts écarts salariaux est la catégorie des cadres : les femmes y gagnent en moyenne -1 214€ mensuel par rapport aux hommes cadres. Ce résultat est cependant à nuancer au regard de la présence parmi les hommes cadres du personnel dirigeant de l’entreprise : ce groupe de cadres dirigeants augmente de façon « artificielle » la moyenne des rémunérations des hommes. Le calcul de médiane permet de tempérer la grandeur des écarts de salaire en défaveur des femmes, particulièrement chez les cadres : l’écart salarial moyen en défaveur des femmes est de -1 214€ en 2022, alors que l’écart salarial médian est de -346€ la même année.
L’analyse plus fine « par coefficient » confirme cependant les résultats de l’indicateur n°1 de l’index égalité (score de 29 sur 40 points en 2022). Il existe des écarts de salaire, systématiquement en défaveur des femmes, entre les salarié·es femmes et hommes d’un même coefficient.
Ainsi, il est relevé en 2022 parmi les cadres :
Coefficient 290 : les femmes ont un salaire moyenne inférieur de -631€ par mois à coefficient équivalent avec les hommes (-7 572€ par an).
Coefficient 300 : les femmes ont un salaire moyenne inférieur de -399€ par mois à coefficient équivalent avec les hommes (-4 788€ par an).
Coefficient 330 : les femmes ont un salaire moyenne inférieur de -706€ par mois à coefficient équivalent avec les hommes (-8 472€ par an).
41 femmes sont classifiées dans l’un de ces trois coefficients en 2022.
Objectif de progression, actions et mesures visant à atteindre l’objectif
Action : L’entreprise s’engage à consacrer une enveloppe spécifique, dédiée aux rattrapages salariaux, hors des budgets consacrés aux augmentations individuelles ou plan de formation. L’attribution des rattrapages se construira à partir des diagnostics égalité mis à jour annuellement au niveau de l’index.
Ces rattrapages salariaux se feront sur la base d’éléments factuels tels que nuage de points, ancienneté équivalente, historique dans l’emploi concerné.
Ces revalorisations, pour corriger les écarts provenant de l’historique de l’entreprise, ne devront pas influencer les décisions d’attribution d’augmentations individuelles pour les salarié·es revalorisées.
Objectif chiffré : Un score de 35 points sur 40 à l’indicateur n°1 de l’index d’ici la fin de l’accord.
Calendrier : Applicable à partir du 1er juillet 2025
Budget : 10% de la valeur de l’AI globale de chaque année prévu dans une enveloppe spécifique. Si AI nulle, 0,2% de la masse salariale globale
Indicateurs :
Budget annuel mobilisé pour les rattrapages
Nombre de salarié·es revalorisé·es, par genre et par CSP
Évolution du score de l’indicateur n°1 de l’index
Réalisation d’un diagnostic égalité poussé sur les rémunérations OUI / NON
DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
L’ensemble des négociateurs ont identifié différents axes de travail, qui sont déclinés ci-dessous.
AXE 1 : Prévenir et agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail et dans la sphère privée
Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non. De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :
Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,
Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.
EUREDEN GROUP n’est pas exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il s’agit pour l’entreprise d’analyser le risque et développer les actions de prévention.
Action : Conception d’un questionnaire en s’appuyant sur l’expertise d’un prestataire extérieur pour la consultation auprès des salarié·e·s pour en identifier le nombre.
Objectif de progression chiffré: 60% du personnel répond au questionnaire
Calendrier : 1er semestre 2024 pour la conception et diffusion du questionnaire. Exploitation et décisions d’actions sur le 2nd semestre 2024.
Nombre de personnes ayant répondu au questionnaire, par genre et par CSP
actions de prévention OUI/NON
AXE 2 : Agir contre les violences conjugales en facilitant le maintien dans l’emploi des victimes
Action 1 : L’entreprise s’engage à informer les salarié·es sur les violences conjugales de façon régulière. EUREDEN GROUP rappellera de façon semestrielle :
La possibilité de pouvoir verser son salaire sur un autre compte sur simple demande
L’existence de la ligne d’écoute et d’aide du 39 19
L’existence de solutions gratuites et sécurisées de sauvegarde de documents en ligne, tel que France Victimes : « Mémo de vie »
EUREDEN GROUP mettra également à disposition un certain nombre de brochures d’informations comme celles de la FNSF comme le guide « Logement et Violences conjugales ».
Objectif de progression chiffré : 100% des salarié·es informé·es sur cette thématique, et communication renouvelée chaque semestre
Nombre de communications, par type de public et par semestre écoulé durant l’accord
Action 2 : EUREDEN GROUP s’engage à accorder des heures aux salarié·es victimes de violences conjugales afin qu’elles et ils puissent effectuer certaines démarches pendant leur temps de travail, sans perte de salaire. Ces heures pourront notamment servir à :
Se rendre dans une association d’aide aux victimes ;
À aller porter plainte en commissariat ;
À déménager / se mettre à l’abri
Objectif de progression chiffré : 100% des salarié·es informé·es de ce dispositif interne, communication renouvelée chaque année
Calendrier : 2nd semestre 2024
Temps consacré : Minimum 5 heures et à discrétion de la RH
Renouvellement de la communication de façon annuelle OUI / NON
Nombre de personnes bénéficiaires, par sexe et catégorie
Nombre moyen d’heures accordées, par sexe et catégorie
AXE 3 : Agir pour l’amélioration des conditions de travail des personnes souffrant de maladies chroniques
Contexte : L’entreprise souhaite rendre son environnement plus « accueillant » pour les personnels souffrant de maladies chroniques (ex : endométriose, ....)
Action : L’entreprise permettra dès la signature de l’accord, le télétravail de façon non anticipée pour les personnes déclarant avoir une maladie chronique
Pour en bénéficier, le salarié concerné devra fournir une attestation médicale indiquant la maladie chronique.
Objectif de progression chiffré : 100% des demandes,
Calendrier : 1er semestre 2024
Budget : Pas financier
Indicateurs :
Nombre de salarié·es bénéficiant du dispositif, par genre et CSP
Nombre de jours de télétravail non anticipé.
Conception de la communication annuelle OUI / NON
TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L’ensemble des négociateurs ont identifié différents axes de travail, qui sont déclinés ci-dessous.
AXE 1 : Favoriser les départs en congé paternité et faciliter le retour au travail après un congé lié à l’exercice de la parentalité
Action 1 : L’entreprise s’engage à maintenir les salaires (de base + prime d’ancienneté) des salariés concernés par un congé paternité dans leur intégralité, grâce à la prise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la sécurité sociale et le salaire réel des salariés.
Objectif chiffré : Neutraliser l’impact du congé paternité sur la rémunération des salariés pères.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Budget : 0.1% MS cadre homme dépassant la tranche A PMSS
Indicateurs :
Suppression de la suspension ayant eu lieu : OUI / NON
Nombre de congés paternité
Nombre de bénéficiaires, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, par an
Budget annuel consacré par l’entreprise
Obtention systématique de la prime naissance dès la déclaration de naissance pour bénéficier des congés
Action 2 : EUREDEN GROUP souhaite faciliter le retour au travail des salarié·es, permettre de leur offrir une reprise sereine en leur laissant le temps de retrouver leurs marques après une naissance ou l’arrivée d’un nouvel enfant.
L’entreprise s’engage à aménager le temps de travail de chaque salarié·e revenant d’un congé lié à l’exercice de la parentalité (maternité, paternité, adoption), en rémunérant à hauteur de 100% du salaire (de base + ancienneté) l’équivalent d’un mi-temps pendant leur première semaine de reprise post-congé (temps de travail divisé par deux s’il s’agit d’un·e salarié·e à temps partiel).
Objectif chiffré : 100% des salarié·es de retour d’un congé lié à la parentalité bénéficient de cet aménagement du temps de travail au moment de la reprise. 100% des salarié·es informé·es du dispositif en amont de leur départ en congés
Calendrier : dès la signature de l’accord
Budget : 100% MS femmes en congé maternité
Indicateurs :
Dispositif présenté dans le livret d’accueil OUI / NON
Information à 100% des salarié·es à la signature de l’accord OUI / NON
Information auprès de chaque salarié·e prenant un congé lié à la parentalité en amont de son départ OUI / NON
Nombre de salarié·es bénéficiant du dispositif, par genre / CSP et type de congés pris
Budget consacré par l’entreprise, par an
Action 3 : L’entreprise s’engage à développer des partenariats locaux pour la réservation de places en crèches pour les salarié·e·s parents de jeunes enfants, à proximité des sites de l'entreprise où cela peut être mis en place.
Objectif chiffré : 1 ou 2 partenariats
Calendrier : démarrage des recherches de partenaires au 1er semestre 2025 pour premier point en 2026
Budget : A adapter en fonction des partenariats
Indicateurs :
Nombre de partenaires contactés
Nombre de partenariats établis
Nombre de salarié·es bénéficiant de ces partenariats / nombre d’enfants gardés, par genre et CSP
AXE 2 : Faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salarié·es proches aidant·es
Contexte : Un·e aidant·e ou aidante familial·e est une personne qui apporte régulièrement son soutien à titre non professionnel à une personne dépendante de son entourage, pour effectuer les actes de la vie quotidienne. Être aidant·e représente une charge de travail de tous les jours, et ce rôle incombe en majorité à des femmes. Dans la vie professionnelle, être aidant·e familial·e est source de difficultés : un grand nombre reconnait éprouver des difficultés à concilier ce rôle avec leur travail, et pour près de la moitié avec leur vie de famille et leur vie sociale. À titre de rappel, l’article L.3142-16 du Code du travail a mis en place un droit à un congé de proche aidant lorsque le proche du salarié présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Action : L’entreprise souhaite permettre aux salarié·es ayant un rôle de proche aidant·e (auprès d’une personne malade, souffrante ou en perte d’autonomie) de modifier leurs horaires sur une période prédéterminée.
Tout salarié·e proche aidant·e sollicitant un aménagement de ses horaires devra fournir un certificat médical constatant le handicap ou la perte d’autonomie du proche au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail. EUREDEN GROUP pourra également étudier, selon chaque situation particulière, la possibilité de procéder à une avance de caution auprès d’un·e salarié·e pour du matériel médicalisé (ex : lit, fauteuil, lève-personne).
Objectif de progression chiffré : 100% des demandes d’aménagement d’horaires pour les salarié·es proche aidant·es acceptées. 100% des demandes d’avance de caution étudiées dans un délai de 15 jours par la Direction
Calendrier : mise en place du dispositif dès le lancement de l’accord
Budget : 3000 euros/an et à discrétion de la RH
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement demandées / nombre de demandes acceptées, par genre et CSP
La présence des femmes et des hommes n’est pas identique dans les différentes catégories professionnelles. Les femmes sont plus nombreuses parmi les employé·e·s (88%) et les TAM (65%), et moins nombreuses chez les cadres (50% des cadres sont des femmes). Ces différences de classification en défaveur des femmes ne peuvent pas être expliquées par une différence d’ancienneté globale dans l’entreprise : dans l’entreprise 27% des femmes ont une ancienneté supérieure à 21 ans, contre 31% des hommes, et 13% des femmes sont présentes depuis moins de 2 ans, contre 12% des hommes. En 2023, elles ont eu plus de promotions que les hommes : nous comptabilisons 11 promotions dans l’entreprise, dont 69% pour des femmes de l’entreprise, ce qui est supérieur à leur taux de présence dans l’entreprise (57,3%). Les parties rappellent qu’une promotion est définie comme un changement de catégorie professionnelle
Action 1 : L’entreprise s’engage à identifier les personnels n’ayant pas accédé à une formation qualifiante depuis plus de 5 ans, et à leur proposer un temps de formation qui leur permette de développer leurs compétences. EUREDEN GROUP s’engage à consacrer 70 heures du plan de formation pour les salarié·es identifié·es comme n’ayant pas été formé·es depuis plus de cinq ans.
Objectif de progression chiffré : salarié·es identifié·es comme n’ayant pas été formé·es depuis plus de cinq ans
Calendrier : Plan de formation 2025
Budget : spécifique correspondant à 3 % du budget plan de formation de l'année concernée.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés concernés/nombre de salariés formés
nombre de formations proposées/nombre de salariés formés
RÉVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Le présent accord, à durée déterminée, ne peut pas être dénoncé.
SUIVI DU PRÉSENT ACCORD ET RENDEZ VOUS
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité professionnelle ».
Le suivi de l’accord sera effectué par la commission égalité professionnelle, ainsi que le secrétaire CSE et les délégués syndicaux.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins deux fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
