La société EURENCO France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 449 207 414, dont le siège social est situé au 123 Allée de Brantes, 84700 SORGUES, représentée par Monsieur xxxxxxxxx en qualité de Président (ci-après la « Société »),
D’UNE PART,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société (ci-après « les Organisations Syndicales ») :
La CFDT, représentée par xxxxxxxx, Délégué Syndical Central
La CGT, représentée par xxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,
La FO, représentée par xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,
D’AUTRE PART,
Prises ensemble les Organisations Syndicales et la Société étant désignés ci-après comme les « Parties »
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc219995256 \h 3 ARTICLE 1 – DEFINITION PAGEREF _Toc219995257 \h 4 ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc219995258 \h 4 ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’EXERCICE PAGEREF _Toc219995259 \h 4 3.1 Conditions de travail éligibles à la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc219995260 \h 5 3.2 Moyens matériels nécessaires à la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc219995261 \h 6 ARTICLE 4 – MODALITES PAGEREF _Toc219995262 \h 6 4.1 Le nombre de jour de télétravail et sa répartition PAGEREF _Toc219995263 \h 6 4.2 Le temps de travail en télétravail PAGEREF _Toc219995264 \h 7 4.3 L’organisation pratique de la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc219995265 \h 7 4.4 La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc219995266 \h 8 ARTICLE 5 – MOYENS MATERIELS, PREVENTION ET VIGILANCE PAGEREF _Toc219995267 \h 8 ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc219995268 \h 9 ARTICLE 7 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc219995269 \h 9 7.1 Maintien du lien social PAGEREF _Toc219995270 \h 9 7.2 Respect de la vie privée PAGEREF _Toc219995271 \h 9 ARTICLE 8 – SUIVI, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc219995272 \h 10 ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc219995273 \h 10 10 - DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc219995274 \h 10 ANNEXE – Charte EURENCO du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc219995275 \h 12
Préambule : Le présent accord a été élaboré suite à la signature et la mise en œuvre de l’accord QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) signé le 6 septembre 2024, en application de son article 1.2 prévoyant une phase de test pour assouplir les modalités préexistantes du télétravail pratiquées depuis le 4 juin 2019 au sein de l’entreprise.
La première commission paritaire de suivi de l’accord QVCT qui s’est tenue le 24 juin 2025 a conclu positivement, enquête à l’appui, à un retour très favorable quant à l’assouplissement des mesures mises en place depuis le 6 septembre 2024, ce qui a abouti à la signature du présent accord.
Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables (articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, ordonnance dite « Macron », lois n°2018-771 et n°2021-1018), cet accord vient préciser et encadrer les modalités de la pratique du télétravail au sein d’EURENCO France SAS. Les dispositions du présent accord mettent un terme et se substituent purement et simplement à l’accord de mise en place du télétravail du 4 juin 2019 et de la DUE (Décision Unilatérale de l’Employeur) sur le télétravail du 7 juillet 2022 dans leur ensemble, ainsi qu’aux modalités s’y rapportant. Elles mettent également un terme à toutes les dispositions conventionnelles ou issues d’accords, d’une décision unilatérale, de notes d’application, d’un usage antérieur ou d’une pratique en vigueur qui comporteraient des dispositions contraires et antérieures au présent accord.
Confortées par l’expérience acquise, mais également par la mise en place du télétravail contraint dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, les Parties ont souhaité :
Simplifier le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié et en accord avec le manager,
Donner plus de souplesse au recours au télétravail habituel,
Conférer au salarié un meilleur équilibre ente sa vie professionnelle et sa vie personnelle,
Anticiper et mieux gérer de nouvelles situations exceptionnelles.
Le télétravail peut présenter l’opportunité d’adapter certains modes d’organisation. Pour le salarié éligible, c’est la possibilité d’avoir une meilleure qualité de vie personnelle en diminuant les contraintes de transport. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de promouvoir une démarche de responsabilité sociale et environnementale, mettant en avant des conditions de travail favorables.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, émane d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement Durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.
Cet accord vise à accompagner de manière pérenne le fonctionnement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. Parallèlement, le présent accord veille à ce que la mise en place du télétravail maintienne le télétravailleur dans la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles en priorité.
Il est donc décidé ce qui suit :
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de communication et d’information de l’entreprise (Article L.1222-9 du code du travail).
Le télétravail s’analyse comme une possibilité et non un droit au sein de l’organisation. S’agissant d’une simple modalité de réalisation de la prestation de travail, sa mise en œuvre doit être transparente, tant pour les autres salariés que pour les clients ou les autres contacts professionnels.
Est considéré comme télétravailleur tout salarié d’EURENCO France SAS qui réalise, une partie ou, à titre exceptionnel, la totalité de son travail, hors de son lieu de travail (par principe au domicile du salarié) et dans les conditions et modalités déterminées dans le présent accord.
Il est question, dans le présent accord, de télétravail «
régulier » et de télétravail « occasionnel ». Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Les conditions et modalités du présent accord concernent les salariés en situation de télétravail régulier définie au sein de l’article 3. Ces conditions et modalités peuvent également être étendues en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel soumis à validation du manager.
ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ACCORD Le télétravail est l’expression d’un lien de confiance réciproque entre le salarié et son manager, et repose sur une culture du travail centrée sur le résultat et l’atteinte des objectifs.
Pour ces raisons, il a été décidé que le télétravail serait mis en place, en fonction des critères d’éligibilité définis dans les articles suivants, sur la base de 1 à 2 jours par semaine.
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié demandeur qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord, doit motiver sa réponse.
Le refus pour le salarié de recourir au télétravail ne peut être, en aucun cas, ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de son parcours professionnel.
Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (article L.1222-11 du Code du travail).
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’EXERCICE Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société EURENCO France SAS en contrat à durée déterminée ou indéterminée, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise, et dont le poste est compatible avec une telle organisation du travail.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par la hiérarchie concernée. Le télétravail étant une modalité de réalisation de la prestation de travail, sa mise en œuvre doit correspondre aux conditions d’exercice associées à l’emploi, et implique le recours à des moyens matériels adaptés. 3.1 Conditions de travail éligibles à la mise en place du télétravail
Les conditions de travail permettant la mise en place du télétravail de manière régulière :
Les emplois où des travaux de conception ou de réalisation nécessitant pour l’essentiel le recours à des moyens bureautiques standards et ne nécessitant pas de présence physique sur le terrain sur des plages horaires prolongées, correspondent à l’étude de solutions de type télétravail.
Les conditions de travail permettant la mise en place du télétravail de manière occasionnelle :
Le télétravail occasionnel peut être exceptionnellement accordé aux salariés qui ne sont pas habituellement éligibles au dispositif de télétravail, dès lors que leurs missions peuvent techniquement être réalisées à distance. Il peut également être mis en œuvre par les personnes ne pratiquant pas le télétravail régulier bien que leurs conditions de travail le permettent, tel que définis au précédent point. Le télétravail occasionnel est défini comme une solution exceptionnelle mise en place dans les situations suivantes :
Cas de force majeure,
Urgence ou nécessité médicale justifiée,
Impératif personnel dûment justifié.
Les conditions de travail ne permettant pas la mise en place du télétravail :
Sont exclus par nature les emplois dont l’exercice présente :
Des impératifs matériels et de proximité associés à l’emploi comme c’est le cas pour de nombreux métiers opérationnels tels que les postes en Production, en Supply Chain, en Maintenance, en Laboratoire… (liste non exhaustive), autant pour les opérateurs que pour les managers de proximité dont le rôle est de répondre en temps réel et sur le terrain aux questions et sollicitations pour le périmètre dont il a la responsabilité ;
Des projets en cours justifiant une présence continue ou importante du collectif de travail sur site ;
Certaines fonctions transverses et supports qui ne peuvent être éligibles à un télétravail régulier au vu de leurs missions et responsabilités.
Les cas de modification des conditions de travail :
En cas de changement (par exemple : mobilité professionnelle en France) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation de la hiérarchie concernée.
Cas particulier de recours au télétravail :
En dehors des situations précitées, en cas de force majeure, d’urgence médicale ou d’impératif personnel, il pourra être dérogé à la limite habituelle de deux jours de télétravail par semaine. Ces situations resteront exceptionnelles et feront l’objet d’un suivi particulier par le manager et la fonction Ressources Humaines. Dans ces circonstances, le salarié doit formuler une demande auprès de son manager, -+via l’outil de gestion des temps (E-temptation à date de signature du présent accord) en précisant le motif et la durée estimée du télétravail ponctuel.
Par ailleurs, les personnes relevant d’une des situations évoquées à l’article 1222-9 du Code du travail, à savoir les travailleurs handicapés, les salariées enceintes ou encore les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, pourront se prévaloir de la mise en œuvre du télétravail avec des modalités adaptées à leur situation. Les personnes relevant des situations précitées sont invitées à se rapprocher de leur responsable ou du service RH pour évoquer les possibilités de mise en place du télétravail de manière adaptée à leur besoin. Ces situations personnelles seront étudiées au cas par cas et l’organisation du travail sera adaptée pour répondre au mieux aux besoins individuels tout en gardant une cohérence vis-à-vis de l’organisation interne du service et la nécessité de maintenir l’efficacité du service. 3.2 Moyens matériels nécessaires à la mise en place du télétravail
Le télétravail implique :
De pouvoir se connecter de façon sécurisée aux serveurs de l’entreprise, grâce à la mise à disposition d’un ordinateur portable par l’entreprise pour tout salarié télétravailleur,
De disposer d’un accès internet à domicile suffisant pour pouvoir se connecter sur le réseau dans de bonnes conditions, y compris via vidéo,
D’accepter l’emploi du téléphone personnel en l’absence de téléphone de fonction pour joindre ses différents interlocuteurs.
Pour être efficient, le télétravail nécessite que le salarié dispose d’un espace adapté, qui garantisse notamment un environnement neutre et professionnel pour les visio-conférences et les échanges téléphoniques.
Dans le cadre de l’organisation du Télétravail au sein d’EURENCO France SAS, l’entreprise fournit le matériel informatique et les accès à des logiciels nécessaires à la réalisation des missions dans le respect des principes de sûreté, notamment informatique.
Les frais de connexions ou de télécommunication à domicile étant liés à des usages préexistants pour un usage personnel, et n’engendrant donc pas de surcoût spécifique pour le salarié, ne font pas l’objet de compensation ou de remboursement de frais par l’entreprise. Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié. Tous les postes n’étant pas éligibles (voir conditions d’éligibilité ci-dessus), il n’est pas prévu de remboursement de frais ni de prise en charge spécifique.
ARTICLE 4 – MODALITES
4.1 Le nombre de jour de télétravail et sa répartition
Le télétravail devra être envisagé, pour chaque salarié éligible à ce mode d’organisation du travail, sur la base de 1 à 2 jours par semaine civile.
Le choix du jour ou des 2 jours de télétravail est laissé au libre choix du salarié après validation de son manager. Cette possibilité est évaluée au regard de l’organisation du service et des contraintes à prendre en compte, notamment celle d’assurer une permanence minimum permettant la continuité de service déterminée par le manager.
Les jours de télétravail sont comptabilisés par semaine civile avec un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
Ces jours sont flottants au sein d’une même semaine civile, c’est-à-dire que les journées déterminées à l'avance peuvent être modifiées pour les besoins et facilités de service ou pour les besoins du salarié sur la même semaine, en accord entre ce dernier et son manager. Les journées de télétravail prévues mais non réalisées pour des nécessités de service peuvent exceptionnellement être reportées, en dehors de la semaine sur laquelle elles étaient prévues, à la demande du salarié et en accord avec son manager. La validation du manager tient compte des impératifs de continuité de service. Ce report doit être effectué de préférence sur la même semaine civile ou, à défaut, dans un délai maximal d’un mois glissant et dans la limite de trois jours de télétravail maximum par semaine civile. A l’échéance du mois glissant, les journées non reportées sont réputées perdues. Les journées de télétravail prévues mais non réalisées pour raisons personnelles ne peuvent être reportées au-delà de la semaine civile.
En cas de conflit entre un jour de télétravail et un évènement professionnel où la présence du salarié se révèlerait obligatoire et nécessaire, l’évènement professionnel l’emporte, sans report possible de la journée de télétravail.
4.2 Le temps de travail en télétravail
Les règles concernant le temps de travail et les horaires, quel que soit le rythme professionnel (horaires ou forfait jours), restent applicables dans une situation de télétravail, notamment les horaires variables et fixes établis par l’accord collectif portant sur l’évolution des plages de l’horaire variable au sein d’EURENCO France SAS. Au cours des périodes de travail effectif se déroulant en télétravail, le salarié doit demeurer joignable et en capacité de réagir dans les mêmes conditions qu’en présentiel.
Les horaires effectués en télétravail doivent également :
Correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service,
Se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement concerné,
Tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Le télétravail s’exerce dans les conditions suivantes :
La durée de la journée sera comptabilisée automatiquement sur le nombre d’heure journalier théorique ou en journée ou demi-journée pour les personnes au forfait jour,
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause de 30 minutes dans l’intervalle ou à l’issue,
Le salarié en télétravail s’engage à respecter un temps de repos de minimum 11 heures entre deux journées de travail,
Aucun débit crédit ne sera pris en compte pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures et soumis à un horaire variable,
Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne sera comptabilisée, sauf si celle-ci émane d’une demande écrite et préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur.
Le télétravail ne modifie, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail ou sa charge de travail. 4.3 L’organisation pratique de la mise en place du télétravail
Lorsque le télétravail est mis en œuvre de manière régulière, le ou les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction des impératifs du service.
Lorsqu’un salarié souhaite réaliser ses missions professionnelles en télétravail de manière partielle, il doit :
Définir avec son manager s’il remplit toutes les conditions d’éligibilité (cf. article 3, conditions de mise en œuvre),
Discuter de la démarche avec son manager afin de définir les contours et de la modalité d’exécution de la prestation de travail en télétravail,
Dans ces deux cas de figure, la demande est formalisée sur l’outil de gestion des temps dans les conditions suivantes :
Le salarié formule sa demande dans les meilleurs délais, et au minimum 2 jours avant la date souhaitée de télétravail, sauf acceptation du manager pour un délai plus court, notamment en cas de fortuit.
Le manager doit valider la demande avant la date souhaitée de télétravail et au plus tard la veille du jour visé.
A défaut de demande exprimée dans les temps, le manager se réserve la faculté de ne pas accepter la demande.
A défaut de validation du manager avant l’échéance, la demande est réputée acceptée.
Par ailleurs, il est précisé qu’en cas d’impératifs professionnels de dernière minute nécessitant la présence physique du salarié sur le lieu de travail, la journée prévue et acceptée de télétravail peut être annulée.
4.4 La réversibilité du télétravail
À tout moment, la Direction comme le télétravailleur peuvent mettre fin à la pratique du télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 2 semaines.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons sur la base des critères d’éligibilité. Dans ce cas, le salarié pourra saisir le service RH pour examiner la situation.
En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, la simple information écrite à l’employeur suffira pour mettre un terme à la mise en œuvre du télétravail. La fin du télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise aux heures normales de travail.
Le recours au télétravail étant permis grâce à l’application de cet accord, il ne nécessite pas de document particulier, et est mis en œuvre après simple discussion entre le salarié et son manager. La demande du salarié et l’acceptation du manager doivent toutefois être tracées dans l’outil de gestion des temps (E-temptation à date de signature du présent accord).
De la même façon et sous les mêmes conditions, notamment de respect du préavis précité, salariés et managers pourront convenir d’une modification de l’organisation en télétravail retenue (passage d’un télétravail avec fixation hebdomadaire à un télétravail selon un volume mensuel et inversement).
ARTICLE 5 – MOYENS MATERIELS, PREVENTION ET VIGILANCE L’entreprise fournit et entretient le matériel mis à la disposition du salarié pour la réalisation de sa mission générale. Ce matériel demeure la pleine propriété de l’entreprise.
Le salarié étant en télétravail est tenu :
D’aviser, sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou perte ou vol,
De prendre soin du matériel fourni par l’entreprise et utilisé dans le cadre du télétravail,
De respecter la charte utilisateur IT et les procédures du groupe,
D’avoir un usage uniquement professionnel de ce matériel.
Dans le cas d’une passe nécessitant l’intervention du service IT, le télétravail sera suspendu et repris au jour de télétravail suivant prévu.
La charte utilisateur IT, évoquée ci-dessus, est disponible sur l’intranet (EURENCO SSI - Charte utilisateurs (FR) V1.6) et sur simple demande auprès du manager ou du Service RH. Elle est également remise à chacun des nouveaux salariés entrants dans la société.
Le télétravail doit être effectué dans les mêmes conditions de vigilance que celles adoptées sur site. Lorsqu’un télétravailleur détecte un acte (ou une tentative) malveillant, un vol, une dégradation ou de façon générale tout acte considéré comme anormal ou suspect, il doit prévenir impérativement le support informatique dont il dépend ainsi que le Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Information de son entité. Au moindre doute de compromission d’un des accès, il est recommandé au salarié de changer immédiatement son mot de passe.
Les télétravailleurs doivent faire un usage efficace et professionnel des technologies de l’information, en respectant les référentiels de sécurité de l’entreprise et les procédures spécifiques à chaque entité. Cette efficacité passe également par le souci de chacun de perfectionner sa maîtrise de l’utilisation de ces outils.
La Direction des Systèmes d’Information met en place des guides, des référentiels, des protections des accès et des moyens de contrôle afin de garantir et préserver au mieux la sécurité des Systèmes d’Information. Cependant, chaque télétravailleur est personnellement responsable de la bonne mise en pratique et du respect de ces dispositifs (verrouillage des postes de travail, changement de mot de passe, non partage des mots de passe personnels).
ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES La Société EURENCO France SAS met en place les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins strictement professionnelles.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein d’EURENCO et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
Il est à noter qu’EURENCO se réserve le droit de couper l’accès aux systèmes d’information en cas de problème de sécurité conformément aux bonnes pratiques d’utilisation des technologies et des systèmes d’information.
ARTICLE 7 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE
7.1 Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique et le salarié doivent veiller à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.
Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail d’un ou plusieurs salarié(s). A ce titre, il est impératif d’assurer une permanence dans le service (se référer à l’article 4.1).
En outre, le salarié doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives professionnelles et entretiens individuels où sa présence est nécessaire.
7.2 Respect de la vie privée
Le salarié peut être contacté et doit être joignable sur les plages horaires effectivement travaillées. Conformément à la Charte du droit à la déconnexion en vigueur, disponible sur l’Intranet et annexée au présent accord, tout contact provenant de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail classiques ne nécessite pas de réponse immédiate de la part du salarié, à l’exclusion des périodes d’astreinte ou encore de force majeure (liste non exhaustive).
ARTICLE 8 – SUIVI, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Le télétravail ne modifie ni le contenu ni les objectifs de la fonction exercée. Le salarié en télétravail est évalué en termes de qualité de travail et de délai d’exécution de la même manière que lors de sa présence physique au sein de l’établissement. Lors des journées effectuées en télétravail, une attention particulière sera apportée au respect des dispositions prévues dans l’accord portant sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail et la Charte du Droit à la Déconnexion qui formalisent le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.
Ainsi, pour s’assurer du respect des conditions ci-dessus évoquées et dans le respect de l’article L.1222-10 du Code du travail, le sujet du télétravail et son articulation relative à la charge de travail sera évoqué lors de l’entretien annuel au moment de la question portant sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est convenu entre les parties que les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent de manière identique pour les salariés en situation de télétravail comme pour ceux en présentiel sur site.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en application dès le lendemain de sa signature.
Toute évolution législative, réglementaire ou conventionnelle plus favorable et postérieure au présent accord s’appliquerait de plein droit.
Par ailleurs, tout point non expressément prévu au présent document est régi par les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.
Sur demande de l’un des signataires, en cas de difficulté d’application du présent texte, une réunion entre la Direction et les délégués syndicaux au sein de la société EURENCO France SAS sera organisée pour faire un point d’interprétation concernant sa mise en œuvre, en vue de rechercher un consensus et d’éviter tout contentieux lié à sa mise en application.
Un point régulier sera fait sur le fonctionnement du télétravail avec les membres de la commission de suivi de l’accord QVCT en vigueur.
Toute demande de révision ou de dénonciation du présent accord s’effectuera selon les règles légales et réglementaires en vigueur.
10 - DEPOT ET PUBLICITE Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail :
un exemplaire original sur support papier signé par les Parties sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
La publicité de l'accord sera assurée auprès des salariés par sa mise en ligne sur l'Intranet de la Société EURENCO France SAS.
Dès sa signature, un exemplaire du présent accord sera adressé aux Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, valant notification au sens de l'article L.2231-5 du Code du travail.
Fait à Sorgues, le 30 janvier 2026,
En 5 exemplaires originaux,
Pour EURENCO France SAS
Monsieur xxxxxxxxxxx
Président
Pour la CGT
Monsieur xxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central
Pour la CFDT
Monsieur xxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central
Pour FO
Monsieur xxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central
ANNEXE – Charte EURENCO du droit à la déconnexion
CHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION
CHARTE DU DROIT A LA DECONNEXION
Cette charte s’applique à l’ensemble du groupe EURENCO. Elle est directement liée à nos valeurs dont la Force de l'Équipe. Elle constitue un recueil de recommandations, de bonnes pratiques et d’hygiène de vie et santé au travail visant notamment à :
améliorer les habitudes de travail et les pratiques de communication,
optimiser la gestion du temps et limiter la surcharge d’informations.
Ces principes se déclinent sous plusieurs recommandations exposées ci-dessous :
MESSAGERIES
MESSAGERIES
L’option de notification d’absence de la messagerie doit être utilisée pour prévenir des dates d’absence et préciser les moyens d’être joint uniquement si cela est consenti et volontaire (ou dans le cas d’une astreinte).
L’
envoi de messages pendant l’absence du/de la salarié/e doit être limité, et il est recommandé d’utiliser l’option « envoi différé » dans la section « options » de la messagerie.
Les informations ou sollicitations par voie électronique (courriels et tout type de messagerie instantanée)
ne doivent pas être présumées lues en dehors des horaires habituels de travail, et à toute heure durant le weekend ou pendant une période de congé ou d’absence du destinataire.
Cela se traduit par
l’absence d’obligation pour le/la salarié/e, en dehors de son temps de travail, de répondre aux courriels ou sollicitations professionnelles, et de se connecter aux serveurs de l’entreprise.
Les fonctions « cc » ou « cci » lors de l’envoi des mails sont à utiliser avec modération.
HORAIRES – DECONNEXION
HORAIRES – DECONNEXION
Les réunions doivent prioritairement être positionnées pendant les
horaires habituels de travail des personnes concernées. Cette disposition participe de plus à l’équilibre vie professionnelle / vie privée
De la même manière, les réunions qui nécessiteraient un déplacement sur un autre site et empièteraient sur les temps de repos (par exemple : partir ou rentrer pendant le weekend) doivent, être évitées. Dans le cadre de notre démarche RSE et de la qualité de vie au travail, il faudra privilégier l’usage de la visioconférence pour les réunions avec des interlocuteurs distants.
USAGE DU TELEPHONE
USAGE DU TELEPHONE
L’usage du téléphone est strictement interdit pendant la conduite de tout moyen de transport.
Cette mesure entre pleinement dans l’exigence de sécurité qui est la première de nos valeurs. De même et notamment pour des questions de confidentialité, dans les transports en commun, il est conseillé de différer les appels ou de le faire dans les lieux prévus à cet effet.
Comme pour l’utilisation des e-mails, les informations ou sollicitations téléphoniques ne doivent pas être présumées lues en dehors des horaires habituels de travail, et à toute heure durant le weekend ou pendant une période de congé ou d’absence du destinataire.
ROLE DU MANAGEMENT
ROLE DU MANAGEMENT
La déconnexion relève de la
responsabilité de chacun.
Pour assurer ce droit à la déconnexion, le manager doit veiller au respect des mesures inscrites dans cette charte.
En cas de circonstances particulières, liées à l’urgence et à l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre. En cas de questionnement sur le sujet de la déconnexion, la Direction des Etablissements et les Equipes RH Sites sont à disposition pour tout échange et recherche de solutions adaptées.
