Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
Du 22 décembre 2025 left left
SOCIÉTÉ EUREXO SAS ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Du 22 DÉCEMBRE 2025 SOCIÉTÉ EUREXO SAS ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP Du 22 DÉCEMBRE 2025
Il est convenu ce qui suit entre : D’une part
, la Société EUREXO SAS au capital de 1 570 109,00 €, dont le siège social est situé 2 rue Jacques Daguerre - Immeuble Ariane - 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 315 547 935, représentée par CED FRANCE HOLDING, Président, elle-même représentée par [...], en sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénommée “La Société”
Et, d’autre part,
le Syndicat FLAG, représenté par […], en leur qualité de Déléguées Syndicales,
Ci-après dénommée “les Parties”
À l’issue des négociations qui ont été engagées entre la Société et les Déléguées Syndicales lors de deux réunions qui se sont déroulées les 11 et 16 décembre 2025, les Parties se sont rapprochées pour conclure le présent Accord d’Entreprise relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc217035604 \h 4 TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc217035605 \h 7 TITRE 2 : COMMUNIQUER ET SENSIBILISER À LA THÉMATIQUE DU HANDICAP PAGEREF _Toc217035606 \h 7 TITRE 3 : POURSUIVRE ACTIVEMENT LA POLITIQUE D’INTÉGRATION ET DE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc217035607 \h 8 Article 1 - L’embauche PAGEREF _Toc217035608 \h 9 Article 2 - L’intégration PAGEREF _Toc217035609 \h 9 TITRE 4 : AGIR EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc217035610 \h 10 TITRE 5 : PRÉVENIR ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc217035611 \h 10 Article 1 - La reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc217035612 \h 11 Article 2 - Le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc217035613 \h 11 TITRE 6 : DEVELOPPER LES PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGÉ ET ADAPTÉ PAGEREF _Toc217035614 \h 12 TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc217035615 \h 12 Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc217035616 \h 12 Article 2 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc217035617 \h 12 Article 3 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc217035618 \h 13 Article 4 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc217035619 \h 13 ANNEXE 1 : LISTE NON EXHAUSTIVE DE KPI A SUIVRE LORS DU BILAN À MI-PARCOURS PAGEREF _Toc217035620 \h 14
PREAMBULE Convaincus que
la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction poursuit depuis plusieurs années ses engagements en matière d’inclusion et d’égalité des chances. Tous les emplois sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, la Société s’engage à mettre en œuvre une
politique de maintien dans l’emploi adaptée aux spécificités des travailleurs en situation de handicap. La politique de maintien de l’emploi des travailleurs en situation de handicap est un enjeu d’autant plus important qu’en France, 85% des personnes handicapées le deviennent au cours de leur vie. De plus, le risque d'être confronté à un handicap augmente avec l'âge tandis que nous connaissons un vieillissement de la population salariée au niveau national.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies pour négocier sur la politique du handicap dans l’entreprise. Cette négociation a abouti à la signature du présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Pour mémoire et définitions communes :
Le handicap est défini par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relative à l’Égalité des Droits et des Chances, la Participation et la Citoyenneté des Personnes Handicapées comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
La notion de travailleur handicapé est quant à elle définie par l'article L.5213-1 du Code du travail comme « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Ces définitions étant rappelées, les salariés en situation de handicap bénéficient, au sein de l’entreprise, d'un traitement équitable leur permettant d'accéder à l'emploi, de le conserver et de progresser dans l'entreprise. Les signataires du présent accord rappellent leur opposition à toute forme de discrimination, et ce, à tous les stades de la relation contractuelle. Ces dernières années, la Société a considérablement fait évoluer sa politique Handicap en partenariat avec l’Agefiph. Pour mémoire, un diagnostic a été réalisé par un prestataire externe en 2021 afin que l’entreprise dispose d’une vision claire de sa situation, identifie les objectifs à atteindre, les leviers à activer pour développer l’emploi des travailleurs en situation de handicap et inscrive sa politique handicap dans la durée. À la suite de ce diagnostic, une Référente Handicap a été officiellement nommée au sein de la Direction des Ressources Humaines. Le rôle du référent handicap est d’accompagner les collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé, dans leur intégration au sein de l’entreprise et dans le suivi de leur carrière professionnelle. Un premier plan d’action a par ailleurs été déployé et s’est poursuivi en 2022. En 2023, EUREXO a signé une Convention de partenariat avec l’Agefiph dont les objectifs étaient de déployer des process spécifiques, d'outiller les parties prenantes, d'accroître le nombre de travailleurs handicapés et de répondre au mieux aux attentes et aux besoins des collaborateurs en situation de handicap.
Ces actions concrètes se sont traduites par une augmentation du taux de BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés), passant de 3,75% en 2023 à 5,16% en 2024. Les Parties se fixent comme objectif de maintenir le taux de BOETH a minima à hauteur de 5% pour les deux années à venir.
Pour rappel, les salariés bénéficiant de l'OETH comptabilisés dans les taux précédents sont énumérés par l’article L. 5212-13 du Code du travail : Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. » En outre,
en 2024, EUREXO a obtenu la médaille d’argent Ecovadis marquant encore notre engagement en matière de diversité et d’inclusion. Eurexo se place désormais dans le TOP 15 des entreprises les mieux notées sur ces thématiques. EUREXO continue désormais de déployer des actions dans le cadre de sa politique RSE, notamment en matière d’inclusion, en vue d’obtenir la médaille d’or Ecovadis.
Aujourd’hui, c’est dans une volonté de pérennisation de la politique handicap de la Société EUREXO, que les Parties ont souhaité négocier le présent accord afin de préserver l’employabilité des salariés concernés et de valoriser une culture d’équité dans laquelle chacun de nos collaborateurs se sent à sa place. Les Parties ont convenu d’un certain nombre d’engagements qui se déclinent autour de 5 principaux axes :
Axe 1 : Communiquer et sensibiliser à la thématique du Handicap
Axe 2 : Poursuivre activement la politique d’intégration et de recrutement non-discriminatoire des travailleurs en situation de handicap
Axe 3 : Agir en faveur de la formation et des parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap
Axe 4 : Prévenir et maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap
Axe 5 : Développer les partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté
Chacun de ces axes sera développé ci-après.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Entrent dans le champ d’application de cet accord, les Sociétés :
EUREXO SAS et ses filiales.
Cette liste pourra être mise à jour pour tenir compte notamment des Sociétés entrantes et sortantes. TITRE 2 : COMMUNIQUER ET SENSIBILISER À LA THÉMATIQUE DU HANDICAP EUREXO s’engage à diffuser largement les mesures de l’accord ainsi qu’à mettre en œuvre des actions de communication visant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur la thématique du handicap, visible ou invisible. La Société souhaite notamment communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les outils de maintien dans l’emploi, les titres de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (intérêt, garanties, procédure de demande, interlocuteurs) et sur les acteurs de sa politique handicap (Référent et relais handicap, MDPH, CRAM, SPST, Référent Handicap, Médecin traitant, les différents services sociaux). Pour cela, il est important de multiplier les vecteurs de communication (par exemple : le portail interne, évènements, etc.,). Un plan de communication structuré sera élaboré en ce sens, intégrant notamment les mesures suivantes : Rédiger des articles/guides sur la thématique du handicap (ex : troubles DYS) ; Promouvoir les actions prévues au présent accord et présenter l’implication de la Direction générale pour attester de son implication, donner du poids au projet et légitimer la démarche à la signature du présent accord ; Diffuser une note à destination des collaborateurs : « Être reconnu BOETH chez Eurexo » et présenter les avantages associés (informations clés sur les titres de bénéficiaires) ; Mettre en valeur sur les réseaux sociaux les différentes initiatives et les présenter comme une composante à part entière de la stratégie RSE ; Procéder à une campagne d’affichage à proximité des espaces communs, espaces de pause, proximité des ascenseurs, salles de réunion, …) ; Communiquer sur l’engagement « Activateur de Progrès » de l’entreprise ; Communiquer sur les résultats de l’Activ’challenge ; Proposer un moment ludique aux collaborateurs sur le sujet du handicap (atelier de mises en situation, dégustation à l’aveugle, handi-massages, …) ; Mobiliser l’ensemble des outils Agefiph mis à disposition afin de faire vivre le sujet (activ’box, flyers, affiches) ; Création de vidéos pour capitaliser et diffuser les réussites internes et externes liées au Handicap ; Mettre en place une FAQ Handicap à disposition sur Le Portail Interne. L’un des objectifs est d’asseoir une identité visuelle forte sur le thème du handicap, afin de faciliter l'identification des actions menées dans le cadre de cet accord. En outre, les Parties conviennent de mettre en avant le rôle clé du Référent Handicap ainsi que des relais locaux, mis en place en 2021, dans le déploiement de la politique handicap. Le Référent Handicap est notamment chargé de mobiliser et de professionnaliser les relais locaux et membres du CSE. Ensemble, ils se tiendront informés des actions de la Branche (FEDEA) en matière d’handicap afin de les porter et les communiquer au niveau de l’entreprise. Le Référent Handicap sera appuyé par un référent handicap suppléant, afin d’assurer une continuité en cas d’absence. Ce référent suppléant sera également le relai local au niveau du siège social de la Société. Une fois par semestre, le Référent Handicap réunira les relais locaux afin de s’assurer du bon déploiement de la politique Handicap en région. Les relais locaux sont désignés sur la base du volontariat, pour une durée de deux ans et répartis comme suit : Deux relais locaux par région ; Un relai local par plateforme ; Un relai local pour l’activité de la Gestion déléguée ; Un relai local pour l’activité de la Protection juriste ; Un relai local pour chaque filiale. Le relai local est l’interlocuteur de proximité pour toutes les questions d’un collaborateur relatives à sa situation (handicap moteur, sensoriel, psychique, cognitif, troubles des apprentissages, maladie chronique et/ou invalidante). Le relai local doit ainsi : Transmettre les informations et promouvoir la politique handicap en local ; Remonter des dysfonctionnements dans les processus et/ou des mauvaises pratiques ; « Incarner » la politique handicap localement et participer à la déclinaison des actions en local ; Accompagner le collaborateur dans sa démarche de reconnaissance du statut BOETH (montage du dossier) ; Organiser les aménagements de poste en lien avec les services de santé au travail. TITRE 3 : POURSUIVRE ACTIVEMENT LA POLITIQUE D’INTÉGRATION ET DE RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP La Société s’engage à poursuivre activement la politique d’intégration et de recrutement des travailleurs en situation de handicap. Pour les deux années à venir et dans le respect des accords internes (accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, accord temps de travail, accords NAO), les efforts d’intégration se feront sur tous les types de contrats et dispositifs proposés dans l’entreprise : CDI, CDD, alternance, stages, Duoday, 1 jour 1 métier et Période de Mise en Situation Professionnelle. Article 1 - L’embauche La Société entend conserver un lien de partenariat avec l’Agefiph en mobilisant notamment son offre d’intervention, son dispositif « duoday » dans le cadre de la semaine SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées), et son espace emploi pour la diffusion d’offres en CDI, CDD, alternance et stage. La Société a notamment la volonté de poursuivre le recrutement d’alternants, tant sur des fonctions supports qu’opérationnelles et souhaite consacrer une partie de ces postes aux personnes en situation de handicap. La Société souhaite engager ou poursuivre les actions suivantes : Communiquer aux futurs collaborateurs en amont de leur intégration une fiche de renseignements mentionnant les titres de BOETH ; Informer les candidats et nouveaux embauchés sur la politique handi-engagée d’Eurexo et des dispositifs existants au sein de l’entreprise ; Mentionner sur les offres d’emploi les particularités des postes, leurs contraintes et les compensations envisageables : environnement de travail, aptitudes spécifiques requises, accessibilité des locaux… ; Sensibiliser les managers afin qu’ils sachent aborder la thématique du handicap lors de l’entretien d’embauche ; Former les membres de l’équipe recrutement à la non-discrimination à l’embauche et plus particulièrement sur l’évocation du handicap et les questions à poser en entretien afin de leur permettre d’être plus à l’aise avec le sujet.
Pour rappel, les membres du service recrutement ainsi que les collaborateurs conduits à recruter, sont également formés à la non-discrimination dans l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
Par ailleurs, la Société souhaite
développer et pérenniser les partenariats avec les structures d’aide au recrutement des personnes handicapées :
Les Cap emploi / France travail pour leur faire parvenir systématiquement les offres d’emploi, identifier des candidats et envisager les adaptations de postes si nécessaire ; Les services de prévention et de santé de chaque site afin d’anticiper et d’implémenter les adaptations de postes si nécessaire avec Cap Emploi et l’Agefiph. Article 2 - L’intégration Afin d’adapter et personnaliser le process d’intégration aux travailleurs en situation de handicap, en fonction du handicap de chacun, la Direction s’engage à : Travailler sur le process d’intégration en lien avec les professionnels du secteur (Services de Prévention et de Santé au Travail, Cap Emploi, Agefiph…) ; Inclure la dimension du handicap dans ses outils et process : fiche de renseignements, livret d’accueil, module Welcome ; Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour mieux intégrer les collaborateurs en situation de handicap ; Faire des suivis renforcés des collaborateurs en situation de handicap pendant la période d’essai. TITRE 4 : AGIR EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Au-delà du recrutement et de l’intégration, l’employabilité et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs sont des enjeux importants pour Eurexo. La Société programme des actions de formation à ses collaborateurs, et notamment en situation de handicap, en vue d’accroître leur employabilité. Afin de contribuer à la mise en œuvre de cette politique, dans le cadre du parcours de formation délivrée à ses managers, Eurexo a mis en place un module de formation spécifique au sujet du handicap. Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés, la Société a intégré au sein de la trame d’entretien annuel des thèmes relatifs à la qualité de vie au travail et aux adaptations de postes nécessaires en raison de l’état de santé. Pour mémoire, ces entretiens sont réalisés tous les ans auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Société. La Société souhaite également engager ou poursuivre les actions suivantes : Intégrer la notion de handicap dans les processus d’évolution et parcours professionnels existants ; Apporter un suivi personnalisé dans la gestion de la formation professionnelle, la gestion de carrière et la mobilité des collaborateurs en situation de handicap ; S’assurer que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes opportunités de développement de carrière que les autres (rémunération, promotions, accès à la formation, …). TITRE 5 : PRÉVENIR ET MAINTENIR DANS L’EMPLOI LES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à accompagner les salariés qui sont confrontés au cours de leur vie professionnelle dans l'entreprise à la survenance d'un handicap ou à l'aggravation d'un handicap déjà existant. Article 1 - La reconnaissance du handicap La Société s’engage à sensibiliser sur les modalités et les finalités de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. La Société s’engage également à accompagner les collaborateurs s’engageant dans des démarches de reconnaissance (ou renouvellement) du statut de travailleur handicapé. Cet accompagnement peut être délivré par les relais locaux en région ou par le Référent Handicap de la Société. Dans le cadre de cette procédure, afin de prendre en compte le temps nécessaire aux démarches administratives afférentes au montage ou au renouvellement d’un dossier RQTH, sont accordés aux collaborateurs concernés une journée ou deux demi-journées d’absence rémunéré(es). Le bénéfice de ce droit est soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de la demande auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou de l’attribution de la reconnaissance par la MDPH en précisant la date d’expiration de leur précédant titre, en cas de renouvellement. Au surplus, à titre strictement informatif, voici une liste non-exhaustive des déficiences pouvant permettre de prétendre à l'obtention d'une reconnaissance de handicap : Déficience motrice (ex : TMS, membre amputé ou atrophié, lombalgie, ...) ; Déficience sensorielle (ex : déficience visuelle, déficience auditive) ; Déficience psychique (ex : dépression, bipolarité, TOC, ...) ; Déficience cognitive et/ou neurologique (ex : troubles DYS, TDAH, TSA, ...) ; Maladies invalidantes (ex : diabète, cancer, maladie de Crohn, sclérose en plaques, épilepsie, ...) ; Déficience intellectuelle (ex : Trisomie 21, ...). Article 2 - Le maintien dans l’emploi Dans une démarche d’accompagnement, la Société s’engage à assurer un suivi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi et la prise en compte de leurs besoins individuels, notamment en matière d’aménagements de postes, d’aménagement du régime du temps de travail ou d’aides à la mobilité. La Direction des Ressources Humaines s’engage à mobiliser les dispositifs de maintien dans l’emploi à leur disposition lorsque les circonstances le permettent, notamment les dispositifs suivants : visites médicales, visites de pré-reprises et de reprise, courriers et rendez-vous de liaison, études de poste, reclassement, visite de carrière. En parallèle, les managers sont informés des différentes possibilités existantes en vue de maintenir en emploi leurs collaborateurs en situation de handicap. Si nécessaire, la Société peut faire appel à des acteurs externes (Services de Santé au Travail, Agefiph). En vue d’améliorer leur qualité de vie et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, les collaborateurs se voyant reconnaître un statut de « bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés », bénéficieront, sur demande auprès du Service ADP/PAIE (service.adp@eurexo-ced.fr), de chèques emploi-service pour un montant de 500 € bruts par an. Dans une même démarche d’accompagnement, la Société souhaite également engager ou poursuivre les actions suivantes : Structurer la démarche d’identification des contraintes de postes, trouver des solutions aux problématiques et intervenir à titre préventif dans l’intérêt des salariés ; Dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, travailler avec les Équipes pluridisciplinaires des Services de prévention et de santé au travail sur les adaptations/équipements des postes de travail afin de réduire les risques professionnels ; Sensibiliser les salariés aux gestes et postures et aux maladies invalidantes en collaboration avec les Services de prévention et de santé au travail ; Mettre en place une détection précoce des situations avec risque d’inaptitude en s’appuyant sur des indicateurs de suivi (suivi des arrêts maladie longue durée, suivi des arrêts maladie répétitifs, absentéisme, accident du travail) et une sensibilisation du management. TITRE 6 : DEVELOPPER LES PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGÉ ET ADAPTÉ La Société souhaite continuer de développer ses partenariats avec les acteurs du secteur du travail protégé et adapté (STPA) de type ESAT ou entreprises adaptées. Cela peut se concrétiser par une mise à disposition de personnel de ces structures ou par des partenariats de fourniture. Pour illustration, un partenariat est envisagé au sein de la Gestion Déléguée de sinistres avec une structure Entreprise Adaptée. En parallèle, la Société poursuit le développement des « Achats Responsables » et adapte les cahiers des charges lors de lancement d’appels d’offre, en y mentionnant le principe de cotraitance avec le STPA. TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la dernière formalité de dépôt accomplie. Article 2 – Modalités de suivi de l’accord Dans le cadre du pilotage de la politique handicap et du suivi de l’accord, un Comité de pilotage est mis en place. Ce dernier est composé de la Directrice des Ressources Humaines, du Référent Handicap, un Responsable opérationnel et de deux représentants des salariés (élus du personnel au CSE - titulaires ou suppléants - ou délégués syndicaux) désignés sur le principe du volontariat. Ce Comité se réunira à mi-parcours (12 mois) afin de faire le bilan de l’année écoulée. Il s’agira de faire le point sur les actions mises en œuvre ainsi que les difficultés éventuelles et les solutions proposées. En outre, une liste non exhaustive d’indicateurs de suivis de la politique handicap est annexée au présent accord. Article 3 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée : soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision ; soit par mail avec accusé de réception à la Directrice des Ressources Humaines, au Responsable Droit social et à l’ensemble des délégués syndicaux de l’entreprise. Dans les deux cas, sont jointes à la demande de révision les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Article 4 – Formalités de dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Rueil Malmaison, le 22 décembre 2025
Pour EUREXO SAS,Pour l’organisation syndicale FLAG,
[...][…]
ANNEXE 1 : LISTE NON EXHAUSTIVE DE KPI A SUIVRE LORS DU BILAN À MI-PARCOURS LINK Excel.Sheet.12 https://cedclaimexperts.sharepoint.com/sites/RH/Documents%20partages/BASE%20DE%20TRAVAIL/Développement%20RH/Projets%20DEV%20RH/14-%20Handicap/Projet%20accord/kpi%20handicap.xlsx "kpi handicap!L1C2:L78C5" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT KPI Handicap
Evolution générale de l'emploi
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs de contexte
Effectif d'assujettissement (en moyenne annuelle)
Nombre total Etablissements
Montant de la contribution brut (en €)
Montant de la contribution nette (en €)
Indicateurs de résultats
Nombre de salariés BOETH **
dont Nb de salariés ayant déclaré leur titre de BOE sur la période en cours
Taux d'emploi direct (en %)
Sensibilisation au Handicap
Objectif à atteindre sur la période de l'accord
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs d'activités
Nombre d'actions de sensibilisation
Nombre de formations spécifiques au handicap
Information / Communication sur la politique d'emploi Handicap
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs d'activités
Nombre d'actions de communication interne
Nombre d'actions de communication externe
Recrutement / Intégration
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs de contexte
Nombre de salariés embauchés
Indicateurs de résultats
Nombre de salariés BOETH embauchés
Nb CDI
Nb de CDD
Nombre de contrat en alternance
Nombre d'intérimaires TH (ETT ou EATT)
Nombre de stages
Nombre de Duoday / PMSMP
Maintien dans l'emploi
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs de contexte
Nombre d'avis d'inaptitude
dont avis d'inaptitude de salariés BOETH *
Nombre de licenciement pour inaptitude
dont licenciements de salariés BOETH
Indicateurs d'activités
Nombre de dossiers de maintien dans l'emploi ouverts pour des salariés BOETH
dont Nb de recours aux Cap Emploi
Indicateurs de résultats
Nombre de dossiers de maintien dans l'emploi réussis pour des salariés BOETH
dont Nb maintien sur le poste d'origine
dont Nb de maintien sur un autre poste dans l'entreprise
Nombre d'accompagnements au reclassement externe ou à la mise en œuvre d'un projet de reconversion
Accompagnement des parcours professionnels (formation professionnelle)
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs de résultats
Nb de collaborateurs BOETH formés / Nb total de collaborateurs BOETH
Collaboration avec le secteur de travail protégé et/ou adapté
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs de résultats
Nombre de personnes en détachement issues d'EA / ESAT / TIH
*
Nombre d'intérimaires issus d'une EATT
Nombre de contrats (EA/ESAT/TIH) signés
Dialogue social avec les IRP
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs de résultats
Nombre de réunions CSE / Autres consacrées au Handicap
Nombre d'accords intégrant un volet Handicap
Animation et Pilotage
Objectif à atteindre sur la période du plan d'actions
Situation à 12 mois
Situation à 24 mois
Indicateurs d'activités
Nombre total d'ETP dédiés à la politique handicap ***
