Société 3B, EURL au capital de 50 000 €uros, dont le Siège social est situé 9 rue Ernest Cognacq – 11100 NARBONNE – inscrite au Registre du Commerce de Narbonne sous le numéro 449 304 799
ci-après dénommée « L’Entreprise » ou « La Société »
Ladite société représentée par ______________ agissant en sa qualité de Gérant,
D'UNE PART,
ET :
Mesdames __________, déléguée titulaire et _________, déléguée suppléante Agissant respectivement en leur qualité de membre titulaire et suppléante du Conseil Social et Economique, ayant obtenu plus de la majorité des voix lors du deuxième tour des élections intervenues le 10 décembre 2019 et donc habilitées à négocier un Accord d’entreprise en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail,
D'AUTRE PART,
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’EURL 3B fait partie du Groupe BARTHE. La SAS GROUPE BARTHE détient la majorité du capital des trois autres sociétés qui sont donc ses filiales, leur activité de production sont complémentaires pour la SAS GROUPE BARTHE qui produit des fûts de qualité sous la marque BOUTES et la SARL SNBA devenu les MERRAINS DE L’ALLIER qui, quant à elle, fabrique et gère le séchage des merrains nécessaires à la fabrication des fûts. La SAS TONNELLERIE Garonnaise a également une activité de tonnellerie, cuverie, foudrerie et l’EURL 3B qui exerce une activité de services et gestion au profit des trois premières.
Les commerciaux des produits vendus sous la marque BOUTES sont salariés par l’EURL 3B, ceux vendant les produits sous la marque TONNELLERIE Garonnaise sont salariés par la SAS TONNELLERIE Garonnaise, l’ensemble de ces commerciaux étant dirigés par le directeur général adjoint : Monsieur Julien SEGURA.
Lors des derniers entretiens professionnels plusieurs des commerciaux ont fait part à leur responsable que lors des déplacements à l’étranger ou parfois en France, ils devaient partir la veille, parfois le week-end afin de pouvoir assurer les rendez-vous clientèle en semaine, temps de déplacement pour lesquels ils n’avaient aucune contrepartie.
Suite à cette demande, la direction du Groupe BARTHE a analysé les solutions envisageables, étant précisé que les commerciaux ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur société employeur, qu’ils sont autonomes dans l’organisation de leur travail et l’organisation de leur tournée en clientèle. Au regard de ce constat, la solution la plus adaptée a été la signature d’un accord d’entreprise prévoyant la formule d’un forfait défini en jours sur l'année pour les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif et qui sont autonomes dans l’organisation de leur travail de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée, ce qui est le cas des cadres et des commerciaux du Groupe BARTHE.
Les parties ont donc convenu de signer un accord d’entreprise sur la durée du temps de travail afin de mettre en oeuvre des modes d’organisation de son temps de travail permettant :
D’assurer la pérennité et la progression de l’activité de l’entreprise par l’optimisation de ses ventes,
de faire face à l’organisation du temps de travail spécifique des cadres et des commerciaux.
Lors des dernières élections pour la mise en place du Comité Social et Economique intervenues le 10 décembre 2019, lors de ce deuxième tour, Madame ___________ a été élue membre titulaire du Comité Social et Economique, Madame _____________ a été élue membre suppléante du Comité Social et Economique.
La direction de l’
EURL 3B a informé ses élues au cours du mois de juin 2023 de son souhait de négocier un accord sur le temps de travail, Madame ________ qui a obtenu largement plus de 50% des voix valablement exprimées, s’est déclarée d’accord pour négocier cet accord, et est donc habilitée à négocier et signer un Accord d’Entreprise en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
La direction a souhaité que l’élue suppléante Madame __________ participe également à cette négociation même si elle n’a pas juridiquement le pouvoir de signature, comme cela avait déjà été le cas lors de la signature de l’accord d’entreprise sur l’APLD signé en 2021.
ARTICLE I
NATURE - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, c’est-à-dire les salariés qui ne travaillent pas en permanence dans les locaux de l’entreprise est sont donc itinérants.
ARTICLE II
RAPPEL SUR LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif :
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
N’entrent donc pas dans cette définition du temps de travail effectif, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail, fussent-t-ils un lieu inhabituel de travail.
Pour les cadres et les commerciaux itinérants non cadre, auxquels s’appliquent le présent accord, lors des déplacements à l’étranger ou lors des tournées en France sur des lieux éloignés de leur domicile, les temps de déplacement dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, en conséquence la contrepartie prévue au deuxième alinéa de l’article L3121-4 du code du travail est prévue à l’article III-3 ci-après.
Les salariés concernés ne doivent pas durant ces temps de déplacement travailler sur leur ordinateur professionnel, ni appeler des clients.
ARTICLE III
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES ET DES SALARIÉS ITINÉRANTS
III-1 : SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément à l'article L3121-58 du code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les parties sont donc convenus que peuvent convenir d’un tel forfait jours :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, autonomie qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, soit les cadres à partir du niveau C1, coefficient 280, des accords nationaux de classification de 1989 de la Convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955 ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, c’est-à-dire les salariés qui ne travaillent pas en permanence dans les locaux de l’entreprise et sont donc itinérants.
III- 2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE – NOMBRES DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
En conséquence, les salariés rentrant dans cette définition voient leur temps de travail organisé par des conventions individuelles de forfait exprimées en jours conformément à l’article L3121-58 du Code du Travail, convention de forfait jours qui doit être prévue dans le contrat de travail ou donner lieu à la signature d’un avenant au contrat prévoyant ce forfait jours comme indiqué dans l’article III-7 ci-après.
Le nombre de jours effectivement travaillés est fixé par période de 12 mois à deux cent dix-huit (218) jours, pour le salarié présent les 12 mois.
La période de référence, pour ce forfait de 218 jours est déterminée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante correspondant à la période légale de prise des congés payés pour en faciliter la gestion.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, ce tant qu’il n’a pas acquis un an d’ancienneté. Ainsi il est prévu qu’en cas d’arrivée en cours d’année, la première année le salarié doit travailler le nombre de jours ouvrables entre sa prise de fonction et le 31 mai, outre 2,08 jours par mois civil correspondant au congés payés acquis chaque mois ; la deuxième année qui sera complète il sera rajouté aux 218 jours 2,08 jours par mois civil, tant que le salarié n’aura pas atteint un an d’ancienneté.
Exemple : soit un salarié entré le 3 janvier 2023, pour la première période du 3 janvier au 31 mai il doit travailler le nombre de jours ouvrables entre le 2 janvier et le 31 mai, soit 103 jours outre 2,08 x 5 mois = 10,04, soit un total de 113,04 jours. Pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, la durée du travail sera de 218 jours + 2,08 x 7 mois (soit tant qu’il n’a pas atteint les un an d’ancienneté), soit 232,56 jours.
III-3 : CONTREPARTIE DES GRANDS DÉPLACEMENTS
Pour les temps de grands déplacements qui dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les parties sont d’accord pour reconnaitre que constituent comme tels les déplacements qui durent plusieurs heures et qui demandent un départ durant le week-end (samedi/dimanche complet). La contrepartie prévue au deuxième alinéa de l’article L3121-4 du code du travail sera la suivante :
Allocation d’un jour de récupération si le nombre de grands déplacements engagés durant le week-end sont compris dans la période de référence entre 1 et 3,
Allocation de deux jours de récupération si le nombre de grands déplacements engagé durant un week-end sont de 4 et plus durant la période de référence.
Il est rappelé que durant ces grands déplacements les salariés concernés ne doivent ni travailler sur leur ordinateur professionnel, ni appeler des clients, afin de pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles.
Ces grands déplacements intervenus durant les week-ends seront reportés par les salariés concernés dans leur feuille de suivi hebdomadaire.
III-4 : PRISES EN COMPTE DES ABSENCES ENTRÉES SORTIES EN COURS D’ANNÉE
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur la période de référence.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.
La rémunération annuelle de référence pour le calcul des absences fait abstraction des primes et 13e mois en vigueur par usage dans l’entreprise.
Ex : pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : Pour un salarié percevant une rémunération mensuelle de base de 3 300 €. ((3 300*12)/(218+24.96 j de COP + 10 jours fériés tombant un jour ouvré + 9 jours de repos) = valeur du jour d’absence 151.17 €.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération sera effectuée sur les bases suivantes :
La rémunération due correspondra au nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) depuis le début de la période (01/06) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année tel que défini dans l’exemple précédent.
La rémunération due telle que calculée au paragraphe précédent sera comparée à la rémunération effectivement perçue depuis le 1er juin.
En cas de trop-perçu par le salarié, une compensation sera effectuée avec les autres sommes restant dues aux salariés au titre de la rupture de son contrat de travail (indemnité de congés payés, solde du dernier mois de salaire, ou toute autre indemnité de rupture).
III- 5 : ORGANISATION ET DÉCOMPTE DES JOURS DE TRAVAIL
Le cadre ou le salarié itinérant détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge de travail et en accord avec la Direction en respectant un délai de 30 jours.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par cette modalité de réduction du temps de travail ne sont pas soumis :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Toutefois, il est convenu que la durée de présence hebdomadaire de ces cadres et salariés itinérants ne devra pas excéder 48 heures.
Par ailleurs, les dispositions légales relatives au repos quotidien au repos hebdomadaire et à l’amplitude journalière leur sont applicables.
Les personnes concernées même si elles jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser pour respecter ces dispositions.
III-6 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL - ENTRETIEN INDIVIDUEL
Compte tenu des spécificités liées à l’activité des personnes concernées par ce mode de réduction du temps de travail, de l’autonomie qui leur est laissée dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation.
En effet, l’employeur devant assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours, les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé mensuel de leur activité.
Sur ce relevé doivent être indiqués les jours et demi-journées travaillés et les jours et demi-journées non travaillés.
Ce relevé est signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à son responsable hiérarchique pour visa ; ce dernier le relancera si le salarié ne lui remettait pas ce relevé. A l’occasion de cette remise, le responsable hiérarchique :
contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires
constate le nombre de jour travaillé dans le mois et son cumulé depuis le début de la période.
Ce contrôle permet de vérifier que le nombre maximum de 218 jours travaillés de la période ne sera pas dépassé. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
L’EURL 3 B se doit conformément à l’article L3121-60 du code du travail de s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
En conséquence, en ce qui concerne le suivi de l’organisation du temps de travail des intéressés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et la charge de leur travail, il sera organisé au moins une fois par an avec les intéressés une rencontre individuelle avec la Direction de la Société. Cette rencontre aura pour but de faire le point sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération.
Chaque salarié concerné pourra demander s’il rencontre des problèmes particuliers à être reçu par le Responsable hiérarchique avant la tenue de cet entretien annuel, cette demande devra être faite par écrit et le Responsable hiérarchique devra le recevoir au plus tard dans les 30 jours de sa demande, afin d’étudier les difficultés rencontrées par le salarié et réfléchir aux solutions qui pourraient être apportées.
III-7 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Afin d’être soumis à un forfait en jour le salarié devra signer une convention individuelle de forfait en jours qui reprendra notamment le nombre de jours correspondant au forfait, le salaire annuel correspondant (abstraction faites des primes et avantages qui pourraient exister selon l’usage) et précisant que le bulletin de salaire ne fera référence qu’à ce forfait de 218 jours et non à une référence horaire, les modalités de décomptes des jours travaillés et les garanties de contrôle dont il bénéficiera.
III-8 : DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié concerné bénéficiera d’un droit à déconnexion, lui permettant de débrancher ses outils numériques de travail, en vue de pouvoir bénéficier du respect des temps de repos journalier et hebdomadaire et des périodes de congés et de sauvegarder ainsi sa vie personnelle et familiale.
III-9 : POSSIBILITE ET MODALITES DE RACHAT DES JOURNEES DEPASSANT LES 218 JOURS ANNUELS
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail le salarié qui le souhaite pourra en accord avec la Direction de l’EURL 3 B auprès de qui il devra obligatoirement justifier la nécessité du dépassement par des impératifs professionnels
renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire et ce avant le 30 avril au plus tard de chaque période.
Il sera dans cette hypothèse signé un avenant à la convention individuelle de forfait qui déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire fixée à 10%, avenant qui conformément à l’article L3121-59 du code du travail ne sera valable que pour l'année en cours (*1er juin au 31 mai) et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le nombre de jours maximal annuel* pouvant être travaillés par le salarié demandant à renoncer à des jours de repos est fixé à 228.
ARTICLE IV
DISPOSITIONS DIVERSES
IV- 1 : DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu par dérogation au deuxième alinéa de l’article L.2222-4 du Code du travail tel que modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er juin 2023 date correspondant au début de la période de référence du forfait jour.
IV-2 : CARACTÈRE MAJORITAIRE DE L’ACCORD
L’EURL 3B a organisé les élections en vue de la désignation du Comité Social et Economique en décembre 2019. Au premier tour il y a eu une carence de candidature. Au deuxième qui s’est tenu le 10 décembre 2019, Madame _______________ a été élue membre titulaire du Comité Social et Economique, et a obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés, en qualité de membre titulaire élu du CSE, elle est donc habilités à négocier un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le II de cet article disposant : « La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. »
Il est rappelé que la direction a souhaité que l’élue suppléante Madame ___________ participe également à cette négociation même si elle n’a pas juridiquement le pouvoir de signature, comme cela avait déjà été le cas lors de la signature de l’accord d’entreprise sur l’APLD signé en 2021.
IV-3 : RÉVISION - DÉNONCIATION
Conformément à l’article L2222-5 du code du travail le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de trois ans.
Conformément à l’article L2222-6 du code du travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis d’une durée de trois mois, dans les conditions prévues par la loi.
IV-4 : DÉPÔT – PUBLICITÉ - NOTIFICATION
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de
l’EURL 3B :
Sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux (2) exemplaires dont une version sur support papier signée et une version anonymisée sur support électronique qui assurera son dépôt auprès de Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de l’Aude.
Le présent Accord sera notifié en application de l’article L 2231-5 du Code du travail aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle puisqu’il n’existe dans la
Le présent Accord sera également versé dans la base de données nationales dont le contenu est publié en ligne prévue au 1er alinéa de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, la version déposée étant anonymisée.
Par ailleurs le présent Accord sera déposé par la Direction de
l’EURL 3B au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Narbonne, en un exemplaire.
Il sera affiché dans les locaux de
l’EURL 3B, sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Narbonne, le 10 novembre 2023 En huit exemplaires originaux.
