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Accord d'entreprise EUROFINS ADME BIOANALYSES

L'ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Application de l'accord
Début : 01/01/2024
Fin : 01/01/2999

10 accords de la société EUROFINS ADME BIOANALYSES

Le 24/11/2023

Forfaits (en heures, en jours)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société « EUROFINS ADME BIOANALYSES » , société par action simplifiée, au capital de 300.000 euros, dont le siège social est situé 75A avenue de Pascalet, 30310 VERGEZE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nîmes, sous le numéro B 341 460 293, numéro SIRET 341 460 293 00044, Code APE : 7219 Z, représentée parxxxxxxxxxxx en exercice, domiciliée ès-qualité audit siège

D’une part,

Ci-après désignée« la société EUROFINS ADME BIOANALYSES »

ET :

Les membres élus du CSE,non mandatés par une organisation syndicale se prononçant à la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles au CSE de la Société EUROFINS ADME BIOANALYSES :

xxxxxx, en sa qualité d’élue titulaire collège ETAM non cadre,

xxxxxx, en sa qualité d’élu suppléant collège non cadre, devenu titulaire

xxxxxx, en sa qualité d’élue suppléante collège ETAM non cadre,

xxxxxx, en sa qualité d’élue suppléante collège cadre, devenue titulaire

xxxxxx, en sa qualité d’élu suppléant collège cadre, devenu titulaire

D’autre part,

Il a été préalablement exposé, arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société EUROFINS ADME BIOANALYSES a souhaité engager une négociation avec les membres élus du Comité Social et Economique sur la mise en place d’un système de forfait annuel en jours permettant de tenir compte de l’autonomie dont bénéficient certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Société EUROFINS ADME BIOANALYSES une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

d’une part, d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Société EUROFINS ADME BIOANALYSES ;
d’autre part, d’assurer aux salariés qui en relèvent, des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Les parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel de la Société EUROFINS ADME BIOANALYSES, ci-après défini.

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des laboratoires, du ou des service(s) ou des équipes auquel ils sont intégrés ;

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire aux salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Une convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

Une convention de forfait en jours ne confère pas une totale indépendance et ne délie pas les salariés concernés de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

En cas de proposition de ce forfait en cours de contrat de travail, le collaborateur concerné disposera d’un délai de réflexion de deux semaines calendaires pour faire connaitre son refus définitif.

Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime et de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Le refus de signer la convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué conformément à l’article 9 du présent accord.

Article 3.3 : Forfait réduit

Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216jours.

Le forfait peut :

soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Pour des raisons de commodité, les cadres qui travailleront dans le cadre de ce forfait réduit seront dénommés « cadres autonomes à forfait réduit ».

En cas de proposition de ce forfait en cours de contrat de travail, le collaborateur concerné disposera d’un délai de réflexion de 2 (deux) semaines calendaires, pour faire connaitre son point de vue définitif.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel.

Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 216 jours à un forfait réduit.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos dénommés« Jours non travaillés - JNT » sontcrédités dans le logiciel Horoquartz sous l’appellation « RTT ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de216 jours incluant la journée de solidarité ;

Soit :

[nombre de jours théoriquement travaillés]

MOINS

[216 jours]

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence conformément à l’article 5. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Les absencespour maladien’impactentpasle nombre de jour de repos.

Article 4 : Décompte du temps de travail

Article 4.1 : Décompte en journées de travail ou le cas échéant en demi-journées de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire ;
au régime des heures supplémentaires.

La Société EUROFINS ADME BIOANALYSES tiendra un décompte du nombre de journées travaillées et/ou de demi-journées pour chaque salarié concerné par le présent accord (logiciel Horoquartz).

Article 4.2 : Système déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera effectué au moyen dulogiciel Horoquartz, renseigné au fur et à mesure par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.

Article 4.3 : Contenu du système déclaratif (logiciel Horoquartz)

Le système déclaratif (logiciel Horoquartz) comporte :

le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés.

Le salarié s’engage à faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Le contenu du système déclaratif ainsi que la charge de travail font l’objet d’un contrôle effectif régulier par le supérieur hiérarchique qui vérifiera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 4.5 : Synthèse annuelle

Chaque salarié peut consulter son récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées sur le logiciel Horoquartz à tout moment.

Article 5 : Modalités de prise des jours de repos

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation dela mission du salarié concerné.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours se fait par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires acquis et pris au cours de l’année civile.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Ce repos spécifique pourra être pris sous forme de journées complètes ou de demi-journées au plus tard avant le terme de l’année de référence.

La période de référence pour la prise des jours de repos (JNT) est fixée pour tous les salariés concernés, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. Par conséquent les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année, aucun report d'une période sur l'autre ne pouvant être réalisé.

Les modalités de prise des journées ou des demi- journées sont les suivantes :

Les jours de repos des cadres autonomes sont pris sous forme de journées ou de demi-journées en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise après prise en compte des souhaits des salariés.
Les dates de prise de repos sont planifiéessur le logiciel Horoquartz par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission, communiquées 7 (sept) jours ouvrés avant la date souhaitée à sa hiérarchie et soumises à l’accord écrit de la hiérarchie, qui répondra au plus tard dans les 48 heures de la demande. Ils peuvent être pris par demi-journées.

Par exception, en cas de circonstances particulières et/ou exceptionnelles exposées par le salarié tel que notamment, pour faire face à des contraintes imprévues, le délai de 7 jours ouvrés est ramené à 2 (deux) jours ouvrés avant la date souhaitée et soumise à la hiérarchie dans les mêmes conditions de formalisme (via le logiciel Horoquartz), hiérarchie qui répondra le lendemain de la demande et au plus tard le 1er jour ouvrable suivantla demande.

Le décompte des journées et demi-journées de reposest établi par la Société EUROFINS ADME BIOANALYSES (logiciel Horoquartz).

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Conscientes que le décompte en jours gagne en pertinence et en cohérence quand il est accompagné de la mesure de la charge réelle de travail des salariés autonomes, les parties signataires ont convenu et arrêté ce qui suit, en ce qui concerne l’évaluation, la maîtrise et le suivi de la charge de travail.

Article 6.1 : Nombre de jours de travail par semaine

Le nombre de jours de travail par semaine ne pourra excéder 6 jours.

Article 6.2 : Temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives (article L.3131-1 du Code du Travail) ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures (durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail).

L'employeur veillera à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

Article 6.4 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 6.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées
il y ait une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.6 : Entretiens périodiques

Article 6.6.1 : Périodicité

Un entretien au moins annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi effectif et régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Conformément au présent accord d’entreprise, les salariés pourront bénéficier de deux entretiens annuels pour faire le point avec la direction sur l’organisation de leur travail, leur charge de travail et leur amplitude de travail, pour que celles-ci restent raisonnables et pour assurer une bonne répartition dans le temps du travail confié.

Article 6.6.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 6.7 : Dispositif d’alerte et dispositif de veille sur la charge de travail

Article6.7.1 :Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit rapidement analysée. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 6.6.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article6.7.2 :Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

Lors de l’entretien, le responsable hiérarchique étudiera avec le collaborateur les moyens de pallier des situations éventuelles de dépassement qui pourraient avoir été constatées.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 6.8 : Consultation du CSE

Le CSE sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Article 7.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion

La Société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Par conséquent et en dehors des périodes de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

En effet, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Article 7.2 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

Les parties souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau de l’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors du temps de travail.

Article 7.3 : Envoi différé des courriers électroniques

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, entre 21 heures et 7 heures, ainsi que les samedis et dimanches et pendant les périodes d’absences connues (maladie, congés payés, etc.) des collègues de travail ou subordonnés.

Article 7.4 : Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 7.5 : Message d’absence

Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette période d’absence.

Article 7.6 : Sensibilisation au droit à la déconnexion

La Société sensibilise les managers et l’ensemble des salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion.

Article 7.7 : Difficultés de mise en œuvre

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Il en sera de même lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération, hors prime(s), forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaitjours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 : Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 pour les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer.

On considère que le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de216 jours .

216(forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 249

122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 249x 122/365 = 83.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 80jours.

Article 9.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les sommes dues au salarié au titre du solde de tout compte.

Compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au salarié, au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.

Il sera indiqué au salarié le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

[Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif]

MOINS

[Nombre de samedi/dimanche restants à courir]

MOINS

[Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir]

MOINS

[Nombre de jours de repos proratisés

nb de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365]

MOINS

[Nombre de congés payés annuels proratisés

nb de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365].

Article 10 : Absences

Une absence pour cause de maladie ne peut pas être récupérée par un cadre employé au forfait jourset cette absence n’apas d’impact sur le nombre de jours de repos acquis.

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur l’année.

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés+ nombre de jours de repos) ».

Article 11 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le1er janvier 2024.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.

Cette adhésion devra également être notifiée, dans le délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Article 13 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 (trente) jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend.

La position retenue en fin de réunion est consignée dans un procès-verbal établi par la Direction. Ce document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 (quinze) jours suivant la date de la première réunion.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et doivent être conclus dans un délai maximum de 2 (deux) mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure définie au présent article.

Article 14 : Suivi de l’application de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir pour trancher la difficulté.

Article 15 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les3 (trois)ans suivant l’application du présent accord, en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas d’évolution des textes législatifs, règlementaires ouconventionnels, susceptibles d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’1 (un) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 16 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 (trois) ans suivant sa prise d’effet.

Le présent accord pourra également être révisé pendant sa période d'application, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’entreprise.

Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties et respectera des formalités de dépôt similaires.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 17 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 (trois) mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Article 18 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des parties signataires.

Article 19 : Formalités de dépôt et de publicite

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail, et -adressé en un exemplaire papier original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NÎMES.

Article 20 : Information du personnel

Le présent accord fera l'objet d'une information de la Direction auprès des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein des locaux de la Société EUROFINS ADME BIOANALYSES.

ARTICLE 21 :COMMUNICATION A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche dont relève la Société, après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et signataires à la CPPNI par voie numérique ou postale à l’une des adresses suivantes :