La société Eurofins Analyses pour l’environnement France dont le siège est situé 5 rue d’Otterswiller – 67700 SAVERNE représentée par M. , en sa qualité de Président de la société. d'une part, Et
Le syndicat CGT
d'autre part, Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la Société X en négociant un accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
Cet accord a un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de la Société X et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride et du télétravail permanent.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société et dans l’ensemble de ses établissements.
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail, qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes. L’accord s’applique également à tous les salariés en télétravail permanent.
ARTICLE 2 – DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AUX TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL
2.1. Définition du télétravail
Le Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.» (Article L-1222-9 du Code du Travail).
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : - il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication - il s’effectue en dehors de l’entreprise - le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride : - le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ; - le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
L’acceptation ou le refus sera en outre arbitré en fonction du matériel à disposition et des autres salariés également en télétravail ce même jour.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail.
2.2. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
2.3. Principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride et du télétravail permanent est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur.
Ainsi, ils ne peuvent être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride ou en télétravail permanent, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride ou au télétravail permanent formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé. Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail ou au télétravail permanent. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE ET EN TELETRAVAIL PERMANENT
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
3.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride, les salariés cadres ou non-cadres, en CDI ou en CDD, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise et dans leur poste.
La liste des postes ouverts au télétravail est précisé en Annexe 1.
Par exception, sont inéligibles au travail hybride et au télétravail permanent :
- les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 50% (et ce, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l’entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail) ;
3.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride et le télétravail permanent ne peuvent être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont notamment
exclus du travail hybride et du télétravail permanent :
- les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (Entre autres la maintenance, l’entretien, la préparation, l’analyse des échantillons) ou chez ses clients. - les postes exigeant un support managérial suivi ; - les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ; - les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail et au télétravail permanent est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès prévues au 3.4 sont réunies.
3.3. Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 3.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail ou au télétravail permanent, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride ou au télétravail permanent dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Suite à cet entretien, la direction a ensuite, au maximum 1 mois pour adresser sa réponse écrite. Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride ou au télétravail permanent est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
En cas de refus motivé du manager une nouvelle demande pourra être déposée auprès de la direction dans un délai minimum de six mois.
3.4. Conditions d’accès
Il appartient à la direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail ou en télétravail permanent en prenant en compte notamment les éléments suivants : - la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; - l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 3.1 et 3.2, la mise en place du travail hybride et du télétravail permanent est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride ou en télétravail permanent et du maintien de l’efficacité au travail.
La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation : - le domicile devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable (espace dédié à son activité professionnelle) et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ; - le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
3.5. Formalisation du passage à une organisation hybride du travail ou à du télétravail permanent
En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail ou à du télétravail permanent est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
4.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride ou le télétravail permanent leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 6 mois .
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride ou au télétravail permanent en respectant un délai de prévenance de 15 jours .
En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
4.2. Réversibilité après la période d’adaptation
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
À la demande du salarié :
La demande du salarié doit être effectuée par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction devra y répondre dans un délai de 1 mois . Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
À cet effet, la direction s’engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
À la demande de la direction :
La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail ou du télétravail permanent de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons non exhaustives suivantes :
- la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ; - les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence plus fréquente ou permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salarié(s) ; - en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; - en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord.
Cette décision est notifiée par courriel ou courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du travail hybride ou du télétravail permanent prendra effet après 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride ou au télétravail permanent.
Au cas où la cessation du télétravail est de l’initiative de l’employeur, ce délai de prévenance pourrait cependant être réduit à 2 semaines en cas d’urgence, si l’intérêt du service exigeait une cessation immédiate de l’activité en télétravail et/ou si un bureau est ouvert à moins de 50 km du domicile du salarié.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
4.3. Fin de la période de travail hybride ou du télétravail permanent
Le travail hybride et le télétravail permanent peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au télétravail, selon la procédure de réversibilité (cf. 4.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
5.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Un salarié peut, de manière temporaire, effectuer le télétravail à un autre endroit que son domicile habituel avec accord de la Direction. Le salarié souhaitant effectuer du télétravail en dehors de son domicile doit en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique au moins 2 semaines avant la date prévue pour cette dérogation. L’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande en fonction des conditions prévues par l’article 3 de l’accord collectif sur le télétravail. Le salarié doit s'assurer que le lieu de télétravail temporaire permet d'exercer ses fonctions dans de bonnes conditions (connexion internet, confidentialité, etc.). Il est également responsable de la protection des données et des informations confidentielles de l’entreprise. L’employeur peut demander au salarié de revenir à son domicile habituel si les conditions de télétravail temporaire ne sont pas respectées ou si cela nuit à l’activité de l’entreprise.
L’adresse du salarié est rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 3.4.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le télétravail s’effectuant dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié, l’adresse du lieu sera rappelée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail.
Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
5.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins 20% de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise par période de 7 jours calendaires consécutifs, s’il est à temps plein ou s’il est à temps partiel.
Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé préalablement dans l’avenant de passage en travail hybride; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
Le nombre maximum de jours télétravaillés peuvent être fixés par semaine, ou pour un mois ou pour une année civile.
Les jours de télétravail sont planifiés d’un mois sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail sont positionnés d’un commun accord formalisé par écrit (avenant, courrier, courriel) par le salarié et l’employeur d’une semaine sur l’autre/dans le cadre d’une planification mensuelle.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables.
Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique : ils sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.
En outre, quelque soit les accords de télétravail, tous les salariés de l’entreprise/tous les salariés d’une même unité de travail (selon la taille de l’entreprise) sont tenus d’assister aux temps de présence commune au sein des locaux de l’entreprise.
Suspension provisoire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement, par courrier, le télétravail et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes : - Remplacement d’un salarié absent - Surcroit exceptionnel d’activité - Projet de réorganisation et évolution des processus internes - Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail - Audits et visites clients
Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.
Le travail hybride ou le télétravail permanent peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile. Les jours de télétravail qui n’auront pas pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le télétravail, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride ou en télétravail permanent peut être suspendue, ou modifiée.
Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours est observé avant toute suspension du travail hybride ou du télétravail permanent et avant tout changement de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée dans un écrit émanant du/de la responsable hiérarchique et / ou de toute autre personne qui lui serait substituée (la « Direction ») (pouvant prendre la forme d’un ordre de misssion, ou d’une note d’information etc.). En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride ou le télétravail permanent n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
5.3. Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage à une organisation hybride du travail ou en télétravail permanent n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail ou télétravail permanent bénéficient d’une pause de quarante-cinq (45) minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail.
Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage à une organisation hybride du travail ou en télétravail permanent, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible (selon les modalités de décompte du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise : horaire individualisé, forfait annuel en heures ou en jours…), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail déclare ses heures via l’outil de gestion des temps utilisé de la Société ou le cas échéant via un outil déclaratif des heures.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise à savoir une déclaration de présence journalière.
Pour les salariés concernés, toutes les heures supplémentaires devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ou du télétravail permanent ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail ou du télétravail permanent.
Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé
tous les ans entre le salarié et sa hiérarchie.
À l’occasion de cet entretien seront également abordés : - l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ; - l’exercice du droit à la déconnexion - les conditions d'activité du télétravailleur - la charge de travail du salarié Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail n’est pas effective ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La présence physique du salarié à cet entretien est impérative.
ARTICLE 6 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 7 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 5.3 ci-dessus.
Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est régi par l’accord du 12/12/2024.
ARTICLE 8 - CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail ou du télétravail permanent s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 9 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
9.1. Équipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité.
L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Un ordinateur portable avec accès au réseau informatique de la société, une souris, un téléphone portable dans certains cas et une imprimante pour les fonctions commerciales,
Une chaise de bureau pour le salarié en télétravail permanent qui ne dispose pas d’un bureau dans l’entreprise.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans l’avenant de passage à une organisation hybride du travail ou en télétravail permanent ou dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du télétravail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail ou du télétravail permanent est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail ou du télétravail permanent doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
9.2. Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Titres-restaurant
Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail.
Frais professionnels
Tout frais éventuellement engagé par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après accord de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise, doit être supporté par l’employeur, selon le régime des frais professionnels appliqué dans l’entreprise.
La société procédera au remboursement des frais annexes, sur présentation d’une note de frais et des justificatifs, au prorata du temps d’activité à domicile.
Les critères de remboursement seront les suivants :
Remboursement d’un pack « Téléphonie / internet » type Orange/Free, etc. hors options payantes (enregistreur TV, anti-virus, TV HD, etc.), hors services exceptionnels (déménagement, dépannage) et avec validation préalable du responsable hiérarchique, pour tout abonnement ne dépassant pas 30€ / mois.
Remboursement des consommables (cartouches, papier). A noter que l’impression à domicile doit rester exceptionnelle car très coûteuse.
Il est expressément convenu que l’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié restera la propriété de la société. En conséquence, le salarié s’engagera à rendre les éléments à la société à l’issue du contrat ou en cas de nouvelle fonction.
Pour les salariés disposant d’un bureau dans les locaux de la société, aucune prime de bureau ne sera allouée.
Ces frais sont remboursés au salarié sur présentation des justificatifs.
Pour le télétravail permanent
, si et seulement si la société ne met pas à la disposition du salarié en télétravail un bureau, une prime de bureau mensuelle, incluant la prise d’assurance, les consommations électriques et l’espace occupé dans le logement pour le stockage du matériel, sera versée pour l’utilisation partielle à titre professionnel du domicile du salarié.
Le montant de cette prime est de 30€ brut mensuel.
Cette prime de bureau fera l’objet d’une proratisation pour un salarié à temps partiel et/ou effectuant du télétravail à temps partiel.
Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe, sur décision unilatérale du salarié, sont à la charge exclusive de ce dernier.
Le versement de la prime sera effectuée sous réserve de retourner l’ensemble des justificatifs suivants :
Attestation sur l’honneur
Assurance habitation (précisant l’utilisation professionnelle de la pièce)
Taxe d’habitation et/ou foncière
Facture d’électricité et/ou chauffage
Quittance de loyer
ARTICLE 10 - PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride ou au télétravail permanent. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment : - des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ; - des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Ergonomie et santé au travail
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail, établie par le salarié préalablement à la mise en œuvre du télétravail, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité, à l’exclusion de toutes nuisances extraprofessionnelles, et dans des conditions lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Un membre de l’entreprise accompagné par un membre du
comité social et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations, avec l’accord écrit du salarié.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
ARTICLE 11 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
ARTICLE 12 - AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
12.1. Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 3), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
En cas de mise en place du télétravail, la Société mettra en place des conditions suivantes : - prise en charge, adaptation du mobilier, - mise en place de logiciels particuliers, - aménagement de l’environnement de travail, - rythme de télétravail individualisé.
12.2. Traitement de situations spécifiques
L’accord de branche du 13/12/2022 a prévu la possibilité d’aménager les conditions générales de mise en œuvre du travail hybride dans l’entreprise telles que prévues par les stipulations proposées par le présent modèle d’accord d’entreprise, pour accompagner certains événements de la vie du salarié. Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
- Les salariés ayant la
qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
- Les salariées
ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
- Les salariés
bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
- Les salariés bénéficiant d’un
congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
- Les salariés
de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 13 – SANCTION
Tout manquement aux dispositions du présent accord pourra faire l’objet d’une sanction, conformément aux dispositions du Règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise.
ARTICLE 14 - STIPULATIONS FINALES
14.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée
déterminée de deux ans.
Au terme de l’accord télétravail, une réunion entre les membres du Comité Social et Economique et la Direction sera réalisée afin de réaliser un bilan de l’application des dispositions figurant au présent accord. A l’issue de cette réunion, un compte rendu sera rédigé et signé par les parties.
Il prend effet à compter du 01/12/2024 et jusqu’au 30/11/2026.
14.2. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un 1 mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
14.3. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail, et moyennant un préavis de 3 mois.
14.4. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Saverne, le 12/11/2024, en 5 exemplaires originaux
Pour la société Eurofins Analyses pour l’environnement France Monsieur
Pour la Déléguée Syndicale CGT
ANNEXE N°1 A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
Liste des fonctions éligibles au télétravail
Fonction Télétravail hybride Télétravail permanent Aide de Laboratoire
Aide de Laboratoire Référent
Assistant.e Facturation Relance X
Cadre Technique X
Chargé.e d'Affaires X X Chargé.e d'Affaires Gds Comptes X X Chargé.e de Projets Sécurité Environnement X
Chargé.e de Relation Clients X
Chargé.e de Projets Qualité X
Chef.fe de Groupe
Chef.fe de Groupe Logistique interne
Chef.fe de Service
Chef.fe de Service Coord. Projets Clients X
Chef.fe d'Equip. Coord. Proj Clts X
Chef.fe d'Equipe
Cheffe d'Equipe Coord. Chargé Relation client X
Coordinateur.rice Projets Clients X
Directeur.rice Commerciale X X Directeur.rice Technique et Développement X
Gestionnaire Approvisionneuse
Ingénieur.e Projets BU X
Ingénieur.e Développement X
Magasinier.ière
Responsable de Laboratoire
Responsable de Projets
Responsable Développement Commercial X X Responsable Facturation & Recouvrement X
