ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société Eurofins Analyses pour l’Environnement France, dont le siège est situé 5 Rue d’Otterswiller – 67700 SAVERNE représentée par , en sa qualité de Présidente de la société.
d'une part,
Et
Le syndicat CGT, Confédération Générale du Travail, représenté par
Et
La CFE-CGC, Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres, représenté par
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
Les parties conviennent, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, que les thèmes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail, n’auront pas à faire l’objet d’une nouvelle négociation avant l’échéance d’une durée de 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf accord contraire de l’ensemble des parties.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : - production en laboratoire - les fonctions supports (recherche & développement ; facturation ; commerce)
Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel du 01/01/2024 au 31/12/2024 et du 01/01/2025 au 31/07/2025, nombre d’offres d’emploi analysées et validées en 2024 et du 01/01/2025 au 31/07/2025, évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté en 2024 et du 01/01/2025 au 31/07/2025) :
ANNEXE 1
La formation (proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation en 2024 et du 01/01/2025 au 30/06/2025, nombre de demandes de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois en 2024) ;
ANNEXE 2
La rémunération effective (Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification en 2025, Nombre d’offres déposées en 2025, moyenne des rémunérations) ;
ANNEXE 3
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Au sein de la société, le nombre de femmes est supérieur au nombre d’hommes. Du 01/01/2025 au 31/07/2025, 20 femmes ont été embauchées contre 23 hommes. La tendance s’est inversée par rapport à 2024 : 52 femmes embauchées contre 33 hommes.
Concernant la formation, ayant plus de femmes au sein de la société, le nombre de formations est plus élevé pour les femmes.
Concernant la rémunération, l’ancienneté moyenne de la société est de 4.09 années. L’ancienneté est plus élevée pour la catégorie socioprofessionnelle « ingénieurs et cadres », pour les 2 filières. Sur l’ensemble de la société, la répartition des augmentations est équitable entre les femmes et les hommes.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
L'embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes / hommes.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler et publier 100% des offres d’emploi de manière asexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Former les personnes en charge du recrutement à l’exigence d’égalité en fixant un objectif de personnes formées Nombre de personnes formées
Développer la conclusion de contrats en alternance
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes et des hommes afin de multiplier à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines et masculines Proportion de femmes et d’hommes parmi les contrats en alternance
Proportion de femmes et d’hommes parmi les stagiaires
La formation professionnelle
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer (de 5%) l’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Rendre prioritaire l’examen d’une demande de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois. Nombre de demandes Suivi des actions de formations pour l’ensemble des salariés de la société Part des femmes et des hommes n'ayant pas suivi de formation sur les 3 dernières années
Rémunération
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
La société se fixe pour objectif d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération à l’embauche par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
1. La réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
2. Capacités découlant de l’expérience acquise,
3. Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Saverne, le 16/10/2025 en 4 exemplaires originaux
Pour la société Eurofins Analyses pour l’Environnement France
Présidente
Pour les Déléguées Syndicaux
CGT
CFE-CGC
ANNEXE 1
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées en 2024 pour des postes cadres :
16 postes ouverts sur la société X
16 postes recrutés sur la société X dont 4 hommes et 12 femmes.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées du 01/01/2025 au 31/07/2025 pour des postes non-cadres :
59 postes ouverts sur la société X
48 postes recrutés sur la société X dont 28 hommes et 20 femmes.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées du 01/01/2025 au 31/07/2025 pour des postes cadres :
4 postes ouverts sur la société X
4 postes recrutés sur la société X dont 4 hommes.
ANNEXE 2
Nombre de demandes de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois en 2024 :
En 2024, sur 6 femmes en congé maternité 2 femmes ont bénéficié de formations. Sur 2 femmes en congé parental d’éducation, aucune femme n’a bénéficié de formation.
ANNEXE 3
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle en 2025 :
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification en avril 2025 :
Nombre d’offres déposées en 2025 :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées du 01/01/2025 au 31/07/2025 pour des postes non-cadres : 59 postes ouverts sur la société Eurofins Analyses pour l’Environnement France.
48 postes recrutés sur la société Eurofins Analyses pour l’Environnement France dont 28 hommes et 20 femmes.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées du 01/01/2025 au 31/07/2025 pour des postes cadres : 4 postes ouverts sur la société Eurofins Analyses pour l’Environnement France.
4 postes recrutés sur la société Eurofins Analyses pour l’Environnement dont 4 hommes.
Moyenne des rémunérations, par sexe et par niveau de classification au 30/09/2025 :
