Les parties à la négociation se sont réunies à l’occasion de 8 réunions (23/01/2024, 30/01/2024, 13/02/2024, 05/03/2024, 19/03/2024, 26/03/2024, 28/03/2024, 29/03/2024) pour analyser, échanger et négocier autour des revendications syndicales et des positions et orientations de la Direction pour finalement proposer l’accord suivant en convenant ce qui suit :
Entre la société EUROFINS CEREP, représentée par Monsieur xx, Directeur Général
Entre la société EDPF, représentée par xx, Président
Assistés de Monsieur xx, Directeur des fonctions supports
D’une part,
Et
La délégation SAT CEREP représentée par :
Madame xx, Déléguée Syndicale Assistée de Madame xx, Madame xx et de Monsieur xx,
D’autre part,
PREAMBULE
Sur la base de l’année passée les parties ont convenu du processus suivant pour mener les négociations annuelles obligatoire 2024 en :
En listant et priorisant les domaines et thèmes de la négociation pour cette année
Réorientant certains thèmes ou sujets vers des acteurs internes dont c’est le périmètre tels que CSSCT, CSE, commission formation
S’appuyant sur les premiers indicateurs financiers transmis au gré des thématiques abordées.
Les directions, avec l’aval de la délégation syndicale, ont continué de porter une attention particulière à l’accompagnement des managers en les associant plus encore à la NAO au travers des réunions management destinées à :
donner de la visibilité sur l’avancée des NAO,
recueillir des informations,
faciliter la remontée de propositions
permettre également une meilleure préparation en amont d’une éventuelle politique salariale.
Au terme des négociations, les parties, considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible, sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points abordés.
V.Revendications syndicales SAT CEREP PAGEREF _Toc162616128 \h 4
VI.Dispositions de l’accord NAO 2024 PAGEREF _Toc162616129 \h 8
VII.Adhésions PAGEREF _Toc162616130 \h 14
VIII.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc162616131 \h 14
IX.Modification de l’accord PAGEREF _Toc162616132 \h 14
X.Publicité PAGEREF _Toc162616133 \h 14
Portée de l’accord
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises Eurofins Cerep SA et EDPF SAS (UES Eurofins-Cerep Services and Products).
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.
Objet
L’objet du présent accord est relatif à la fixation :
des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail, de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.
Il évoque également :
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la qualité de vie au travail la responsabilité sociale et environnementale l’épargne salariale.
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Revendications syndicales SAT CEREP
Cette année, l'organisation syndicale a renouvelé la présentation orale aux Directions de ses revendications tout le long du processus de négociation avant de les formaliser et de les transmettre par mail le 18/03/2024 (+ affichage dans les locaux).
leftDemandes portées par la délégation syndicale SAT CEREP
Volet financier
Revalorisation des salaires :
Nous demandons une revalorisation des salaires (salaire de base mensuel) selon les critères ci-dessous :
Notation :A : 3%B : 2%C : 1 %
Salariés sous contrat avant le 1er octobre 2023
Salariés n’ayant pas eu de promotion depuis le 1er octobre 2023
Salariés ayant eu un changement de coefficient automatique
Salaires considérés : ceux à la date de signature de l’accord des NAO 2024
Nous réitérons notre demande auprès des Directions de porter une attention particulière à la valeur de l’expérience dans les entreprises de l’UES pour la population des cadres intermédiaires (collège 6) ainsi que pour celle des Pilotes d’atelier.
Primes exceptionnelles projets ou succès pour les entreprises de l’UES
Nous demandons à ce que ces primes et fonctionnement soient maintenus. Nous réitérons la demande qu’une sensibilisation soit à nouveau faite lors des réunions encadrement par exemple, auprès des sponsors et chefs de projets et qu’une revue annuelle soit faite au moment de la politique salariale.
Prime supplément d’intéressement
Nous demandons la reconduction de la prime « supplément sur l’intéressement ».
Prime de partage de la valeur
Ce dispositif est maintenu par l’Etat pour 2024 :
Bien que l’inflation ait terminé l’année à un taux de 3.6%, cette baisse ne concerne pas l’alimentaire, l’énergie, les assurances et autres foyers primordiaux, Bien que la situation des entreprises en ce début d’année ne soit pas à la hauteur de celle de 2022, Nous demandons la reconduction, selon les mêmes modalités que celles appliquées en 2022, de la prime de partage de la valeur.
Abondement aux versements sur PEE
Nous demandons à ce qu’il y ait un abondement sur le PEE lors du versement par le salarié de tout ou partie de sa prime d’intéressement. Pour un versement de 0 à 200€ : 25%, de 201 à 500€ : 15% et de 501 à 2000€ : 10%
Budget CSE œuvres sociales
Lors de la NAO 2023, une augmentation de 0.05% a été actée dans le but, je cite, « que soient aménagés des zones de pauses et espaces de convivialité (en extérieur par exemple) ». Il apparait que « selon l’article R23-12-35 du code du travail, le CSE n’a pas le droit d’utiliser son budget social pour faire intervenir un artisan. Ce dernier doit être utilisé pour améliorer le bien-être des salariés (achat de canapé, de cendriers, de tables voire de matériel pour faire un jardin partagé). Nous demandons à ce que soit requalifiée cette part de budget pour l’achat ou le renouvellement de mobiliers ou pour le financement ou co-financement d’activités dans le cadre de la journée de cohésion.
Retraite complémentaire
Nous souhaitons lancer la réflexion sur ce sujet. Un travail devra donc être mené en 2024 pour définir le périmètre et la marge de manœuvre qu’il est possible d’avoir.
Titres restaurant
Notre requête consiste au maintien des titres restaurant sous format papier avec une revalorisation à hauteur de 12€. Pour information :
Employeur : prise en charge à hauteur de 60% maximum avec exonération des charges patronales Avantage : coût pour la Direction : 7,18 € par ticket coût pour le salarié : 4,82 € par ticket
Mobilité
Prime mobilité Voiture : La limite d’exonération reste à 400€, nous demandons la reconduction de la prime de transport selon les critères appliqués lors de la NAO 2023. Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.046€/km
Forfait mobilités durables : La limite d’exonération reste à 700€, nous demandons la reconduction de cette prime selon les critères appliqués lors de la NAO 2023. Une attestation sur l’honneur sera demandée aux salariés.
Les moyens de transport concernés et les modalités d’application restent les mêmes que ceux demandés et actés lors de la NAO 2021
vélo personnel du salarié, avec assistance électrique ou sans (mécanique)
Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.35€/km.
marche à pied
Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.35€/km.
covoiturage (en tant que conducteur ou passager)
Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller et avec un engagement mutuel des co-voitureurs habituels de réaliser 50% des trajets en co-voiturage : 0.08€/km Seuls les salariés de l’entreprise sont éligibles à cette prime. La prime est appliquée même si les co-voitureurs ne parcourent pas la totalité du trajet ensemble. Exemple : conducteur part de Poitiers et récupère co-voitureur à Vivonne => conducteur trajet à déclarer Poitiers-lieu de travail, co-voitureur, trajet à déclarer Vivonne-lieu de travail.
Aide à l’achat vélo électrique : Nous demandons à ce que soit reconduit selon les modalités en place depuis les dernières NAO, l’aide à l’achat d’un vélo électrique et reconversion d’un vélo en vélo électrique. Nous ajoutons cette année une clause concernant un rachat d’un vélo électrique ou d’une batterie, le recours à cette prime sera ouvert à partir de la 6ème année après le 1er achat soit 5 ans révolus.
II. Volet « conditions de travail »
Temps & rythme de travail
L’accord sur l’aménagement du temps de travail est en place depuis de nombreuses années. Nous nous interrogeons sur la nécessité de revoir les plages horaires, le rythme des alternances, la répartition du temps de travail hebdomadaire et/ou mensuelle avec notamment la possibilité de passer à une semaine de travail en 4 jours. Concernant la semaine à 4 jours, nous demandons à ce qu’un groupe de travail réfléchisse en 2024 et propose une mise en place. Une synthèse en fin d’année sera proposée aux syndicats avant les prochaines NAO.
Intérêt : équilibre vie professionnelle et vie privée et aussi, certains salariés prennent un forfait réduit ou un temps partiel afin d’avoir une journée off mais, cette absence est compensée par des journées plus chargées avant et après, avec un salaire ne correspondant pas à un temps complet Enjeux : gain de productivité pour l’entreprise (ressources, équipements, espace), efficacité, attractivité lors de recrutements, révision des forfaits réduits ou temps partiel.
Accompagnement fin de carrière et départ à la retraite
A l’initiative de la Direction, Accompagnement fin de carrière Nous demandons à ce qu’un entretien dédié spécifiquement à ce sujet soit mis en place et conduit tous les ans avec le manager et ensuite partagé avec le steering committee et le service RH avec support associé. But : permettre au salarié d’exprimer ses besoins, ses difficultés (fatigue, TMS, vue, …) en terme de rythme de travail, d’horaires, de charge. Anticipation au départ à la retraite Nous demandons à ce qu’un entretien avec le service RH, en associant le manager, soit mis en place tous les ans avec support associé. But : permettre au salarié d’exprimer ses besoins en terme financier et en termes de moment du départ, recours au CET, prime de départ à la retraite transformée en jours permettre à l’employeur d’anticiper son remplacement en terme de formation et/ou de recrutement. Nous demandons aussi à ce que l’ASSTV intervienne pour assurer un accompagnement au départ à la retraite.
Congés menstruel
Nous demandons l’octroi d’1 jour d’absence par mois. Modalités : fournir un certificat médical attestant de l’état de santé, ce dernier ne serait à fournir qu’une seule fois, lors de la demande d’ouverture de droit.
Egalité professionnelle homme/femme
Poursuite de la vigilance et surveillance de la part de la Direction concernant l’égalité professionnelle. Population des femmes enceintes et activités au laboratoire : Travailler sur cette organisation : bilan
Cadre et mandature / Cadre et forfait réduit
Malgré le fait que de, par leur statut, les cadres soient autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et donc de leur charge, il s’avère que pour cette dernière ce ne soit pas si aisée d’en être maitre. Nous demandons à ce que soit appliqué l’accord dialogue social et que le management soit sensibilisé à cet état de fait et que des solutions soient trouvées (ajustement de la charge et des objectifs et/ou recrutement).
Emplois de travailleurs handicapés
Nous demandons à ce que les mesures prises en 2023 soient reconduites.
Formation
Nous demandons à ce qu’une attention soit portée aux formations sur les « outils du quotidien » comme Teams, Outlook par exemple.
Dispositions de l’accord NAO 2024
Salaires effectifs
Enjeux
Les parties à la négociation partent du postulat que le salaire est une source de motivation et d’attractivité, qu’il doit être défini dans un souci de dignité et d’équité pour maintenir et développer la motivation et l’engagement au service de la mission de l’entreprise.
Principes de la négociation
Les parties à la négociation conviennent du principe de l’augmentation des salaires effectifs selon deux modalités :
d’une part, par les promotions
d’autre part, par une augmentation individuelle dont le pourcentage est fonction du
développement des compétences techniques (savoirs faire) et comportementales (savoirs être) des salariés par rapport aux attentes de l’entreprise sur leur poste.
Eligibilité : Les salariés en contrat au 01/04/2024 disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois et n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis le 01/10/2023 sont éligibles aux dispositions du présent article.
Promotions individuelles
Des promotions individuelles proposées dans le cadre de la revue annuelle ont déjà fait l’objet de discussions entre le comité de direction (=Steering committee) et les managers et prendront effet avec le salaire du mois d’
avril 2024. D’autres promotions pourront intervenir au cours de l’année en fonction des évolutions de l’organisation des entreprises composant l’UES.
Augmentions générales individuelles (salaire de base mensuel)
Dans le contexte où les minima conventionnels hiérarchiques ont été revalorisés d'une moyenne de 4% au 1er mars 2024., les parties conviennent que les augmentations individuelles au mérite prendront effet avec le salaire du mois d’avril 2024 et s’appliqueront sur le salaire mensuel brut de base du mois de février 2024.
Les parties maintiennent leur engagement et leurs efforts d’harmonisation, de pédagogie et de transparence dans l’application de la politique salariale en y associant plus encore les managers par des échanges dédiés avec les Directions. Pour la 2ème année, les managers présentent et échangent sur leurs propositions d’évaluation de leurs collaborateurs.
En lien avec les entretiens annuels d’évaluation, chaque salarié est classé par son manager dans une des catégories puis une harmonisation entre les services est effectuée au sein du Comité de Direction ou au sein de la Direction EDPF.
Etant donné les répartitions par catégories envisagées et discutées lors des réunions entre les directions et les managers, les augmentations individuelles seront attribuées selon le tableau suivant :
Augmentations individuelles
Catégories
Définition par rapport aux attentes
% associés
Catégorie A
Au-dessus des attentes
3 %
Catégorie B+
2.5%
Catégorie B
A répondu aux attentes
2 %
Catégorie B-
1.6%
Catégorie C+
1.4%
Catégorie C
N’a pas toujours répondu aux attentes / En-dessous des attentes
1 %
Catégorie D
= insuffisances > sanction : un entretien RH sera planifié
0%
Catégorie E
Non éligible (cf. salariés bénéficiaires)
N/A
Les personnes notées A verront leur salaire porté au moins à 1% au-dessus du minima conventionnel de leur coefficient hiérarchique.
Les personnes notées B+ verront leur salaire porté au moins à 0.5% au-dessus du minima conventionnel de leur coefficient hiérarchique
Primes
Primes exceptionnelles projets ou succès pour l’entreprise
Depuis 2021, un processus de demande de primes exceptionnelles à l’issue de la clôture de projets ou évènements est appliqué au sein de l’UES.
Ce processus semblant fonctionner, il est décidé de son maintien. Une revue annuelle lors de la politique salariale est néanmoins maintenue pour continuer à assurer une cohérence globale. Une sensibilisation des sponsors et chefs de projets, demandeurs de primes, a bien été faite pour qu’aucune demande ne soit oubliée, et pour que des retours soient effectués à chaque collaborateur concerné par le projet ou évènement et quelle que soit l’issue de la demande, voire lorsqu’une demande n’est pas exprimée auprès du Steering committee. Un rappel sera de nouveau fait aux chefs de projets lors de réunions encadrement et aussi soit par le Steering comittee soit par le COP (Comité Opérationnel Projet).
Primes exceptionnelles individuelles
Il est également laissé à la discrétion des managers la possibilité de proposer des primes exceptionnelles individuelles pour récompenser certaines situations. Ces dernières sont discutées par le Steering Committee d’Eurofins Cerep ou la Direction d’EDPF dans un souci d’homogénéisation tant dans les montants que dans le champ d’éligibilité.
Prime de partage de la valeur (PPV)
Au vu de la situation actuelle, qui laisse peu de visibilité, les directions s'engagent à étudier l’éventualité d’une prime au second semestre 2024.
Durée effective du travail – organisation du temps de travail
Pour rappel, au sein de l’UES, l’organisation et la durée du travail sont définies par un accord collectif signé le 07/04/2007, et ses avenants. Depuis 2019, les parties à la négociation s’interrogeaient sur la nécessité de revoir cet accord et ce, en lien avec les besoins en cours et à venir des entreprises et en lien avec le sujet d’actualité de la semaine en 4 jours.
Les parties n’ont pas mis en place un groupe de travail comme indiqué dans l’accord NAO 2023. Néanmoins, les parties ont poursuivi leur réflexion et partages d’informations sur le sujet. Elles proposent la mise en place d’un groupe de travail au 2ème trimestre 2024 pour un premier bilan présenté au cours du 4ème trimestre 2024 aux Directions et au CSE.
Compensations – Titres restaurant
Depuis 4 ans, les directions avaient informé envisager de passer aux titres restaurant dématérialisés et avaient invité les organisations syndicales à réfléchir au sujet avec des propositions concrètes pour l’aborder en NAO.
Après échanges sur le sujet, les directions maintiennent leur position de ne pas dématérialiser les titres cette année encore (ruralité, impact sur l’environnement, commissions plus élevées pour certains commerçants, offres de repas sur site non compatibles avec le format carte).
Afin de limiter l’impact de la hausse des prix alimentaires sur le budget des salariés, les parties avaient convenu de réévaluer le montant nominal des titres restaurant en 2023 (8 à 10 €).
Les Directions sont favorables pour, à nouveau, revaloriser les
tickets restaurant à 11 euros avec maintien de la part de prise en charge maximale par l’employeur à savoir 60% du titre avec une date d’effet au plus tard au 1er mai 2024.
Primes de performance collective
Intéressement + supplément
Les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises et les Directions de l’UES ont signé le 23/06/2022 un nouvel accord Intéressement de l’UES Eurofins-Cerep services & Products portant sur les exercices 2022-2023-2024. Les parties à la négociation rappellent le préambule de l’accord intéressement « a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l’effort collectif nécessaire à la croissance de l’activité, de la productivité et des résultats de l’UES ».
Lorsqu'une entreprise est dotée d'un accord d'intéressement, elle peut récompenser ses salariés en leur attribuant un supplément d'intéressement. Ce supplément d'intéressement obéit à certaines règles et il y a des conditions pour qu'un tel versement supplémentaire soit possible. Des évolutions législatives prévoient dorénavant qu’un accord spécifique au supplément d’intéressement soit négocié préalablement. L’entreprise doit avoir attribué un intéressement au titre du dernier exercice clos. Si la formule de calcul de l’intéressement donne un résultat nul, aucun supplément ne peut être attribué.
A la vue de la situation financière des entreprises (prudence budgétaire), les Directions ne prévoient pas de verser de supplément d’intéressement lors du prochain versement intéressement prévu en mai 2024.
Participation
La participation est un accord d'épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l'entreprise. La mise en place d'un accord de participation est obligatoire lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 50 salariés selon les conditions et modalités définies par le Code de la sécurité sociale. Pour information ou rappel, l’entreprise a signé le 12/12/2018 un accord dont l’objet était d’apporter les modifications induites par la mise en conformité avec les dernières dispositions législatives.
Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et abondement
Un plan d’épargne entreprise existe au sein de l’UES dont la gestion est déléguée à la BNP.
Concernant l’abondement, les directions maintiennent leur position que l’abondement se justifierait dans le cadre d’une épargne groupe.
Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO)
L’entreprise ne propose pas de PERECO actuellement, néanmoins la négociation relative à l’accord CET en cours pourrait aboutir à la mise en place de ce dernier, sachant qu’un accord devra être établi au sein de l’UES.
Quant à la mise en place d’une éventuelle retraite complémentaire, les parties conviennent qu’elles n’ont pas assez d’éléments pour en décider cette année.
Mobilité
Pour rappel depuis de nombreuses années, les Directions font bénéficier à leurs collaborateurs d’une indemnité de déplacement domicile travail (exonérée de cotisations dans certaines limites qui peut évoluer tous les ans) qui s’est vue enrichie de dispositifs autour de la mobilité douce (regroupe les moyens de transport peu polluants, de préférence sans moteur). Il s’agit donc d’un ensemble de solutions pratiques à adopter au quotidien, comme la marche, le vélo ou le covoiturage et la mobilité durable.
Les parties ont décidé du maintien du dispositif en place dans l’accord NAO 2023 selon les mêmes modalités.
Indemnité transport
Depuis l’année dernière, afin :
de la rendre équitable pour tous,
d'inciter encore plus la mobilité douce et par conséquent de bénéficier d’une indemnité plus élevée,
d’en simplifier la gestion et le suivi,
tout en articulant aussi le télétravail (indemnité journalière nette de 1 euro),
et de contribuer à limiter l’impact de la hausse du coût de l’énergie sur le budget des salariés,
Ces indemnités exonérées de cotisations se déclenchent au réel et seront plafonnées à :
400 euros nets si seul usage d’un véhicule motorisé (hors véhicules de fonction)
700 euros nets si recours à la mobilité douce, incluant le covoiturage
Il est demandé aux collaborateurs qui mixent les modes de transport de compléter et fournir au service RH tous les trimestres un état de leur déplacement domicile/travail au réel en plus de l’attestation sur l’honneur. Afin d’en faciliter la gestion pour tous, une évolution possible a été identifiée et est en cours de validation avec Finance IT. Dans l’attente il a été décidé de poursuivre la gestion actuelle,
Trimestre 1 : versement sur la paie de mai 2024
Trimestre 2 : versement sur la paie d’août 2024
Trimestre 3 : versement sur la paie de novembre 2024
Trimestre 4 : versement sur la paie de février 2025
Aucune indemnité ne sera versée sans attestation sur l’honneur. A défaut de déclarations trimestrielles, la personne sera considérée « auto soliste » utilisant une voiture à moteur thermique.
Lors de la mise en place en 2023, une souplesse avait été accordée aux personnes transmettant les informations tardivement. Après un an de fonctionnement, il a été décidé de ne plus appliquer de rétroactivité.
L’indemnité sera calculée sur la base de trajets en véhicule à moteur thermique individuel ainsi que sur la base du trajet le plus court, entre l’adresse du domicile déclarée par le salarié et l’adresse de l’entreprise (mappy.fr ou michelin.fr), du nombre de trajets réels dans le mois (un aller-retour par jour, calculé suivant les jours travaillés, les jours de télétravail et les déclarations éventuelles du salarié).
Véhicule à moteur thermique individuel 4,6cts
Moyens de transport alternatif : Forfait mobilité durable
Véhicule à moteur électrique individuel 6 cts Covoiturage (conducteur ou passager) 8 cts Vélo 35 cts Pédestre 35 cts
La prime de covoiturage ne s’applique qu’aux salariés de l’UES Eurofins-Cerep & EDPF. En revanche, la prime s’applique du moment que les covoitureurs arrivent sur site et repartent du site dans un seul véhicule, quelle que soit la proportion du trajet effectuée en covoiturage.
Aides à l’achat vélo électrique + conversion vélo + renouvellement vélo ou batterie reconduites et pérennisées
Les parties conviennent de poursuivre la promotion du développement durable au-delà de la démarche mobilité et de maintenir la participation à hauteur de 50% des frais d’acquisition d’un vélo électrique dans la limite de 500 € (cette aide peut être à nouveau demandée au plus tôt 5 ans après la demande précédente). Cette participation s’étend depuis 2 ans à la conversion des vélos en vélos électriques selon les mêmes modalités. Les parties ajoutent cette année la prise en charge du renouvellement de la batterie (cette aide peut à nouveau être demandée au plus tôt 5 ans après la demande précédente).
Pour rappel, depuis 2021 pour inciter à la mobilité douce, l’entreprise met à la disposition 2 vélos à assistance électrique.
Installation de recharges électriques
Les directions prévoient toujours de faire installer sur le parking salarié des prises de recharge pour véhicules électriques qui seront mises à disposition des salariés équipés de ce type de véhicules. Les modalités d’utilisation resteront à définir au moment de l’installation des bornes.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap – la différence en général
Les directions maintiennent leur souhait de poursuivre la démarche et les actions de sensibilisation autour du handicap (visibles/invisibles - permanents/temporaires - éligibles à une RQTH/ou non) et des différences en général. Les personnes ayant des questions sur le sujet sont invitées à se rapprocher de la référente handicap au sein du service RH.
Depuis 2 ans, les parties proposent l’équivalent d’une journée d’absence autorisée payée supplémentaire pour permettre aux collaborateurs de faciliter leurs démarches administratives. Personne n’a sollicité cette aide aux démarches. Néanmoins ce dispositif est maintenu au sein de l’UES. Afin de dynamiser plus encore la démarche de sensibilisation et d’actions, les parties conviennent de la mise en place d’un groupe de travail ou d’une commission pour impliquer encore plus les collaborateurs sur le sujet du handicap.
Qualité de Vie au Travail (QVT)
Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE)
Budget social du CSE (cohésion sociale et bien « vivre ensemble »)
En septembre 2022, le CSE et les Directions de l’UES avaient organisé conjointement une journée de cohésion hors site pour l’ensemble des collaborateurs des entreprises. Cette journée a été accueillie et vécue comme un très bon moment d’échanges et de convivialité. Devant ce succès, les Directions sont favorables à renouveler l’évènement selon une périodicité tous les 2 ans. En cas de bonne santé des entreprises, elles continueront à participer à l’organisation et à prendre en charge une partie des frais associés à de tels évènements qui participent à la cohésion d’entreprise. ; la décision de l’organisation de ce type d’évènement est habituellement prévue en avril/mai de chaque année. Les directions avaient accepté de porter le budget des ASC du CSE à 0.80% l’année passée et ce, dans le but que soient aménagées des zones de pauses et espaces de convivialités (en extérieur par exemple). Un groupe de travail est actuellement actif sur le sujet.
Ces 0.05% supplémentaires seront dédiés au renouvellement de mobiliers et ou pour le financement ou co-financement d’activités en lien avec des journées ou évènements de cohésion.
Equilibre vie privée / vie professionnelle : organisation et aménagement du temps de travail
Temps partiels / forfaits réduits (+ focus mandatures)
15% des collaborateurs sont à temps partiel ou forfait réduit à leur seule initiative. L’ensemble des demandes est le fruit d’aspirations personnelles, qu’elles soient formulées dans le cadre de la parentalité ou en lien avec des projets/situations personnels(es).
Les Directions de l’UES maintiennent leur souhait de répondre favorablement aux demandes de temps partiel/forfait réduit tout en s’assurant que le volume de demandes n’impacte pas démesurément l’organisation des services.
Une attention particulière est portée sur la population des cadres autonomes au forfait jours réduit ainsi qu’à ceux qui occupent un mandat au sein des entreprises qu’ils soient en convention de forfait jours réduit ou non. Les managers de l’ensemble des membres du CSE ont été sensibilisés en début de mandat de l’actuel CSE au rôle clef du CSE dans le dialogue social avec les Directions. Un point d’attention sera porté au travers de l’entretien “équilibre vie professionnelle vie privée” à l’adéquation charge de travail et mandature pour la population cadre autonome en temps complet mais également en forfait réduit.
Télétravail + droit à la déconnexion
Pour rappel, un accord collectif relatif au télétravail a été signé le 29 janvier 2021 et appliqué à compter d’avril 2022. En septembre 2023 un accord collectif pérennisant le télétravail a été signé et fera l'objet de campagnes de rappels basés sur l’année scolaire. Lors des discussions il a été question d’étudier la possibilité de revaloriser la prime de 1€. Il est donc rappelé le but de cette dernière : le montant alloué correspond à la différence estimée entre les frais engendrés lors du déplacement et ceux lorsque l’on télétravaille.
Concernant le droit à la déconnexion, une délégation du CSE s’est saisie du sujet sur la base du travail initié jusqu’alors et a finalisé un projet de charte qui sera présenté lors d’une prochaine réunion CSE.
Compte Epargne Temps (CET)
Le compte épargne-temps est encadré par les articles L. 3151-1 du Code du travail. Ces dispositions régissent notamment les modalités d'acquisition, d'utilisation et de déblocage des droits affectés sur le CET.
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. La mise en place d'un CET dans l'entreprise n'est pas obligatoire. Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite. Il peut également décider d’affecter des jours (en valeur monétaire) au PEE ou dans un éventuel PERECO (avec une limite de 10 jours par an qui bénéficient du régime fiscal le plus favorable).
Eurofins-Cerep a signé en 2010 un accord CET (étendu à l’UES + avenant). La révision de ce dernier est en cours de négociation.
Accompagnement de fin de carrière et retraite
La pyramide des âges de l’entreprise ne montre pas de départ massif ou imminent en retraite. Néanmoins, l’actualité sur la réforme des retraites confirme la nécessité d’accompagner la fin de carrière et les futurs départs en retraite. Des informations sont transmises et des accompagnements de fin de carrières sont organisés lorsque des collaborateurs le demanderont. La direction demandera aux managers d’aborder le sujet de la fin de carrière lors des entretiens professionnels. Devant ce sujet complexe, les parties s’étaient engagées à poursuivre l’étude et la recherche des moyens et ou dispositifs pour les retraites futures des collaborateurs. Un atelier d’information de l’ASSTV est proposé à l’ensemble des collaborateurs intéressés le 25 avril prochaine.
Conditions et environnement de travail
Espaces de pause
A la suite de la NAO 2023, un groupe de travail a fait des propositions à la direction au cours du premier trimestre 2024. Les parties conviennent que la direction prendra en charge un réaménagement des espaces de pause intérieurs et extérieur. Le CSE participera pour l’achat de mobilier convenant aux besoins des salariés.
Egalité professionnelle
Suivi de l’accord
Pour rappel, un accord collectif en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au sein d’Eurofins Cerep)
a été signé le 20/11/2019 puis étendu à l’UES.
Bien qu’aucune dérive notable ne soit observée, les Directions de l’UES maintiennent leur vigilance et leur surveillance et s’engagent à effectuer les ajustements nécessaires si des déviations étaient observées.
Congé menstruel
Le congé menstruel est un arrêt de travail auquel peuvent prétendre les femmes qui présentent des douleurs incapacitantes voire pathologiques pendant leur période de menstruation. Dans les quelques pays ou le congé menstruel est inscrit dans la législation, la mesure est présentée comme une façon d'améliorer le quotidien des femmes dans le monde professionnel et surtout de réduire ce qui peut être vu comme une inégalité : les femmes aux règles douloureuses étant soit contraintes de tenir leur fonction malgré des souffrances, soit contraintes de renoncer à des journées de salaire à cause d'arrêt maladie. Quand, à contrario, les salariés masculins ne subissent aucun préjudice de la sorte une fois par mois.
La délégation syndicale souhaite ouvrir la discussion sur ce sujet qui fait l’objet de débats et dont se saisissent aussi les entreprises. Les Directions sont bien évidemment favorables à la poursuite des discussions.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Formation professionnelle continue
Les directions maintiennent leur engagement de développer la formation professionnelle continue au-delà de ses obligations et poursuivent leurs investissements avec un budget formation défini cette année pour permettre une meilleure ingénierie de la formation. Les subventions s’adressant de plus en plus aux sociétés de moins de 50 salariés, l’entreprise renouvelle l’appel à la participation des collaborateurs pour un cofinancement par le biais du CPF (qui est encore très peu utilisé en France). Cette coresponsabilité permettra à l’entreprise de proposer plus de formations et sur des domaines plus variés.
Le travail de dynamisation de la formation s’est poursuivi en 2023 par
de nouveaux modules de formations internes qui ont vu le jour)
plus de communications adressées aux collaborateurs et aux managers
une meilleure anticipation des formations et de leur planification à l’année pour ce qui est des formations “catalogue”.
Ce travail se poursuivra en 2024 avec une analyse et un suivi des demandes de formation qu’elles soient à l’initiative des collaborateurs et/ou à celles des managers et/ou du service des RH.
En parallèle de l’effort de formation, le CSE continue de subventionner un accès à des formations en ligne pour l’ensemble des salariés et leur famille.
Les directions ont prévu d’intégrer davantage de formation « outils » dans le plan de développement des compétences pour répondre à la demande des organisations syndicales ; formation outils bureautiques et en particulier les outils de communication (Teams, Outlook…) seront de nouvelles formations outils proposées aux collaborateurs à compter de 2024.
Adhésions
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DEETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les directions. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Modification de l’accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
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Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 29/03/2024. Les directions notifieront, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) aux Déléguées Syndicales le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par les directions sur la plateforme en ligne « TéléAccords » à la DEETS dont relèvent les sièges sociaux des sociétés de l’UES et au Conseil des Prud’hommes de Poitiers. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Celle Levescault, le 29/03/2024 en 5 exemplaires
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Directeur Général, Eurofins Cerep SAPrésident, Eurofins DiscoverX Products France SAS
Pour Eurofins Cerep SAPour Eurofins DiscoverX Products France SAS
