ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société Eurofins Environnement Logistique France, dont le siège social se situe 9 rue du Baron Chouard – 67700 MONSWILLER
Représentée par , agissant en qualité de Présidente
d'une part,
Et
Madame agissant en qualité de déléguée syndicale CFTC
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : - la production et approvisionnement - les fonctions supports (service Relations Clients + ingénieur projets + encadrement)
Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel du 01/11/2023 au 31/10/2024) :
ANNEXE 1
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF du 01/01/2023 au 31/10/2024, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle du 01/01/2023 au 31/10/2024) ;
ANNEXE 2
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime en 2023, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
ANNEXE 3
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Au sein de la société, le nombre de femmes est légèrement supérieur au nombre d’hommes. Sur les douze derniers mois, 9 hommes ont été embauchés contre 6 femmes.
Pour la filière « Production et Approvisionnement » on constate un nombre d’hommes plus élevé, et inversement pour les fonctions supports.
Concernant la formation, le nombre d’heures de formation est plus élevé pour la filière fonctions supports.
Concernant la rémunération, l’ancienneté moyenne des femmes sur l’ensemble de la société est de 9.06 années et pour les hommes de 1.47 années. Les hommes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
L'embauche
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes / hommes.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler et publier 100% des offres d’emploi de manière asexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous représenté
La formation professionnelle
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer (de 5%) l’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Rendre prioritaire l’examen d’une demande de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois. Nombre de demandes
Rémunération
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
La société se fixe pour objectif d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération à l’embauche par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
1. La réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
2. Capacités découlant de l’expérience acquise,
3. Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Monswiller, le 20/12/2024
Pour la société Eurofins Environnement Logistique France Présidente
La Déléguée Syndicale CFTC
ANNEXE 1
ANNEXE 2
ANNEXE 3
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle :
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle) :
Nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime en 2023 :
Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des FEMMES : 21.40% Si ce nombre d’hommes supplémentaires avait bénéficié d’une d’augmentation les taux d’augmentation serait seraient égaux entre hommes et femmes : 1.3%
Nombre de Primes Personnelles d'Investissement versées 2023
Femmes
Hommes
6 5
Nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime au 31/10/2024 :
Un écart de taux d'augmentation est constaté en faveur des femmes : 21.40% Si ce nombre d’hommes supplémentaires avait bénéficié d’une d’augmentation les taux d’augmentation serait seraient égaux entre hommes et femmes : 1.5%
Nombre de Primes Personnelles d'Investissement versées
Femmes
Hommes
5 4
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations au 31/10/2024 :
Les hommes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
