ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société Eurofins Environnement Logistique France, dont le siège social se situe 9 rue du Baron Chouard 67700 MONSWILLER, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Saverne, sous le numéro 790 267 413 000. Représentée par agissant en qualité de Présidente,
d'une part,
Et
agissant en qualité de Déléguée Syndicale par le syndicat CFTC.
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
Les parties conviennent, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, que les thèmes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail, n’auront pas à faire l’objet d’une nouvelle négociation avant l’échéance d’une durée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf accord contraire de l’ensemble des parties.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : - la production et approvisionnement - les fonctions supports (service Relations Clients + sécurité + ingénieur projets + encadrement)
Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, nombre de salariés en télétravail) :
ANNEXE 1
La formation (proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation du 01/01/2025 au 31/10/2025, nombre de demandes de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois en 2024) ;
ANNEXE 2
La rémunération effective (Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification en 2025, Nombre d’offres d’emploi déposées en 2025, Rémunération moyenne par sexe) ;
ANNEXE 3
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : Au sein de la société, 4 personnes ont eu des absences pour congé enfant malade depuis le 01/01/2025 et 6 salariés ont un avenant télétravail. Concernant la formation, 6 femmes et 4 hommes ont pu bénéficier de formations depuis le 01/01/2025. Concernant la rémunération, l’ancienneté moyenne des femmes sur l’ensemble de la société est de 11.52 années et pour les hommes de 0.83 années. Aucune offre d’emploi n’a été déposée en 2025.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Former tous les managers (droit à la déconnexion) Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale Nombre de Managers formés
La formation professionnelle
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer (de 5%) l’accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Rendre prioritaire l’examen d’une demande de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois. Nombre de demandes
Rémunération
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
La société se fixe pour objectif d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération à l’embauche par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
1. La réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
2. Capacités découlant de l’expérience acquise,
3. Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Article 7- Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent plan d’action. Cette commission est composée de la Direction, de l’organisation syndicale et des membres du CSE. Elle se réunira 1 fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9 – Notification
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Monswiller, le 18/12/2025, en 4 exemplaires originaux
Pour la société Eurofins Environnement Logistique France
La Déléguée Syndicale CFTC
ANNEXE 1
Effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet :
Aucun salarié concerné
Nombre de salariés en temps partiel :
Aucun salarié concerné
Effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades :
Nombre de salariés en télétravail :
ANNEXE 2
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation du 01/01/2025 au 31/10/2025 :
Nombre de demandes de formation d’un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé familial de plus de 6 mois en 2024 :
Aucun salarié concerné
ANNEXE 3
Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle en date du 31/10/2025 :
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification en date du 31/10/2025 :
