ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société Eurofins Hydrologie Nord société par action simplifiée, dont le siège social est rue Maurice Caullery - Z.I. Dorignies 59500 Douai, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Douai, sous le numéro 518 323 712.
Représentée par , agissant en qualité de Président,
D'UNE PART,
ET
agissant en qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections selon procès-verbal du 04 décembre 2023.
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Le présent accord a été signé au terme de deux réunions de négociations qui se sont tenues les 25/08/2025 et 26/08/2025.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par la société le 25 juin 2025 de sa décision d'engager des négociations.
La négociation entre l'employeur et les élus s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord, révisant l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, les remplace dans leur totalité, et se substitue de plein droit à ces dispositions qui dès lors cessent de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
A titre informatif, les dispositions substituées sont les suivantes :
- L’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 13 avril 2012. - Les articles 4.3 et 4.8 de l’Accord d’entreprise relatif à l’application de la convention collective syntec en substitution des accords dénoncés au 01/01/2010 signé le 13 avril 2012. - Les usages d’entreprise relatifs aux jours de congés supplémentaires. - Toute disposition antérieure incompatible avec le présent accord.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble :
du personnel salarié de l'entreprise, quel que soit son site de rattachement.
du personnel cadre et non cadre de I’ entreprise embauché tant à temps complet qu'à temps partiel.
Sont également visés au présent accord, le personnel sous contrat à durée déterminée ainsi que les personnes sous contrat de mission de travail temporaire.
Sont toutefois exclus :
1. les mandataires sociaux non salariés.
2. les salariés en contrat d'apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires en formation initiale.
ARTICLE 3 - L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES EN HEURES
3.1. Définition de la durée de travail effective
3.1.1. Le temps de travail effectif
En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement a des occupations personnelles. Art. L1. 3121-1 du code du travail.
Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
3.1.2. Le temps de pause
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage ou de badgeage/débadgeage.
3.1.3. Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage du personnel du laboratoire pour lequel le port d'une tenue de travail s'impose est considéré comme temps de travail effectif.
3.2. Modulation du temps de travail dans le cadre de I’annualisation en heures et modalités d’application
3.2.1. Modalités d’application
L'aménagement du temps de travail est organisé dans le cadre d’une modulation du temps de travail sur l'année, afin de permettre à I ’entreprise d’adapter sa durée du travail à son rythme d'activité, l’objectif étant de travailler en moyenne sur l'année 35 heures par semaine, en respectant un plafond hebdomadaire. En principe, ces 35 heures par semaine sont en moyenne organisées sur 5 jours, répartis du lundi au samedi.
L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé :
Dans le cadre annuel (12 mois du 1er janvier N au 31 décembre N) sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi.
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue (année civile).
Afin d'atteindre une durée du travail moyenne sur l'année de 35 heures par semaine, les salariés seront amenés à travailler plus ou moins de 35 heures effectives selon les semaines à l'intérieur de l’amplitude de modulation fixée comme suit :
- La durée hebdomadaire plafond en période de haute activité sera de 42 heures par semaine.
Afin de prendre en compte le rythme soutenu de ces semaines, les plannings seront établis afin de ne pas prévoir plus de 6 semaines consécutives avec une durée du travail de plus de 40 heures pour les salariés à temps plein.
A titre exceptionnel et sur la base du volontariat, certains salariés pourront être amenés à travailler six jours par semaine. Aucun salarié ne peut faire deux semaines consécutives de six jours.
- La durée hebdomadaire plancher en période de faible activité correspondra à une durée hebdomadaire de 28 heures minimum.
Un délai de 4 semaines minimum séparera chaque période haute si celle-ci dure 6 semaines.
Un salarié peut prendre des congés en période haute, sous réserve de la validation par le responsable hiérarchique.
3.2.2. Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
- Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire plafond indiquée au paragraphe précédent seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, le paiement de ces heures étant alors effectué au titre de la paie du mois suivant le mois au cours duquel elles auront été réalisées.
- les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la période annuelle, au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures seront également considérées comme des heures supplémentaires. Le décompte sera effectué en fin de période de référence, et les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées au titre de la paie du second mois suivant la clôture de la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l’année en vertu des dispositions de l’alinéa précédent.
3.2.3. Calendrier prévisionnel et délais de prévenance
L'aménagement du temps de travail sera organisé dans le cadre des plannings prévisionnels d'activité établis chaque année.
Cette durée du travail sera néanmoins adaptée au sein de chaque service ou catégories de salariés concernés en fonction de leurs spécificités propres afin notamment d'être augmentée pendant les périodes de hausse du volume d’activité et réduite pendant les périodes de baisse du volume d'activité, l'objectif étant de travailler en moyenne sur l'année, 35 heures par semaine.
Ce planning sera présenté pour consultation au Comité Social et Economique au plus tard au cours de la réunion du mois de novembre de l’année N-1 pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de I ‘année N. Il sera porté à la connaissance des salariés au plus tard à la fin de la première semaine de décembre de I ‘année N-1.
Les programmes prévisionnels prévus au présent article ne sont qu'indicatifs car ils pourront être affinés au début de chaque trimestre pour le trimestre suivant afin de tenir compte au sein de l’entreprise, d'une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (absence pour maladie, formation, etc.). Ces changements pourront avoir pour effet de modifier les horaires de travail.
L’horaire de travail d'un atelier, d’un service ou d’un groupe de travail déterminé pourra ainsi évoluer en respectant un délai de prévenance fixé à 3 jours calendaires au minimum et ce pour les cas suivants : - travaux urgents liés à la sécurité - alertes sanitaires entraînant une variation d’activité supérieure à 20%, - absentéisme collectif ou par équipe anormal (absentéisme dépassant 25% de I ‘effectif prévu).
Pour toutes autres raisons ou situations, le programme indicatif de I ‘horaire ne pourra être affiné qu'en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf accord du salarié.
Par ailleurs, des modifications importantes des horaires des salariés ne pourront intervenir que moyennant un délai de prévenance de deux semaines (décalage des horaires d'arrivée ou de départ de plus d'une heure dans des plages d’horaire atypique).
La modification du planning prévisionnel pourra porter dans ces conditions sur tous les jours d’ouverture de l'entreprise.
3.2.4. Annualisation et rémunération
Le suivi des horaires est géré par l’entreprise salarié par salarié.
Un compte individuel comptabilisera et enregistrera l'horaire effectivement travaillé par chacun d'eux au cours de la période d'annualisation.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
3.2.5. Contingent d'heures supplémentaires
Pour toute personne dont le temps de travail est exprimé sur une base horaire, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l'entreprise est fixé à 130 heures.
Ce contingent s’apprécie dans le cadre de la période annuelle de référence applicable au salarié (année civile). Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
3.3. Types horaires applicables
Les personnels concernés par les différents horaires définis dans le présent accord ne le sont qu’à titre indicatif.
3.3.1. Horaires par rotation
Les horaires en rotation permettent d'assurer le fonctionnement d'un service sur une plage horaire étendue. En pratique, les horaires de chaque salarié varient d'un jour à l’autre et/ou d'une semaine sur l'autre selon un planning établi au préalable pour une équipe. Ces variations entraînent des plages de présence décalées par rapport aux plages horaires générales applicables aux horaires de journée.
Ce type d’horaire implique une journée continue avec application d‘une pause légale de 20 minutes minimum pour 6 heures de travail effectif en continu.
La pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et n'est à ce titre pas rémunérée.
Les plannings seront établis avec un délai de prévenance de quatre semaines.
Les horaires par rotation sont essentiellement applicables au personnel du laboratoire (incluant le prélèvement) et aux services supports de production (réception et flaconnage) nécessitant une présence concomitante à celle de la production.
3.3.2. Horaires individualisés
Les horaires individualisés sont des horaires spécifiques ne rentrant ni dans le cadre d’horaires par rotation, ni dans le cadre d’horaires de journée. lls sont définis de manière spécifique pour un salarié donné.
Hormis les temps partiels ou les contraintes médicales, les horaires individualisés sont applicables aux services nécessitant une plage horaire d'intervention sur la majeure partie des horaires d'ouverture du laboratoire, sans nécessiter la mise en place d'horaires par rotation. Il s'agit notamment des services fonctionnels et des services supports de production (hors réception).
En cas de changement de leur type horaire, les salariés seront informés par écrit avec un délai de préavis de 4 semaines.
Les salariés présents dans l'entreprise à la mise en place de l'accord sont informés du type d’horaire qui leur est applicable individuellement par une note nominative.
Les nouveaux salariés sont informés par écrit lors de leur embauche.
En cas de changement de leur type horaire, les salariés seront informés par écrit avec un délai de préavis de 4 semaines.
3.4. Modalité de traitement d’une période incomplète et traitement de l’absence.
3.4.1. Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilée à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence (une semaine = 35 heures ; un jour = 7 heures).
Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D, mise à disposition …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du second mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.
3.4.2. Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité
Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la société aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire fictif de 35 heures (durée de travail de référence).
Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l'horaire effectif de travail.
Par ailleurs le salarié sera considéré avoir travaillé 7 heures par jour pour un temps plein, ou une durée égale à la durée hebdomadaire du travail divisée par le nombre de jours ouvrés travaillés.
3.4.3. Congés payés
La prise de jours de congés payés donnera lieu à un décompte de jours sur le compteur du salarié calculé en journée ou demi-journée.
Le salarié sera considéré avoir travaillé 7 heures par jour pour un temps plein, ou pour les salariés à temps partiel une durée égale à la durée hebdomadaire du travail divisée par le nombre de jours ouvrés travaillés.
3.5. Aménagement de la durée du travail pour les salariés à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle. Il peut aussi être conclu sur la base d’une durée du travail aménagée dans un cadre annuel (année civile) suivant les règles ci-après.
Dans tous les cas, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle ou de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence annuelle.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
Outre la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel sans aménagement de la durée du travail, les dispositions qui suivent peuvent s’appliquent à toute personne travaillant à temps partiel pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, …).
La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période.
La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail seront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet.
Toutefois certaines règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :
- Compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée ;
- En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité dans les conditions citées à l’article 3.2.3, le délai de prévenance de 8 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené à 3 jours calendaires, la Direction ne pouvant, en contrepartie, invoquer de telles circonstances qu’au plus 3 fois au cours de la période de référence.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales.
Les heures complémentaires sont rémunérées.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, calculée le cas échéant sur la période de référence et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction communiquera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, une interruption d’activité (pause) supérieure à deux heures.
3.6. Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie par un repos compensateur (REHS)
Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.
Ainsi, en application de ce texte, les heures qualifiables d’heures supplémentaires, pourront ne pas être rémunérées mais récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement tant en ce qui concerne la compensation en temps de l'heure travaillée que le paiement de la majoration y afférente, à la demande du salarié et après acceptation de la direction.
Le salarié doit avoir pris l’ensemble de ses heures de repos compensateur de remplacement avant la fin de l’année civile. Leur saisie et validation dans l’outil de gestion est à réaliser au plus tard avant la fin du mois de mars de l’année de prise, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.
Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.
Les salariés sont informés, via l’outil de gestion des temps, des droits acquis relatifs à la contrepartie obligatoire en repos et au repos compensateur de remplacement. Ce suivi porte, d’une part, sur le nombre d’heures de repos acquises et, d’autre part, sur celles effectivement prises au cours du mois.
3.7. Trajets et déplacements
3.7.1. Définitions
Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail, le temps habituel de trajet étant, compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés, apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une demi-heure. Ce forfait de 30 minutes ne sera pas appliqué au personnel itinérant qui dépose en fin de poste son véhicule de service sur le parking du laboratoire et le reprend le lendemain en début de poste. Dans ce cas le salarié badgera à son arrivée et départ du laboratoire, et ce temps sera décompté en temps de travail effectif.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit :
des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
3.7.2. Temps de déplacement et temps de travail effectif
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.
Pour Exemple : Un salarié itinérant doit conformément à son planning réaliser une journée de travail effectif de 6h. Prise de poste : 10h00 / Durée de la pause midi : 1h00 / Fin de journée : 17h00 Pour cet exemple, nous considérons une contrepartie de temps de trajet sur la journée de 30 minutes. Sur la journée, le salarié ne réalisera finalement que 5h45 de travail effectif au lieu des 6 heures prévues (début de journée 10h, 1 heure de pause, fin de journée à 16h45). Le compteur correspondant à la contrepartie du temps de trajet viendra pour partie (15 minutes) compenser la fraction manquante.
3.7.3. Contreparties
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
Fraction du temps de déplacement n’excédant pas une demi-heure : pas de contrepartie ;
Au-delà, une indemnité équivalente à la rémunération de base pour chaque temps de déplacement supplémentaire, c’est-à-dire au-delà de la fraction susvisée ; cette indemnité est versée en fin de période annuelle, et ne se cumule pas avec la rémunération du temps de déplacement lorsque celui-ci empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUS FORME DE CONVENTIONS DE FORFAIT
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de convention de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et / ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions de l’article 4.2 sont adoptées en application de celles des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Elles ne font pas préjudice de l’application du régime « réalisation de mission » (article 4.1) tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
4.1. Convention de « réalisation de missions »
Sont concernés les collaborateurs cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, …) et de leur rémunération, satisfont aux critères définis par les dispositions conventionnelles Syntec en la matière.
Peuvent notamment relever d’une convention individuelle de réalisation de missions les salariés qui bien qu’entrant dans les catégories visées à l’article 4.2 ci-dessous, sont déjà en fonctions à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et relèvent déjà du régime « réalisation de mission », et refusent l’avenant à leur contrat de travail portant application du régime qui leur est applicable en vertu du présent accord, manifestant ainsi leur volonté de continuer à se voir appliquer le régime « réalisation de mission ».
S’agissant du régime des conventions individuelles de réalisation de missions, les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
4.2. Convention de forfait annuel en jours
4.2.1. Population
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous :
-Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
-Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.
Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :
Cadres Fonctions Supports Multi-Business Unit et Multi-sites : cadres disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et dans la priorisation des demandes de leurs clients internes :
Cadre Technique
Chargé(e) de Projets Marketing
Chef(fe) de projets
Coordinateur(rice) Ressources Humaines
Coordinateur(rice) de Projets Clients Référent ou Lobbying ou en laboratoire de proximité
Responsable Sales et Marketing, Sales and Marketing Manager
Responsable Technique et commercial
Responsable Validation Technique
Responsable approvisionnement et/ou logistique
Cadres Commerciaux itinérants : cadres exerçant des missions commerciales, disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et de leurs rendez-vous clients :
Chargé(e) d’Affaires – Ingénieur(e) d’Affaires
Directeur(rice) Commercial / Sales & Marketing
Ingénieur(e) développement Commercial,…
Responsable Grands Comptes,
Responsable Commercial Grands Comptes
Responsable Commercial / Animation Commerciale
Cadres Direction & Responsabilités sites : cadres autonomes dans la gestion de leur travail qui exerce des responsabilités de management élargi :
Business Line Manager,
Business Cluster Manager,
Business unit Manager,
Chef(fe) de Service
Chef(fe) de Service Microbiologie Codage
Responsable des Opérations
Responsable d’Agence
Responsable Département Laboratoire
Responsable Département Prélèvements
Responsable Département coordinateurs projets clients
Responsable Développement Laboratoire
Responsable de Département
Responsable de Production
La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. Les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus.
4.2.2. Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en jours est l’année civile.
4.2.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.
En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de RTT.
A la demande du salarié qui le souhaite, peut en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ces jours RTT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours RTT est fixé à 235.
En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.
4.2.4. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
Elle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat :
S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de jours RTT inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d’une période annuelle comportant en principe la prise de 8 RTT. Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 1 RTT. Nombre de jours RTT compris dans le forfait rapporté à la période d’emploi : (8/365 x 93) = 2 jours. Ecart : 2–1= 1 jour Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).
Si le salarié a pris un nombre de jours RTT supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…).
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
4.2.5. Caractéristiques principales des conventions individuelles
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 4.1.
Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.
Cette convention précise : -La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ; -Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ; -La rémunération mensuelle.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; -aux durées hebdomadaires maximales de travail ; -à la durée légale hebdomadaire. Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives : -au repos quotidien minimal ; -au repos hebdomadaire minimal; -au nombre maximal de jours travaillés sur une même semaine civile ; -au repos dominical.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
4.2.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :
- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours RTT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux.
- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel, notamment lors de la réunion de suivi, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
4.2.7. Communications périodiques
L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salariée et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.2.8. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.
Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées au 4.2.6.
ARTICLE 5 - ACQUISITION ET DECOMPTES DES CONGES PAYES
Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche. Le calcul des congés payés sera effectué en jours ouvrés.
Les règles de prise de congés seront définies par l'employeur, en application des règles légales.
Chaque salarié prendra obligatoirement au moins deux semaines de congé acquis consécutives entre le 1er mai et le 31 octobre.
Par ailleurs, conformément aux Articles L3141-17 à L3141-20 du Code du travail, des jours de fractionnement sont prévus lorsque les quatre semaines du congé principal ne sont pas prises entre le 1er mai et le 31 octobre. Ces jours de congés pour fractionnement ne seront dus que si ce fractionnement est à l’initiative de l'employeur et non en raison des congés demandés par le salarié lui-même.
Les modalités de prise des congés payés et l’ordre des départs sont définis par une note interne, soumise chaque année à l’avis du Comité Social et Économique.
Attribution de congés supplémentaires :
Deux jours de congés exceptionnels sont attribués à I ’ensemble des salariés de l’entreprise : un jour mobile en décembre pour Noël et Nouvel an et un jour mobile à prendre dans le mois du jour de Pâques à la condition d’être présent aux effectifs le jour de Noël et de Nouvel an et le jour de Pâques. La pose est soumise à la validation du responsable hiérarchique. Toute modification de la période sera soumise à la consultation du Comité Social et Economique.
ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ASTREINTE
6.1. Définition de l’astreinte
« La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considéré comme du travail effectif ». Art. L 3121-5 du Code du travail.
L’astreinte est différente des interventions programmées dans le cadre des permanences qui, elles, sont intégralement prises en compte comme du temps de travail effectif.
L'astreinte n'est pas du temps de travail effectif. Elle doit donc être décomptée indépendamment et ouvrir droit à une contrepartie en repos ou sous forme financière.
Les temps de trajet et d'intervention, lors d’une astreinte, sont considérés comme du temps de travail effectif et donc payés en tant que tel.
6.2. Organisation de l'astreinte
L'astreinte est organisée par journée de 24 heures (au-delà du temps de travail planifié).
En règle générale, ces journées sont cumulées afin de mettre en œuvre une astreinte par semaine complète.
D'autres dispositions d’organisation peuvent être retenues afin de répondre à une demande spécifique d'un client, les contraintes d'organisation de l'entreprise ou le remplacement d'un salarié en astreinte.
Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés.
L’’astreinte doit être proposée à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans la mesure où la nature de cette astreinte est compatible avec l’organisation du salarié.
Tout le personnel de l’entreprise doit être sollicité avec éventuellement une formation et habilitation au préalable sur la base du volontariat pour réaliser ces astreintes.
6.3. Planning et délais de prévenance
La hiérarchie, informée des contraintes et difficultés personnelles ou familiales des collaborateurs, établit le planning des astreintes 4 semaines minimum à l'avance sans pouvoir être inférieur à 3 semaines si nécessaire.
En cas d’urgence, le délai de prévenance de l'entreprise peut être ramené à 1 jour franc.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné le document récapitulatif mensuel comportant le nombre d'heures d'astreinte et la compensation correspondante.
6.4. Contreparties liées à l’astreinte
Elle comprend 2 composantes : - l’indemnisation du fait d’être en astreinte - la rémunération des temps de trajet et d’intervention
6.5. Indemnisation du fait d’être en astreinte
L’organisation normale de l'astreinte est articulée sur la base de la semaine calendaire du lundi matin 0h au dimanche minuit. Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des contrats et contraintes d'organisation.
La rémunération de cette période d’astreinte est effectuée selon le barème suivant :
- astreinte le samedi : 22,5 € brut - astreinte dimanche et jours fériés : 22.5 € brut - astreinte la nuit (de 21h à 8 h00) : 11.25 € brut par nuit
Soit 123,75 € pour une semaine calendaire normale sans jour férié.
Le montant de cette indemnisation et la liste des salariés concernés par l’astreinte, sera rediscuté annuellement avec le Comité Social et Economique.
6.6. Indemnisation des temps de trajet et d’intervention
Les temps de trajet et d’intervention pendant les astreintes sont considérés comme du temps de travail effectif rémunérés comme tel avec paiement le cas échéant des majorations d’heures supplémentaires, de travail du dimanche ou de travail de nuit.
Les frais de trajet au cours de l'astreinte seront remboursés sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans l'entreprise.
6.7. Arrêt de l'astreinte
La réorganisation d’une équipe, la mutation du personnel, les évolutions de demande des clients ou de l'organisation de l'entreprise, ou tout autre événement peuvent entraîner l'arrêt des astreintes.
La perte d’astreinte ne donne pas lieu à compensation financière. Toutefois, les personnes ayant bénéficié régulièrement pendant au moins 3 ans de primes d’astreintes significatives — plus de 10% du salaire brut annuel - et qui les perdraient seront reçues systématiquement pour un entretien avec leur responsable hiérarchique.
ARTICLE 7 - SUIVI DE L'ACCORD
Le Comité Social et Economique se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi de cet accord.
A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion des délégués du personnel aux fins de suivi de l’accord. Son objet sera de réaliser des bilans périodiques de l'application des dispositions figurant au présent accord. A l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé et signé par les parties. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, et selon les modalités suivantes:
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel avenant ou accord, sous réserve de l’agrément de ce dernier, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Passé ce délai, le texte du présent accord cessera de produire ses effets.
Le présent accord sera établi en 5 exemplaires.
Fait à Douai, le 26/08/2025
Pour la société EUROFINS HYDROLOGIE NORD
– Président
Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, selon procès-verbal du 26/08/2025 annexé au présent accord
