ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE AU SEIN
DE LA SOCIETE EUROFINS NSC FINANCE FRANCE
ENTRE :
La société EUROFINS NSC FINANCE France
D’UNE PART
ET
Monsieur
Membre titulaire du comité social et économique de la société EUROFINS NSC FINANCE FRANCE
D’AUTRE PART
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Eurofins est spécialisé dans la réalisation de multiples types analyses auprès d’organismes publics, notamment de la Santé et d’entreprises privées des secteurs de la Pharmacie, de l’Agro-alimentaire et de l’Environnement.
En France, les activités opérationnelles sont soutenues en matière de comptabilité par trois entités juridiques, faisant partie d’un centre de services partagés commun.
Deux entités juridiques qui fournissent des services de comptabilité transactionnelle (comptabilité fournisseurs, comptabilité clients, gestion des flux inter compagnie) :
CFR032 – Eurofins NSC Finance France, basée à Nantes, employant 53 collaborateurs,
CFR185 – GIE Eurofins Clinical Diagnostics France, basée à Lyon, employant 83 collaborateurs,
La troisième société, CFR058 – Eurofins NSC Développement France, basée à Nantes, qui emploie 74 salariés qui n’exerce que des activités de comptabilité générale.
Le secteur d’activité dans lequel Eurofins opère s’inscrit dans un environnement de marché incertain, règlementé et marqué par des pressions croissantes sur les prix. Dans ce contexte, Eurofins est confronté dans la gestion de ses fonctions financières à des problématiques internes qui pèsent sur les performances de l’activité en France.
Eurofins fait face à :
Des normes communes de comptabilité européennes qui se complexifient.
Elles sont difficilement applicables avec le même niveau de rigueur et de fiabilité dans chacun des pays européens dans lesquels Eurofins est présent.
Chacune des évolutions réglementaires et/ou des décisions internes engendre différentes procédures selon le pays et plusieurs équipes à former.
Un ERP vieillissant, dont les performances se dégradent et contrarient le besoin de fiabilité des données.
Depuis 2021, le Réseau a initié un travail sur le remplacement de l'ERP (déployé en France en 2018) dont l'objectif serait d'automatiser un maximum de fonctions (notamment grâce à l'IA).
L'outil, utilisé depuis plus de 10 ans, n'est plus sous garantie fournisseur depuis début 2023. Dans l'attente, le Réseau est contraint de souscrire une garantie en parallèle auprès d'un autre prestataire.
En prenant comme comparaison le déploiement du précédent ERP qui a duré 3 ans dans certains pays et compte-tenu de la vitesse des révolutions technologiques actuelles, le Réseau ne peut pas envisager de passer ce même nombre d’année à déployer le nouvel ERP.
Une fluctuation de la charge et de la croissance des périmètres d’activités des territoires non absorbables par des équipes de comptabilité transactionnelle décentralisées.
Pour solutionner ces enjeux, le Réseau Eurofins s’est inscrit dans une démarche de centralisation des fonctions de comptabilité transactionnelle, via la création de centres de services partagés des finances (SSC).
Plus spécifiquement, le SSC est une organisation centralisée (dans un lieu unique) qui fournit des services financiers standardisés aux Centres de Services Nationaux (NSC). Il couvre les activités de Finance (Comptabilité Client, Fournisseur, Générale et Inter-compagnie).
Depuis 2017, de nombreux pays européens (Allemagne, Danemark, Pays Bas, Irlande, Royaume-Uni…) ont déjà implémenté la démarche SSC avec la création d’un centre à Katowice (Pologne) dont l’organisation a démontré l’efficacité en termes de productivité et de qualité de prestations.
En effet, cette démarche de centralisation permet à Eurofins de bénéficier de :
Gains de productivité (grâce à l’atteinte d’économies d’échelle) obtenus par :
La standardisation/l'uniformisation des procédures et la ségrégation des tâches, répondant à la sécurisation de l'environnement de contrôle et facilitant les audits (interne et externe)
La mutualisation des ressources allouées et la suppression des doublons de tâches réalisés entre les diverses entités
La scalabilité des métiers pour accompagner au mieux la croissance de nos entreprises.
Parcours de carrière facilités pour les employés souhaitant évoluer dans une organisation qui offre des nouvelles opportunités.
Eurofins a atteint la maturité nécessaire pour implémenter la démarche SSC sur le territoire français, la France étant le centre de service le plus significatif en volume d’activité en Europe.
Dans le cadre du présent projet, il est envisagé d’homogénéiser le modèle de gestion des prestations comptables grâce à la centralisation des activités de comptabilité transactionnelle (comptabilité fournisseurs, clients, inter-compagnie) au sein d'un centre d'excellence qui serait créé et localisé à Braga (Portugal) et qui aurait à court terme pour périmètre d’activité la Belgique, les Pays-Bas et la France. Ce centre compléterait celui de Katowice, ce qui permettrait de mettre en place une procédure commune entre les sociétés au niveau européen.
Nécessairement, ce projet de réorganisation impliquerait des changements dans l’organisation opérationnelle en France.
Attaché au développement des compétences, de la polyvalence et de l’employabilité de ses salariés, EUROFINS envisage la mise en œuvre de ce projet par le biais d’un plan de départs volontaires composé de deux vagues de départs, dans le cadre d’un
dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC).
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a créé un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé « rupture conventionnelle collective », lequel permet à la société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
La société a souhaité saisir cette opportunité et permettre aux salariés volontaires et éligibles de partir dans le cadre de ce dispositif, dans les conditions définies dans le présent accord conformément aux dispositions du Code du travail.
Il est entendu entre les parties que la mise en place du présent accord s’inscrit dans les mesures permettant de prévenir des licenciements éventuels en permettant de favoriser la mobilité interne et externe.
La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la DREETS compétente, conformément à la procédure prévue par les articles L 1237-19-3 et suivants du Code du travail.
L‘objectif serait d’ouvrir une possibilité de départ à 33 collaborateurs occupant des postes au sein des services où une diminution de l’activité serait constatée compte-tenu de la création du centre de services partagés pour la comptabilité transactionnelle au Portugal (Braga).
Dans le cadre d’une réunion d’information consultation, ce projet a été présenté le 12 mars 2024 au CSE.
Les partenaires sociaux se sont réunis en vue de la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective les 23 et 29 avril ; les 3, 13, 14 et 16 et 22 mai 2024 et les départs des salariés souhaitant quitter l’entreprise interviendront soit entre juin et août 2024 (1ère vague), soit entre septembre et novembre 2024 (2ème vague).
La Direction du centre de services partagés existant s’impliquera tout au long du processus, notamment pour expliquer les raisons de ce projet d’adaptation des effectifs, informer des modalités de départ et accompagner au mieux les salariés qui seront volontaires au départ.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord est applicable aux salariés de la société EUROFINS NSC FINANCE France
remplissant les conditions, notamment d'éligibilité, définies par le présent Accord.
Les salariés protégés remplissant les mêmes conditions pourront bénéficier des dispositions de l'Accord, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l'Inspection du travail, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET PERIMETRE DE L’ACCORD
L’effectif de la société EUROFINS NSC FINANCE France à la date de signature est de 52 salariés.
Le nombre total maximum de départs volontaires et de suppressions de postes envisagées associées dans le cadre du dispositif de RCC est fixé à 33 maximum entre le 1er juin et le 30 novembre 2024.
Le dispositif de rupture conventionnelle collective ne doit pas avoir pour conséquence de mettre l’entreprise en risque au regard de son activité et de la perte massive de certaines compétences.
Ainsi, les postes éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective sont les suivants :
Cadre Non Cadre Cadre Non Cadre Comptabilité fournisseur (AP) et Scanning 2 21 2 15 Comptabilité client (AR) 2 17 2 13 Amélioration continue Finance 4 0 1 0 Trésorerie 4 0 0 0 Autres postes 1 1 0 0
Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à l’entreprise d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
Ainsi, la société s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant toute la durée de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective, soit jusqu’au 28 février 2025.
Les salariés éligibles opteront librement soit pour le départ dans les conditions fixées par le présent accord, soit pour le maintien de leur emploi.
Toutefois, cet engagement de maintien dans l’emploi ne s’oppose pas à des licenciements pour motif personnel ou à la conclusion de ruptures conventionnelles individuelles.
Le présent dispositif repose exclusivement sur le volontariat : les salariés sont totalement libres de s’orienter vers un départ ou de conserver leur emploi. En outre, si le nombre de départs volontaires n'est pas atteint au terme de la période de volontariat ou si les candidatures ont été supérieures au nombre de départs volontaires initialement fixés, les parties conviennent de la possibilité de négocier un avenant au présent accord, dont l’objet serait de pouvoir étendre le périmètre des départs volontaires à d’autres salariés, concernés ou non par le périmètre actuel des emplois éligibles au départ. Ces départs ne pourront intervenir que sous réserve que ces salariés ne détiennent pas des compétences clés et que leurs départs soient compatibles avec la poursuite du bon fonctionnement de la société. Un avenant au présent Accord sera alors rédigé et signé par les parties puis soumis à la validation par la DREETS.
ARTICLE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
3.1- Calendrier de négociation avec les membres du CSE dans l’entreprise
Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société EUROFINS NSC FINANCE FRANCE a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) en vue de la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC ») conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, le calendrier de négociation suivant a été mis en œuvre :
17 avril 2024 : remise en main propre du projet d’accord accompagné d’une convocation à la réunion de négociation. Cette remise a été effectuée pendant une réunion CSE au cours de laquelle la délégation du personnel a été informée du contenu de l’accord.
23 avril 2024 : Première réunion de négociation
D’autres réunions de négociation se sont tenues les 29 avril, 3, 13, 14 et 16 et 22 mai.
Ces réunions ont abouti à la signature du présent Accord.
3.2- Calendrier des réunions d’information des Instances représentatives du personnel
Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et Economique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié.
Le CSE a été informé de la date d’ouverture des négociations lors de la réunion du 17 avril 2024.
Les parties conviennent que la société délivrera au CSE une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu de l’accord collectif dans le cadre des réunions ordinaires.
L’accord dans sa version définitive sera adressé au CSE par courrier électronique.
Conformément aux dispositions légales, le CSE ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
3.3- Calendrier de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective
Les étapes de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS.
Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord.
Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs. Les salariés seraient alors informés du nouveau calendrier.
Le calendrier prévisionnel du dispositif de rupture conventionnelle collective est donc le suivant :
Etapes Dates Information des salariés sur le dispositif En juin 2024, dès l’obtention de l’autorisation de la DREETS. Période de candidatures Dès obtention de l’autorisation de la DREETS et jusqu’au 15 juillet 2024 pour la première vague Du 2 septembre au 15 octobre 2024 pour la deuxième vague Période d’examen des candidatures par le Comité de validation Au fil des candidatures, à raison d’une fois toutes les semaines Information du salarié sur la suite donnée à sa candidature Au fil des décisions du Comité de validation et au plus tard le 31 juillet 2024 pour la première vague et au plus tard le 31 octobre 2024 pour la deuxième vague Formalisation des conventions individuelles de rupture Au fil des décisions du Comité de validation et au plus tard le 15 août 2024 pour la première vague et au plus tard le 15 novembre 2024 pour la deuxième vague Fin du délai de rétractation concernant les conventions individuelles de rupture 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture
3.4- Information des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective
Après validation de l’accord par la DREETS, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 2 du présent accord recevront une note d’information générale sur le dispositif par courriel.
Cette note d’information portera sur :
les dates de volontariat,
les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,
les mesures d’accompagnement,
les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective,
les coordonnées de l’antenne d’accompagnement.
Par ailleurs, une réunion d’information générale sera organisée au siège en amont de la diffusion de cette note d’information afin d’expliciter le contour de l’accord et de répondre aux questions des salariés. Les représentants du personnel, membres de la délégation de négociation du présent accord, seront conviés à cette réunion. Ils pourront échanger avec les salariés à l’issue de cette réunion.
Dans le même temps, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 2 du présent accord et en suspension de contrat, seront informés du dispositif par mail. Un échange individualisé avec la Direction sera proposé par téléphone ou en présentiel, à la convenance du collaborateur, à chaque salarié qui en ferait la demande. La présence d’un représentant du personnel, membre de la délégation de négociation pourra être sollicitée. Les ruptures de contrat pourront être engagées sur le fondement du présent accord jusqu’au 31 décembre 2024 suivant la validation par la DREETS.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Pour être éligibles au dispositif de RCC, les salariés qui sont candidats au départ doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
être liés par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à la date de signature de la Convention individuelle de rupture avec la Société. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé sans solde, congé parental, arrêt longue maladie, congé sabbatique, congé maternité, salariés détachés, activité partielle, etc.) peuvent être éligibles ;
ne pas être en cours d'un processus de rupture du contrat de travail qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite) ;°
Occuper un des emplois concernés tels que visés à l’article 2 ci-avant.
Disposer d’un projet professionnel construit et réfléchi apportant soit
immédiatement une solution pérenne (CDI ; CDD/contrat de travail temporaire de 6 mois au moins ; formation qualifiante, diplômante ou de reconversion ; création ou de reprise d’entreprise) ;
un projet à terme qui permet au salarié de quitter l’entreprise mais dont la mise en œuvre implique encore des démarches et une maturation nécessaires à sa concrétisation (soit pour poursuivre ses recherches d’emploi, soit pour poursuivre son projet de création/reprise d’entreprise, soit pour bénéficier d’une formation en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle par le biais d’une formation d’adaptation, de validation des acquis de l’expérience (« VAE »), d’une formation qualifiante, diplômante ou certifiante
Les salariés bénéficiaires d’une RCC qui souhaiteront disposer du temps nécessaire pour construire leur projet professionnel externe pourront bénéficier du dispositif de congé de mobilité prévu à l’article 6 du présent Accord.
En cas de doute, les salariés pourront demander s'ils sont ou non éligibles au dispositif de RCC, soit à la Direction, soit auprès de l’Antenne d’accompagnement. Ils pourront également solliciter cette information par l'intermédiaire des représentants du personnel.
ARTICLE 5 : DEPOT ET MODALITES D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU DEPART DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Les Parties rappellent que les candidatures dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu dans le présent accord sont exclusivement basées sur le volontariat.
Pendant la période d’ouverture du volontariat, et en amont du dépôt de toute candidature, le salarié éligible pourra contacter l’antenne d’accompagnement externe afin d’être assisté dans la constitution de son projet professionnel et obtenir l’avis des membres de l’antenne sur la faisabilité du projet concerné.
5.1- Dépôt des dossiers de candidatures des salariés éligibles
Les dossiers de candidature au départ sont à retirer auprès des consultants de l’antenne d’accompagnement à partir du lendemain de l’information faite aux salariés de la validation de l’Accord de RCC.
Les candidatures pourront être présentées à partir de cette date et jusqu’au 15 octobre 2024.
Elles seront adressées par mail à RCC_CFR032@sc.eurofinseu.com par mail avec accusé de réception. Elles devront être accompagnées d’une description précise du projet professionnel du salarié et des pièces justificatives suivantes :
dans le cadre d’un départ pour un nouvel emploi, la promesse d’embauche ou le nouveau contrat de travail signé ;
dans le cadre du départ pour une création ou une reprise d’entreprise : une description détaillée du projet accompagnée, le cas échéant, et à titre d’exemples, d’éléments relatifs à l’étude de marché, de la forme juridique envisagée, du plan de financement. Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou reprise d'entreprise pourront être validés même s'ils ne sont pas encore finalisés. La décision reviendra in fine à la société ;
Dans le cadre du départ pour une formation : une description détaillée du projet du salarié et de ses motivations, ainsi qu’éventuellement le parcours de formation choisi (organisme, programme de formation, calendrier prévisionnel de réalisation et devis avec le coût de la formation) ;
Dans le cadre d’un projet à terme, une description détaillée du projet accompagné, selon le projet, des recherches d’emploi effectuées ou des recherches de reprises d’entreprise effectuées ou des recherches liées à en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle.
5.2- Modalités d’examen des candidatures
Les candidatures seront ensuite examinées par un Comité de validation composé d’un membre de la Direction, d’un membre du CSE et d’un consultant de l’antenne d’accompagnement au fil des candidatures, à raison d’une fois toutes les semaines.
Les salariés seront informés des suites données à leur candidature au fil des décisions prises par le Comité de validation (en cas de projet professionnel construit) et au plus tard dans les 15 jours suivants la fin de la période de présentation des candidatures (pour les autres).
5.3- Critères de départage entre les candidats au départ
Si le nombre de candidatures reçues est supérieur au nombre de départs envisagés, les critères de départage suivants seront appliqués :
Seront acceptés les salariés éligibles disposant d’un projet professionnel sécurisé apportant immédiatement ou à terme une solution pérenne. Seront prioritaires :
Les salariés âgés de 50 ans et plus ou qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH).
Puis les salariés avec un projet de CDI ;
Puis les salariés avec un projet de CDD/contrat de travail temporaire de 6 mois au moins ;
Puis les salariés avec un projet de formation qualifiante, diplômante ou de reconversion ;
Puis les salariés avec un projet de création d’entreprise ;
Puis les salariés ayant un projet professionnel à terme tel que défini à l’article 4 ci-dessus, étant précisé que, pour ceux-là, ils seraient soumis à l'avis favorable du cabinet d'accompagnement sur le potentiel de reclassement quasi-immédiat.
5.4- Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture
La formalisation de l’acceptation des candidatures interviendra au fil des décisions de la Commission de validation et au plus tard dans les 15 jours suivants la fin de la période de présentation des candidatures par la conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié.
La signature de cette convention individuelle de rupture ouvrira un délai de rétractation de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la signature. Au cours de ce délai, l'employeur ou le salarié aura la faculté de revenir sur son accord par courrier recommandé avec accusé de réception. En l'absence de rétractation dans ce délai, la signature de la convention individuelle emportera rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties au plus tôt 2 jours ouvrables après la fin du délai de rétractation (de manière à ce qu'une rétractation tardive puisse être réceptionnée avant la rupture effective du contrat) et au plus tard à la date convenue dans la convention individuelle de rupture. Si un congé de mobilité est accordé au salarié, la date de rupture effective du contrat de travail interviendra à l’issue dudit congé.
Pour les salariés protégés, il est rappelé que la rupture d'un commun accord sera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et que la rupture du contrat ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. Le dépôt de la demande d'autorisation administrative interviendra à l'issue du délai de rétractation suivant la signature de la convention individuelle de rupture.
ARTICLE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DES CONTRATS DE TRAVAIL
Les salariés quittant la société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans les limites et conditions fixées ci-après.
6.1- Mise en place d’une antenne d’accompagnement
A compter de la date effective d'autorisation de mise en œuvre des modalités de l'accord par la DREETS, chaque salarié qui en fera la demande pourra être accompagné par l’Antenne d'accompagnement mise en place par l'entreprise.
Il a été décidé qu’elle serait animée par des consultants externes du cabinet OASYS, spécialisés dans les thématiques RH (type mobilité externe / recherche d’emploi), reconversion professionnelle, création d’entreprise et experts des problématiques de départ en retraite/préretraite. Le cabinet OASYS a présenté sa méthodologie et les règles de confidentialité aux représentants du personnel en date du 23 avril 2024.
Elle a pour mission :
d’accueillir les salariés pour les écouter et répondre à leurs questions, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe ;
d’informer et conseiller les salariés sur les mesures du dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement des départs ;
d’apporter un éclairage aux salariés éligibles sur le bénéfice du congé de mobilité, des aides à la formation de reconversion et enfin les aides à la création ou reprise d’entreprise ;
d’assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet professionnel et d’étudier la faisabilité des projets qui lui sont présentés
Le temps consacré à la consultation de l’antenne d’accompagnement, aux rendez-vous avec celle-ci et aux éventuels déplacements sera considéré comme temps de travail effectif.
Dans le respect de ce préalable, les managers seront sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.
6.2- Mobilité interne
Les salariés en faisant la demande se verront communiquer la liste des emplois disponibles dans les structures du réseau EUROFINS en France et à l’étranger.
La société s’engage à solliciter les structures du réseau EUROFINS et à communiquer la liste des emplois disponibles identifiés avec leurs caractéristiques.
En revanche, elle ne prend aucun engagement sur le caractère exhaustif de cette liste, s’engageant simplement à communiquer l’intégralité des postes identifiés dont elle aura eu retour.
6.2.1- Mobilité interne en France
Le personnel concerné aura jusqu’au 15 juillet 2024 pour faire acte de candidature (pré-positionnement) sur ces propositions dans les formes suivantes :
Le salarié intéressé devra faire acte de candidature par écrit auprès de la direction de la société. Il devra préciser le ou les postes pour lesquels il se porte candidat. Tous les postes de la liste non sélectionnés par le salarié seront considérés comme ayant été refusés par lui.
Un entretien sera alors organisé avec le Responsable et/ou le service RH de la structure concernée par l’offre d’emploi.
Si la candidature du salarié est retenue, le contrat de travail ne sera pas rompu, une convention tripartite de transfert sera régularisée entre les parties avec reprise de l’ancienneté et des congés payés acquis et non pris.
Les salariés retenus pourront bénéficier des mesures d'accompagnement de mobilité telles que définies au paragraphe 6.4 s’ils répondent aux conditions pour en bénéficier, à l’exclusion de toutes les autres mesures d’accompagnement.
6.2.2- Mobilité à l’étranger
Le personnel concerné aura jusqu’au 15 juillet 2024 pour faire acte de candidature (pré-positionnement) sur ces propositions dans les formes suivantes :
Le salarié intéressé devra faire acte de candidature par écrit auprès de la direction de la société. Il devra préciser le ou les postes pour lesquels il se porte candidat. Tous les postes de la liste non sélectionnés par le salarié seront considérés comme ayant été refusés par lui.
Un entretien sera alors organisé avec le Responsable et/ou le service RH de la structure concernée par l’offre d’emploi.
Si la candidature du salarié est retenue, le salarié pourra bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée, dont la durée sera à convenir avec la Direction, pour la découverte du site et du (des) poste(s) proposé(s), et de la prise en charge à cette occasion de ses frais de déplacement, sur présentation de justificatifs, sur la base du barème en vigueur au sein de la société.
L’octroi de ce ou ces jours de congés de découverte sera subordonné à la manifestation par écrit par le salarié de son intérêt pour le ou les postes de reclassement en cause.
S’il le souhaite le salarié pourra demander à ce que son conjoint effectue le voyage découverte avec lui. Les frais de déplacement occasionnés à cette occasion seront pris en charge par la société les mêmes conditions que pour le salarié.
Les salariés retenus pourront bénéficier des mesures d'accompagnement de mobilité telles que définies au paragraphe 6.4 s’ils répondent aux conditions pour en bénéficier, à l’exclusion de toutes les autres mesures d’accompagnement.
6.3- Congé de mobilité
Objet du congé de mobilité :
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
D'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d'actions de formation ;
D'effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
Et de bénéficier des prestations d'accompagnement spécifiques de la cellule d’accompagnement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société employeur et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Bénéficiaires du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité est ouvert aux salariés de la société éligibles au dispositif de RCC dont la candidature aura été validée dans les conditions prévues par le présent accord et qui font la demande du bénéficie d’un tel congé.
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l'existence d'un projet dûment motivé de réorientation professionnelle
Durée du congé de mobilité
Sa durée est fixée à 3 mois maximum.
Le congé de mobilité peut toutefois être interrompu en cas de retour à l'emploi.
La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait des arrêts maladie.
La salariée en congé de maternité ou le/la salarié(e) ayant adopté un enfant est autorisé(e) à demander l'interruption de son congé de mobilité afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité ou d'adoption.
De plus, le motif de congé de paternité, constitue un motif légitime de suspension du congé de mobilité.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait de la grossesse /adoption le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale.
Allocation de congé de mobilité
L'indemnisation du salarié sera prise en charge durant le congé de mobilité par la société dans les conditions suivantes :
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation dont le montant est fixé à 65 % du salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois reconstitués versée aux échéances normales de paie, avec un plancher égal à 85% du SMIC.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dans les conditions prévues par la législation applicable.
Si le salarié était en situation de suspension de son contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé de création d'entreprise ...) dans les douze (12) mois précédant son contrat de travail, la rémunération retenue serait celle des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail du salarié. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
Informations relatives au congé de mobilité et procédure d'adhésion
Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit sur demande par la cellule d’accompagnement, une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité.
La proposition d'adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la convention de rupture conventionnelle.
Le salarié dispose d'un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
Un bulletin d'adhésion lui est transmis à cet effet, qu’il devra remplir et renvoyer par voie numérique à l’adresse mail RCC_CFR032@sc.eurofinseu.com.
La date de premier envoi de l’une des deux modalités au service des ressources humaines faisant foi.
L'absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus du congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 8 jours calendaires est un délai maximum qui n'empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.
En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci débutera à l'issue du délai de rétractation prévu de 15 jours calendaires prévu à l'article 5 du présent Accord.
Le congé de mobilité ne sera possible que pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Il sera donc demandé à chaque salarié de + de 59 ans au jour de l’adhésion un relevé de carrière afin de déterminer ses droits et la durée de son congé de mobilité.
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de la cellule d’accompagnement afin de l'accompagner et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
Situation du salarié pendant le congé mobilité
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de mobilité. Le salarié sera dispensé d’activité conformément à la loi.
Durant le congé mobilité, le salarié conserve l'ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société employeur, à l'exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans ladite société.
A ce titre, il continue de bénéficier de l'ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
La mutuelle et la prévoyance auxquels il cotisera ;
En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés, jours RTT/repos, gratifications, participation et intéressement.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié devra restituer les équipements mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur, téléphone portable etc.).
Engagements réciproques
Pendant toute la durée du congé de mobilité la société et le salarié prennent des engagements réciproques.
Engagements de la société dans le cadre du congé de mobilité :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via l’antenne d’accompagnement ;
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord ;
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité :
Suivre les actions de formation ainsi que les prestations définies par l’antenne d’accompagnement et les démarches de recherche d’emploi ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par l’antenne d’accompagnement ;
Informer l’antenne d’accompagnement par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer l’antenne d’accompagnement par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres de son embauche définitive ou de la création/reprise d’entreprise ou de son entrée en formation et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Dans ce cas, la société les mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la société notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
- Au terme naturel du congé de mobilité à savoir 3 mois ;
- Ou de manière anticipée dans les cas suivants :
Salarié ayant retrouvé un emploi en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois à la date de prise d’effet du contrat ;
Démarrage du projet professionnel (création ou reprise d'entreprise...) ;
Démarrage d’une formation diplômante ou qualifiante de plus de 6 mois ;
Non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité, à savoir que le salarié se doit d'être moteur et actif dans la construction de son projet professionnel.
A l'issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu et le collaborateur percevra son solde de tout compte avec l'ensemble des primes et indemnités conventionnelles qui lui sont dues en application du présent accord.
L'indemnité compensatrice de congés payés sera de la même façon calculée hors période de congé de mobilité, la durée du congé de mobilité ne donnant pas droit à l'acquisition de congés.
Le paiement des congés acquis, mais non consommés, s'effectuera avec le solde de tout compte.
Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront toutefois l'ensemble de leurs accès et matériels liés à leur mandat jusqu'à la fin effective de leur contrat de travail.
Le salarié devra remettre l'ensemble de ses effets professionnels : clés, badge, téléphone, ordinateur, et matériel fourni dans le cadre du télétravail... à compter de sa date de départ en congé de mobilité.
6.4- Aide à la recherche d’emploi et à la mobilité géographique
Remboursement des frais
Les salariés pourront bénéficier du remboursement des frais liés aux entretiens d’embauche (déplacements, repas, hôtel) sous réserve de justifier de la réalité d’un entretien avec une entreprise à plus de 80km de leur lieu de résidence principale, dans la limite de 1.000 € TTC.
Pour les distances comprises entre 30 et 80km du lieu de résidence principale, les salariés pourront bénéficier du remboursement d’indemnités kilométriques selon les mêmes conditions.
Cette aide s’appliquera pendant toute la durée du congé de mobilité.
Le remboursement des frais engagés sera réalisé conformément aux règles définies dans l’entreprise et plus particulièrement dans la procédure relative à la politique voyages et dépenses.
Différentiel de salaire
En cas d’acceptation par les salariés d’un emploi dont la rémunération fixe mensuelle brute serait inférieure à celle qu’ils percevaient au sein de la société à la date de rupture du contrat, la société s’engage à compenser le différentiel par le versement d’une allocation forfaitaire qui sera calculée comme suit :
Différentiel salaire fixe mensuel brut x 3
Les salariés pourront en bénéficier, sur justificatif, une seule fois (après déduction de la CSG-CRDS) uniquement pour le premier emploi suivant la rupture de leur contrat de travail au sein de l’entreprise et sous réserve que la prise de poste intervienne dans les 6 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture d’un commun accord.
Dans le cas d’une mobilité interne (emploi dans une entité du Réseau Eurofins), l’indemnité différentielle de salaire est portée à une durée de 12 mois.
Cette aide est cumulable avec le congé de mobilité, les indemnités de rupture et les aides à la mobilité géographique.
Aide à la mobilité géographique
Les parties conviennent que les salariés pour lesquels la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre d'une mobilité externe nécessite un déménagement de leur résidence principale pourront bénéficier d'une indemnisation financière.
Dans le cadre d'un déménagement à plus de 80 km du lieu de résidence principale à la date de signature du présent accord, dans les 6 mois suivant la sortie des effectifs du salarié, les frais engagés par le salarié en vue de ce déménagement pourront donner lieu à indemnisation, dans la limite de 3.500 € TTC, sur présentation d'un justificatif (facture du déménageur).
II pourra également être attribué au salarié une indemnité maximale de 1 500 € bruts (sous réserve de la déduction de la CSG-CRDS) pour double résidence sous réserve de justifier d'une double résidence (quittance de loyer, facture de location, justificatif d'activité professionnelle justifiant géographiquement la double résidence).
Ces aides sont cumulables avec le congé de mobilité, les indemnités de rupture, l’aide à la recherche d’emploi et les aides à la création ou la reprise d’entreprise
Cas particulier de la mobilité interne à l’étranger
En cas d’acceptation d’un emploi au sein du réseau EUROFINS à l’étranger, les aides sont adaptées comme suit :
L’indemnité différentielle de salaire décrite au paragraphe 6.4.2 est portée à une durée de 12 mois ;
L’indemnité complémentaire pour sujétions particulières liées au déménagement / aménagement dans un nouveau pays est portée à 10.000 € bruts (sous réserve de la déduction de la CSG-CRDS) ;
Prise en charge d’une formation à la langue du nouveau pays dans la limite de 8.000 € TTC. Le montant de la formation ne sera pas versé directement au salarié mais aux organismes de formation, sur justificatif (inscription, émargement des feuilles des présence).
Ces aides ne sont pas cumulables avec le congé de mobilité et les indemnités de rupture.
Indemnité de repositionnement rapide
Afin d’encourager la concrétisation rapide de projets professionnels, il est convenu que si le salarié quitte le congé de mobilité avant l’échéance de son terme, il bénéficiera du paiement de la moitié de l’allocation qui lui aurait été due s’il avait poursuivi le congé de mobilité jusqu’à son terme.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra :
En faire la demande auprès de la Direction dans un délai de 1 mois à compter de la rupture anticipée de son congé de mobilité ;
Présenter les justificatifs appropriés : contrat de travail signé ou justificatifs de la création ou de la reprise d’entreprise (immatriculation au K-bis ou à tout autre registre, dépôt des statuts, contrats, commandes ou factures…) ou attestation de formation.
Les autres mesures d’accompagnement
Aide à la formation professionnelle
Pour le salarié dont le projet professionnel nécessiterait le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante la prise en charge par la société pourra être au maximum de 10.000 € HT au titre du même projet professionnel, majorée à 50% pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette aide est exclusive de l’aide pour création ou reprise d’entreprise. Si pour la réalisation de son projet de mobilité externe, le salarié a besoin d’une formation d’adaptation de courte durée visant au développement de l’employabilité du salarié par rapport au marché de l’emploi et/ou l’accompagnement du salarié à une prise de poste identifié (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) ou à une création ou reprise d’entreprise, la société prendra en charge les frais pédagogiques de formation à hauteur de 2.500 € HT maximum.
Le montant de l'action de formation ne sera pas versé directement au salarié volontaire mais aux organismes de formation, sur justificatif (inscription, émargement des feuilles des présence, évaluation finale).
Pour permettre la mise en œuvre de ces actions de formation, les frais de déplacement associés (transport, restauration, hébergement) seront pris en charge, sur la base de justificatifs, et ce dans la limite de 2.000 € TTC. Ce montant permettant de couvrir les frais annexes liés aux formations est en sus de l'enveloppe formation couvrant les frais pédagogiques.
Ces aides sont cumulables avec le congé de mobilité et les indemnités de rupture.
Aide à la création ou à la reprise d'entreprise
La société entend favoriser l'initiative individuelle en aidant les salariés à créer leur propre emploi, en France, par le biais d'un accompagnement spécifique et d'une indemnité financière forfaitaire.
L'indemnité financière forfaitaire a vocation à servir au salarié à constituer son capital social, à alimenter la trésorerie de l'entreprise, à participer à la réalisation des investissements nécessaires à la réfection ou l'acquisition de « l'outil de production », ainsi qu'au démarrage de l'activité.
Sont concernés tous les salariés volontaires porteurs d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité en France.
Cette aide ne sera accordée que sur présentation de justificatifs attestant :
que la participation du salarié dans la société est significative (détention d'au moins 33% du capital) ;
que le projet est réellement concrétisé (inscription au registre du commerce par exemple ou production de l'extrait K-bis ou tout autre document officialisant la création d'entreprise) ;
que le projet corresponde à l'activité principale du salarié (paiement d'un salaire).
La création d'une SCI (société civile immobilière) n'ouvre pas droit au versement de cette indemnité forfaitaire.
La création de société/reprise d'activité doit intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant la sortie des effectifs du salarié.
L'aide à la création ou à la reprise d'entreprise est fixée forfaitairement à 5.000 € bruts (sous réserve de la déduction de la CSG-CRDS), majorée à 50% pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH).
L'indemnité forfaitaire sera versée :
Par moitié au démarrage de l'activité, sur présentation d'au moins un document officiel attestation de la création ou de la reprise d'une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF), sous réserve que la création intervienne au plus tard dans les six mois suivant la rupture définitive du contrat de travail ;
La seconde moitié est versée après une période d'activité de quatre mois et sur présentation des justificatifs établissant l'activité réelle et encore effective à cette date (facture, relevés de chiffre d'affaires, démarches de prospection, commande...).
Cette aide est cumulable avec le congé de mobilité, les indemnités de rupture, l’aide à la formation d’adaptation et les aides à la mobilité géographique.
Indemnité de rupture
Indemnité de rupture
Les salariés dont le contrat de travail sera rompu dans le cadre du présent accord bénéficieront d'une indemnité de rupture qui ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement par la Convention collective nationale SYNTEC et dont le calcul se trouve ci-dessous :
Catégorie
Ancienneté
Montant
ETAM ≤ 10 ans 1/4 mois pour chaque année de présence
> 10 ans 1/3 mois pour chaque année de présence Ingénieurs et cadres < 2 ans 1/4 mois pour chaque année de présence
≥ 2 ans 1/3 mois pour chaque année de présence (1) Prorata au nombre de mois de présence en cas d'années incomplètes.
Base de calcul : 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois (primes comprises et à l'exclusion des majorations pour heures supplémentaires et des majorations ou indemnités liées à un déplacement ou à un détachement pour les ETAM et les ingénieurs et cadres).
Dans le cadre du présent accord, les Parties sont convenus que le montant de l’indemnité de rupture sera calculé comme suit :
L'indemnité de rupture ne se cumule pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais ne peut être inférieure à celle-ci
Elle sera égale à
1,3 mois de salaire brut par année d’ancienneté
Son montant sera plafonné à 50.000 € brut (sauf si le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle dépasse ce montant)
Son montant ne pourra être inférieur à 3.000 € brut.
Le salaire de référence utilisé pour le calcul sera le salaire mensuel de base (hors primes) effectif à la date de signature de la convention de rupture.
L'indemnité sera calculée sur la base de l'ancienneté (modalités conventionnelles) acquise par le collaborateur hors période de congé de mobilité à la date de fin du délai de rétractation après signature de la convention de rupture individuelle.
Il est rappelé en effet que la période de congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture du contrat de travail. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
L'indemnité du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Cette indemnité sera majorée de 20% pour les salariés qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH) et ceux ayant plus de 50 ans. Cette indemnité de rupture sera soumise aux cotisations sociales et CSG-CRDS et imposable, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement. En deçà de 2 PASS (soit 92 736€ en 2024), et pour sa part supérieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité de rupture est uniquement soumise à CSG-CRDS et n’est pas imposable à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
7.1- La Commission de suivi
Une Commission de suivi sera mise en place pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.
7.1.1- Composition
La commission de suivi sera composée de :
1 représentant du personnel (membre du CSE)
1 représentant de la Direction de la Société
1 représentant de l’antenne d’accompagnement
1 représentant de la DDETS s’il en est fait la demande
7.1.2- Missions
Lors de la réunion de la Commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.
La Commission de suivi a en particulier pour mission :
De veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent accord ;
D’être informée de la nature de chaque projet individuel ;
De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles ;
Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi.
7.1.3. Périodicité des réunions et modalités de fonctionnement
La Commission de suivi se réunira une fois par mois pendant la durée de mise en œuvre du présent accord, soit jusqu’à la fin du dernier congé de mobilité.
Elle pourra en outre être réunie à tout moment à la demande de la majorité de ses membres. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser la réunion exceptionnelle.
La Commission de suivi pourra être organisée par visioconférence.
La Commission obtient communication par la Direction de l’entreprise de toute information utile à l'exercice de sa mission.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à la réunion de la Commission de suivi.
Les frais de déplacement des membres de la Commission salariés de l'entreprise, seront remboursés par la Direction dans les mêmes conditions que lorsqu'ils siègent aux autres instances.
7.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord par le CSE
Le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes :
Il sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du CSE pendant la durée de la mise en œuvre du présent accord ;
Cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui seront présentés aux membres du CSE ;
Le CSE sera notamment informé sur :
le nombre de départs acceptés et les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits ;
le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus ;
le nombre et les dates des départs effectifs.
les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective .
7.3. Information de la DREETS
La DREETS recevra copie de toute information donnée par la Direction aux membres du CSE. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.
L’autorité administrative sera associée au suivi de la mise en œuvre des dispositifs de RCC et de congé de mobilité et recevra un bilan, établi par la Société, de ces derniers.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra effet après validation de l’autorité administrative compétente et cessera de plein droit le 28 février 2025.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICITE
Ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
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Fait à NANTES le 22 mai 2024
MonsieurMonsieur Président d’Eurofins NSC Finance FranceMembre titulaire du CSE
