ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A l’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société EUROFIRMS FRANCE, dont le siège social est situé 199 rue Hélène Boucher, 34170 Castelnau-le-Lez, dont le numéro SIRET est 918996331 00032, code APE 7820 Z, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, JOB DIGITAL NETWORKS SL, sa Présidente, elle-même représentée par M. (suppression prénom nom)
D'une part,
Et :
Les salariés de l'entreprise Eurofirms France,
D'autre part,
Préambule :
Les parties se sont réunies le 09/042025 à l’occasion d’une réunion d’information pour présenter les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l'entreprise et le 28/04/2025 à l’occasion d’un vote de l’accord ci-présent. Cet accord a pour objectif d’encadrer et améliorer la flexibilité du temps de travail.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES
ARTICLE 2 – DEFINITION ET MIS EN PLACE DU FORFAIT JOUR
Dans le cadre de cet accord collectif d’entreprise, et conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du code du travail, EUROFIRMS France a pour objet de créer un dispositif de forfait en jour qui sera mis en place par la signature de conventions individuelles de forfait en jours, libre de signature, visant à instaurer et présenter les modalités et conditions du système de décompte du travail en nombre de jours mis en place.
Salariés concernés : Les catégories de salariés concernées sont les fonctions supports, les fonctions managériales, les fonctions comportant des missions commerciales, dont les catégories : Specialist, Leader, Business Developer, Consultant. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 « 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;».
Nombre de jours travaillés : 218 jours
Durée maximale de travail journalier : 10h (avec respect des 11h de repos consécutives)
Jours de repos obligatoires : les samedis et dimanches, les jours fériés (exception journée de solidarité si elle tombe sur un jour férié)
Période annuelle de référence : Celle-ci correspond à chaque année civile ; l’exercice couvrant la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 3 – SUIVI ET CONTROLE DU FORFAIT JOUR
Dans le cadre de la mise en place du forfait jour, et afin d’en assurer le suivi et le contrôle, Eurofirms France prévoit les dispositions suivantes :
Relevés de jours travaillés : à raison d’une fois par mois, les salariés concernés s’engagent à renseigner un fichier de relevés de jours. Ce fichier sera automatiquement vérifié par le service People (RH) afin de veiller à la conformité des données renseignées et de prévoir une révision si nécessaire.
Questionnaire à remplir : à raison d’une fois par mois, les salariés concernés devront remplir un questionnaire visant à déterminer et assurer la compatibilité entre le temps de travail et la fonction du salarié dans le cadre de cette organisation en forfait jours. S’il est détecté une inadéquation à travers les réponses de ce questionnaire, une alerte sera émise par le service People (RH).
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 4 – MODALITES DE JOURS DE RECUPERATION DU FORFAIT
Concernant la mise en place du forfait jour, Eurofirms France prévoit les modalités de jours de récupération suivantes :
Période annuelle de référence : Celle-ci correspond à chaque année civile ; l’exercice couvrant la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
Répartition prévisionnelle : il est prévu que les jours de récupération soient à récupérer à raison d’une fois par mois dans la limite du nombre de jours de récupération disponible sur l’année civile en cours, et sur la base de 218 jours travaillés.
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION POUR LES SALARIES AU FORFAIT
Conformément à l'article L. 2242-17 du Code du travail, EUROFIRMS FRANCE s'engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés en dehors de leurs heures de travail. Ce droit vise à garantir le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
En conséquence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles sur les outils numériques (emails, appels, messages) en dehors de leurs heures de travail. L'entreprise met en place les mesures suivantes pour assurer l'effectivité de ce droit :
Périodes de déconnexion : Les salariés ne doivent pas être contactés pour des raisons professionnelles entre 19h00 et 8h00, ainsi que les week-ends et jours fériés.
Sensibilisation et suivi : Le dispositif de sensibilisation et de suivi ci-dessus (dans l’article 3) sera mis en place pour évaluer le respect de ces modalités et prévenir les risques liés à l'hyperconnexion, tels que le stress et l'épuisement professionnel.
ARTICLE 6 – ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Au préalable, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération : Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
ARTICLE 7 – ABSENCES DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) »
PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX NON-CADRES
ARTICLE 8 – DEFINITION ET MISE EN PLACE
Dans le cadre de cet accord collectif, EUROFIRMS France vise à instaurer un aménagement du temps de travail pour ses salariés non-cadre, prenant la forme de demi-journée libre.
Salariés concernés : cet aménagement de temps de travail concerne les salariés non-cadre.
Nombre d’heures travaillées par semaine : 35h répartie sur 5 jours
Aménagement : à raison d’une fois par mois, les salariés non-cadre pourront prendre une demi-journée libre, équivalent à 4h de travail effectif.
Rattrapage des heures : les 4h de temps libre devront être rattrapées sur les 4 autres jours de la semaine, à raison d’1h par jour maximum.
ARTICLE 9 – SUIVI ET MODALITE DE POSE
Dans le cadre de la mise en place de cet aménagement de temps de travail, et afin d’en assurer un suivi, Eurofirms France prévoit les dispositions suivantes concernant le suivi et la modalité de pose de la demi-journée libre :
Relevés d’heures : à raison d’une fois par mois, les salariés concernés s’engagent à renseigner une fiche de relevés d’heures.
Temporalité : cette demi-journée libre ne pourra être posée qu’entre le 10 et le 25 de chaque mois.
Délai de prévenance : il est imposé aux salariés concernés un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour informer leur responsable hiérarchique de cette demi-journée, à défaut elle pourra leur être refusée pour raison de service.
Exclusion : cette demi-journée de temps libre ne sera pas valable lorsque 5 jours consécutifs de temps de formation ou de congés seront déjà posés dans le mois, et également en cas d’impératif d’agenda ou d’absence d’un membre de l’équipe ne permettant pas cet aménagement.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail.
Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.
Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent.
En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement.
Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
Le salarié, préalablement à un départ en congés, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique signalant son indisponibilité. Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.
ARTICLE 11 – RENONCIATION AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT
Il est convenu dans cet accord, compte de tenu des aménagements du temps de travail mentionnés dans les parties 2 et 3, que l’ensemble des salariés renoncent à leurs congés de fractionnement.
ARTICLE 12 – HORAIRE D’OUVERTURE D’AGENCE
A travers cet accord il est rappelé que, dans le cadre de notre activité du travail temporaire, plusieurs catégories de salariés sont tenues de prendre en considération les horaires d’ouverture d’agence et de services.
Définition et modalité :
Salariés concernés : Office Leader, Business Developer, Recruiter, Consultant.
Rappel des horaires d’ouverture : 9h-12h / 14-18h.
Rappel des jours d’ouverture : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi.
Modalité : pour chaque agence et pôle, Eurofirms France s’assurera qu’un ou plusieurs salariés sont présents physiquement au sein de l’agence pour accueillir du public et répondre au téléphone dans les horaires et jours indiqué ci-dessus.
Exclusion : hors samedis, dimanches, jours fériés et équipe in-company (agence hébergée).
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9 – MODALITES D’ADOPTION
La consultation des collaborateurs se fera par le biais d'un vote, conformément aux principes du droit électoral tels que définis par l'article L2232-12 du Code du travail. Chaque salarié disposera d'un droit de vote égal, et le scrutin sera organisé de manière à garantir la liberté et la sincérité du vote. Le secret du vote sera strictement respecté, et des mesures seront mises en place pour assurer l'accessibilité du vote à tous les collaborateurs. Eurofirms France veillera à la neutralité tout au long du processus électoral. La validation de l'accord collectif sera soumise à l'approbation de la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 10 – FORMALITES DE PUBLICITE
L'accord collectif d'entreprise sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le dépôt comprendra la version intégrale du texte signé par les parties, ainsi que les pièces justificatives de l'adoption, notamment la copie du procès-verbal du résultat du référendum. Une fois le dépôt effectué, un récépissé sera délivré par la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L'accord sera également affiché au sein de l'entreprise pour garantir l'information de l'ensemble des collaborateurs.
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DENONCIATION
Le présent accord collectif d’entreprise est institué pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/05/2025.
Le présent régime peut être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables.
Il est expressément prévu que le délai de préavis applicable en cas de dénonciation, totale ou partielle, ou en cas de remise en cause est d’une durée d’un mois.
Fait à Castelnau-le-Lez, le 08/04/2025.
Pour l’entreprise EUROFIRMS FRANCE
JOB DIGITAL NETWORKS en sa qualité de Présidente,
Elle-même représentée par M. (suppression prénom nom)
