PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOUMIS AUX SALARIES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
EUROGEN
SAS Immatriculée au RCS de Saint Lô sous le numéro B 483 940 193 dont le siège social est Zone Industrielle Blactot -50500 CARENTAN représentée par Monsieur …, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « EUROGEN » ou « la Société »
D'UNE PART,
ET
L’ENSEMBLE DES SALARIES DE LA SAS EUROGEN
Consultés sur le projet de l’accord par référendum du 27 juin 2024 ayant ratifié l’accord par la signature du présent document, la majorité des deux tiers ayant été recueillie
Ci-après dénommé « Les salariés »
D'AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.
PREAMBULE
La société EUROGEN a pour activité la congélation et la distribution de semences de chevaux.
Du fait de cette activité, elle n’entre dans aucun champ d’application des conventions collectives actuellement existantes.
La Société est dépourvue de Comité Social et Economique, l’effectif habituel est en moyenne de 7 salariés.
La Société emploie des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe.
La Société estime qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de la société EUROGEN et d’autre part aux aspirations des salariés.
Les objectifs sont les suivants :
optimiser la gestion et l’organisation du travail, en adaptant les modalités des temps travaillés au volume réel de travail, en fonction des variations d’activité de la société,
maintenir le niveau des prestations offert par la société, dans le souci permanent d’amélioration de la qualité et de la compétitivité,
privilégier le service rendu,
sauvegarder les conditions de vie des salariés, en leur permettant de concilier leur temps d’activité et leur vie personnelle et familiale, grâce notamment à la possibilité de bénéficier de repos supplémentaires,
C’est pourquoi, pour ces salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux objectifs rappelés ci-dessus. La Société rappelle en outre son attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, veillant à ce que la charge de travail des salariés concernés soit raisonnable et leur permette de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
La Société réaffirme que le principe de la convention de forfait annuel en jours impose le respect d’un rythme de travail acceptable et adapté. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables.
ARTICLE 1er : CADRE JURIDIQUE
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société EUROGEN dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Ce projet d’accord a été soumis à référendum et a acquis valeur d’accord d’entreprise dès qu’il a été approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Société de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de l’entreprise.
Le … 2024 la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui a été organisée le juin 2024. Le vote a recueilli la majorité requise des deux tiers des salariés.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, la Société en appréciera les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.
Il est précisé en tant que de besoin, que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Société.
A compter de sa date d’effet, le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION, CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord collectif ne s’applique pas :
Aux cadres intégrés
Sont considérés comme cadres intégrés, les salariés soumis à l’horaire collectif de travail et dont la durée du travail peut être prédéterminée.
Aux cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres dont l'importance des responsabilités implique une large autonomie de décisions et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l'art. L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, à l'exception de celles réglementant les congés payés et le congé maternité.
Les dispositions qui suivent s’appliquent :
aux salariés cadres de la société EUROGEN relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont plus précisément les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités élargies et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
A ce titre, sont notamment visés les cadres qui exercent actuellement les fonctions suivantes :
Directeur ou responsable de site,
Directeur de l’activité équine
Responsable administratif et financier,
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant aux définitions ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS GENERALES :
3.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail "la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles."
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps pour s'y rendre ;
Le temps passé en formation professionnelle, s'il s'agit d'une formation obligatoire, à la demande de l'entreprise ;
Le temps de déplacement professionnel à l’exception du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail;
Le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (membre du CSE, conseiller prud'homal …) en heures de délégation ou en réunion de délégation ;
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
Le temps de pause ou d'indisponibilité, même rémunéré, au cours duquel le salarié interrompt l'exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;
Le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas ;
La définition du temps de travail effectif présenté ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par le présent accord.
Le temps de repos continu est le temps s’écoulant entre deux journée de travail. Cette définition permettra de déterminer le respect de l’article L.3131-1 du code du travail.
3.2 Durées maximales de travail hebdomadaire, amplitude
Le forfait annuel en jours, est par essence, exclusif de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié au nombre de jours sur la période de référence.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ».
Toutefois, il est rappelé qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures), et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
La durée de travail journalière et hebdomadaire doit être raisonnable et compatible avec la vie personnelle du salarié.
ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS :
4.1 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année civile.
4.2 : Nombre de jours compris dans le forfait
Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est fixé à 218 jours au plus, journée de solidarité incluse, ceci pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Le nombre de jours travaillés pourra à la demande du salarié et sous réserve de l'accord de la hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours, sans toutefois être en dessous d'un minimum annuel de 100 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
L’application du forfait jours implique une comptabilisation par EUROGEN des jours travaillés comme suit :
Lorsqu’au cours d’une journée de travail, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté ½ journée de travail dans le forfait.
Lorsqu’au cours d’une journée de travail, la durée effective de travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait.
4.3 : Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence
4.3.1 Impact sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié, peuvent en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
La rémunération du salarié sous convention de forfait annuel en jours est calculée en fonction du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord (à savoir 218), auquel s’ajoutent les jours ouvrés de congés payés (soit 25 pour un salarié ayant acquis 5 semaines de congés) et les jours fériés chômés coïncidant avec des jours habituellement travaillés).
En conséquence, en cas d’absences, une retenue sur salaire sera appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/ sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération annuelle forfaitaire (année en cours) par la somme :
du nombre de jours de travail dans l’année fixé par l’accord,
des jours ouvrés de congés payés,
et des jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
Ainsi, pour l’année 2024, la valeur d’une journée de travail représenterait 1/253ème du montant annuel de la rémunération forfaitaire brute.
Exemple : Soit un salarié soumis au forfait annuel de 218 jours, dont le salaire forfaitaire annuel s’élèverait à 50 000 € brut, En 2024, son salaire journalier serait calculé comme suit : 50 000 / 253, soit 197,62 € brut. S’il était absent cinq jours au cours d’un mois donné, la retenue sur le montant mensuel de sa rémunération s’élèverait à la somme de 988,10 € (197,62 € x 5 jours).
4.3.2 Impact sur le nombre de jours travaillés
Les absences seront déduites du forfait, jour par jour.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence. En effet, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos dont bénéfice le salarié en forfait jours, (218 jours) et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit :
nombre de jours calendaires sur la période de référence – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés payés – 218 = nombre de jours de repos.
A titre d’exemple pour l’année 2024, un salarié présent sur toute la période et non absent bénéficiera de :
366- 104-10 – 25 = 227 jours – 218 jours = 9 jours de repos
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction, notamment, du nombre exact de jours fériés chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières.
Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liés à l’organisation de l’entreprise et à son bon fonctionnement.
Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Ils seront pris de façon régulière et si possible chaque mois.
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera :
les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention,
le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante,
la période annuelle de référence du forfait,
les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Cette convention de forfait prévoira en outre :
une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits,
une bonne répartition dans le temps de travail,
la tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos,
la définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques…)
ARTICLE 7 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL, EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En principe, le temps de travail est réparti sur 5 jours.
Toutefois, le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité :
dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables,
de manière à ne pas être conduit à ne pas respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La société dispose d’un outil de suivi régulier de l’organisation du travail et d’indicateurs appropriés de la charge de travail ; ces outils et indicateurs sont appelés à évoluer dans le temps ».
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, le salarié devra établir tous les mois un document de suivi du forfait qui fera apparaître l’indication sur le mois de chaque jour travaillé, le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours ou demi-journées non travaillés, en repos hebdomadaires, repos quotidien, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.
A la fin de chaque mois, il devra remettre ce décompte, signé, à la Direction.
A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail.
Si des anomalies sont constatées sur ces points (par exemple repos non pris sur plusieurs semaines), elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficiera d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées : - son organisation du travail au sein de l’entreprise et du service ; - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées d'activité ; - l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; - les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; - sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien sera ensuite réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations.
En cas d'inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
Si, au terme de ces entretiens, l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, il organisera un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction. Cette dernière le recevra à un entretien, dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
Dès lors qu’un Comité social et économique sera mis en place, la société consultera celui-ci, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et le respect de sa vie privée, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors des périodes de travail habituelles.
Le salarié est invité pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution.
Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part et la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, d’autre part.
ARTICLE 9 : REMUNERATION
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
Elle est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES
10.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er jour du mois suivant le mois de dépôt aux autorités compétentes.
10.2 : Clause de suivi de l’accord, de rendez- vous et d’interprétation de l’accord
Une commission de suivi est créée au niveau de l’entreprise se composant :
d’un salarié de l’entreprise,
De l’employeur ou de son représentant.
Cette commission se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre et notamment :
veiller à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord et proposer le cas échéant les adaptations à y apporter,
aider à la résolution d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation.
En dehors de cette réunion périodique, la commission pourra se réunir exceptionnellement, à la demande de la Direction ou d’un membre de la commission, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Si cela est nécessaire, une deuxième réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
10.3 : Modification, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.
La révision s’effectuera dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail.
L’accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions prévues aux articles L.2232-22, L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. 10.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme nationale du ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
En application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour Légifrance). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de la société sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Fait à Carentan , Le 27 juin 2024, En 10 exemplaires originaux
Pour la société EUROGEN,
Approbation à la majorité des deux tiers des salariés,
