La société EUROKERA S.N.C, immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro B351 430, dont le siège est sis Route de Rebais – 77 640 JOUARRE, représentée par X, agissant en qualité de Directeur d’usine, dûment habilité à cet effet,
Ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
Et :
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, - L’organisation syndicale FO, représentée par X,
Ci-après désignées les « Organisations syndicales »
d’autre part.
La Direction et les Organisations Syndicales étant ci-après désignées ensemble « Les parties ».
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF EN LES TERMES SUIVANTS :
PREAMBULE
Les technologies de l’information et les moyens de communication modernes permettent aujourd’hui de proposer des conditions de travail variées. Compte tenu de l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés au sein de la Société EUROKERA, la Direction et les partenaires sociaux ont recherché un accord afin de définir un cadre unique pour permettre, en l’encadrant, la pratique du télétravail et donner le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux temps de trajet, aux intempéries ou circonstances exceptionnelles.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fait suite à une expérimentation lors de la crise sanitaire du COVID 19 et a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de la Société qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de la Société,
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société,
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés dont la réalisation des tâches est compatible avec le travail à distance selon la liste des emplois annexée au présent accord, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de la Société EUROKERA.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de la Société EUROKERA.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des tâches qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Société EUROKERA.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 1 an à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 3 – Conditions de passage en télétravail
3.1.Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail est limité à 8 jours par mois avec une prise maximum de 2 jours par semaine, consécutifs ou non.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique ou la Direction, accord formalisé par la validation de la demande préalable du salarié via le logiciel de gestion des temps et des absences (actuellement Octime).
Les parties rappellent que tous les jours travaillés de la semaine sont éligibles au télétravail, pas uniquement le lundi et le vendredi.
Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Société ou des horaires individualisés fixés dans le contrat de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué des salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur son tableau de suivi du temps de travail qu’il transmettra mensuellement au Service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société.
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société. Il pourra être accordé indépendamment de l’ancienneté acquise par le salarié.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à la demande du salarié dont l’emploi est mentionné dans l’annexe au présent accord (ex : grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou à la demande de la Société en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. chantiers occasionnant des nuisances sonores, destruction du lieu de travail habituel).
La mise en œuvre du télétravail dans ces hypothèses ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique et auprès du Service des Ressources Humaines qui seront libres de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre dans les meilleurs délais.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, des mesures seront prises afin de leur permettre de bénéficier de cette forme d’organisation du travail depuis leur domicile.
Ainsi, la Société mettra en œuvre les mesures suivantes au bénéfice de ces salariés souhaitant bénéficier du télétravail : prêt de mobilier adapté, mise en place de logiciels particuliers.
Article 4 – Procédure de passage en télétravail
4.1 Passage à la demande du salarié
Sauf en cas de télétravail occasionnel, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Société (à l’attention du Responsable des Ressources Humaines) soit par lettre remise en main propre soit par lettre recommandée avec avis de réception.
La Société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la Société sera motivé.
4.2Passage à la demande de l’employeur
Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Société peut proposer le télétravail à un salarié, notamment dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
A réception de cette demande, le salarié disposera d'un délai de 10 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur devra être motivé mais n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
4.3Formalisation du passage en télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit le cas échéant :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le nombre de jour de télétravail ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 1 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis prévus à l’article 9.2 du présent accord) ;
le matériel mis à disposition par la Société ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
La répartition des jours de télétravail dans le mois devra faire l’objet d’une demande préalable via le logiciel de gestion des temps et absences (actuellement Octime).
Article 5 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le salarié devra attester que son domicile :
dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et d’un espace de travail capable d’accueillir en toute sécurité le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société ;
permet d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables.
Il informera également sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité depuis son domicile, et communiquera une attestation de son assurance multirisque habitation couvrant cette activité et le matériel mis à disposition.
Un contrôle de conformité du logement pourra être effectué par un représentant de l’employeur préalablement à la prise d’effet du passage en télétravail ou en cas de déménagement du salarié. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 8 jours à l’avance.
Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 – Équipements du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, la Société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
En outre, le salarié télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur attestant :
d’une connexion internet permettant l’utilisation des outils de communication et applicatifs utilisés dans le cadre de leurs missions.
d’un équipement ergonomique permettant au salarié de travailler dans des conditions de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité,
Ainsi, la Société mettra à disposition du salarié, un ordinateur portable, un écran et un téléphone portable pour être joint durant les plages de télétravail, si celui-ci n’est pas équipé avant le passage en télétravail ainsi qu’un accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. La Société mettra à disposition du salarié un clavier et une souris avec fil à sa demande et en fonction des stocks disponibles.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le Service informatique et / ou la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de connexion internet, le salarié en position de télétravail devra en aviser immédiatement le Service Informatique et/ou le responsable hiérarchique. Il devra revenir exercer son activité dans le lieu habituel d’exercice, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques sur le site ou à son domicile.
Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation du matériel en cours de période de télétravail.
Article 7 – Prise en charge des frais
La Société prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel lui appartenant et mis à la disposition du salarié pour la bonne exécution du travail à domicile.
Par ailleurs, afin de couvrir globalement et forfaitairement l’ensemble des frais liés au télétravail, une allocation forfaitaire de 10 euros par mois sera versée au salarié effectuant une journée de télétravail hebdomadaire. Cette allocation sera portée à 20 euros par mois dans le cas d’un télétravail fixé à 2 jours par semaine. Un salarié à temps partiel bénéficiera d’une allocation au prorata du temps de télétravail.
Article 8 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail.
La Société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la Société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Société pourra mettre un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Tout salarié a droit au respect de son droit de repos. De même, il est tenu de respecter le droit au repos des autres salariés. A ce titre les périodes et horaires maximaux de travail doivent être respectés. En dehors de ces périodes, nul n’est censé envoyer des courriels, passer des appels à ses collègues ou répondre aux sollicitations de ses collègues.
Tout litige concernant le droit au repos et à la déconnexion devra être soumis au Service des Ressources Humaines qui apportera une réponse après avis consultatif du CSE.
Article 9 – Période d’adaptation et réversibilité
9.1.Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 1 mois à compter de la date d’effet de l’avenant.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai d’une semaine.
9.2.Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre par écrit à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
9.3.Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes, ou autre évènement nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur, et ce malgré la validation faite. Dans ce cas, le salarié sera alors informé par tout moyen avec un délai de prévenance minimum d’un jour franc.
Article 10 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par celle-ci, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
La Direction devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Société et sa participation aux événements collectifs de la Société le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Société.
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans ses locaux.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 11 – Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Le salarié télétravailleur à domicile a droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 12 – Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à respecter la charte informatique et les règles de cybersécurité pendant les périodes de télétravail.
Article 13 – Dispositions finales
13.1.Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2023. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
13.2.Suivi de l’application de l’accord
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information.
13.3.Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
13.4.Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Soissons.
Les salariés seront informés de l’existence et du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Chierry, en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties. Le 6 décembre 2022
Pour la Direction :Pour les organisations syndicales :
XX Directeur d’usineDélégué syndical CFDT
X Délégué syndical FO
ANNEXE : LISTE DES EMPLOIS COMPATIBLES AVEC LE TRAVAIL A DISTANCE
Responsable ligne produits Versâtis
Chef produits spécialités
Responsable ventes Europe
Responsable de zone export
Responsable Grand compte Electrolux
Responsable ligne de produits électroménagers Europe
Chef produits
Responsable ADV
Assistant commercial
Ingénieur R & D
Responsable contrôle de gestion
Chef comptable
Responsable Supply Chain
Pilote ingénierie Supply chain
Responsable amélioration continue et informatique
Chef projets développement
Responsable Réseaux et Sécurité IT
Responsable des services techniques
Responsable procédés
Responsable industrialisation nouveaux produits
Responsable EHS
Responsable des Ressources Humaines
Gestionnaire RH
Responsable administration du personnel et paie
Gestionnaire paie
Directeur de la transformation digitale
Responsable des achats industriels
Acheteur
Assistant achats
ANNEXE 2 : HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
Services
Début
Fin
Du lundi au vendredi :
Equipe du matin
Equipe d’après-midi
Equipe de nuit
5h00 13h00 21h00
13h00 21h00 5h00
Samedi et dimanche :
Equipe de Week-End Jour
Equipe de Week-End Nuit
5h00 17h00
17h00 5h00 Personnel Administratif (Indication des plages fixes) 37h50 -horaires souples tout en respectant les plages fixes suivantes :
Matin : Arrivée max 9h & départ pause déjeuner à partir de 11h30
Après-midi : Retour de pause déjeuner avant 14h & départ autorisé à partir de 16h
PAUSE
Services
Durée
Du lundi au vendredi :
Equipe du matin
Equipe d’après-midi
Equipe de nuit
30 minutes 30 minutes 30 minutes Samedi et dimanche :
Equipe de Week-End Jour
Equipe de Week-End Nuit
2X 30 minutes 2X 30 minutes Personnel Administratif
