ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés : La
SAS EUROMASTER FRANCE dont le siège est situé 180 avenue de l’Europe Montbonnot St Martin représentée par en sa qualité de Directeur Des ressources Humaines Adjoint dûment mandaté à cet effet,
D’autre part, L
e syndicat Force Ouvrière EUROMASTER France représenté par
Et d’autre part
Le syndicat Autonome du Personnel d’EUROMASTER FRANCE
A été convenu et arrêté ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \t "préambule,1,Article 1,2,article 1-1,3,2.1.1,4" \hPREAMBULE4 Chapitre 1- cadre juridique4 1.1- Champ d’application4 1.2 – Périodicité de la négociation4 Chapitre 2 - les mesures visant à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail4 2.1- La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle4 2.1.1 – Amélioration des conditions liées aux prêts de personnel entre CDS d’une même zone ou secteur5 2.1.2 – Amélioration de la situation des collaborateurs(trices) aidants(es)5
Mise en place d’un guide pratique sur les dispositifs existants ………………………………… 5
Possibilité de bénéficier d'une journée supplémentaire de télétravail ……………………. 6
Possibilité de bénéficier de l'accompagnement d'un Care Manager ……………………….. 6
2.1.3 - Le droit à la déconnexion 6 2.2 – La santé et les conditions de travail7 2.2.1 - Mesures de prévention pour faire face aux fortes chaleurs7 2.2.2 - Mesures de prévention contre le bruit8 2.2.3 - Limitation du port de charges8 2.2.4 – Actions visant à favoriser la santé et le bien être9 2.2.5 - Actions de prévention concernant le risque routier9
Elaboration d’une charte conducteur………………………………………………………………………. 9
Elaboration d’un module e-learning de sensibilisation ……………………………………………. 9
Mise en place d’une formation pratique sur la prévention du risque routier et l’éco-conduite ………………………………………………………………………………………………………………… 10
Mise en place d'une solution télématique ………………………………………… 10
Limitation de la vitesse maximale des véhicules d’intervention ……………………………. 10
2.2.6 – Mise à disposition de sanitaires et vestiaires séparés H/F dans les CDS et CGO lors de nouveaux travaux10 2.3 - Les risques psychosociaux : la prévention des risques d’incivilités11 2.4 - Le management : favoriser le développement d’un management collaboratifPAGEREF _Toc142051614 \h11 Chapitre 3 - Droit d'expression direct et collectif des collaborateurs(trices) ……………………………….. 11 Chapitre 4 – Dispositions finalesPAGEREF _Toc142051616 \h12 4.1- Calendrier prévisionnelle et modalités de suivi de l’évaluation12 4.2 - Durée de l’accordPAGEREF _Toc142051618 \h12 4.3 - Entrée en vigueurPAGEREF _Toc142051619 \h12 4.4 - RévisionPAGEREF _Toc142051620 \h13 4.5 - Dépôt et publicité de l’accordPAGEREF _Toc142051621 \h13
PREAMBULE La qualité de vie et les conditions de travail sont des aspects essentiels de la vie des collaborateurs(trices) dans l'entreprise et les parties signataires sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT), contribue à améliorer l’attractivité de l’entreprise, la fidélisation et l’engagement des collaborateurs(trices). L’amélioration de la QVCT est une démarche continue qui s’inscrit pleinement dans nos projets d’entreprise à horizon 2028, qui sont des projets de développement et dont l’un des piliers repose sur les Hommes et les Femmes. En effet, l’un de nos engagements est d’être un employeur responsable et respectueux de la valeur humaine et la QVCT a toujours été au cœur de nos préoccupations. Les parties signataires souhaitent donc par le présent accord poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années, afin de mettre en place, en tenant compte des besoins des collaborateurs(trices), des conditions favorables à leur épanouissement et par la même, favorables à la performance de l’entreprise.
Chapitre 1- Cadre juridique
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements du réseau intégré de la Société 1.2 Périodicité de la négociation Conformément à l’article L 2242-12 du code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail est fixé à 3 ans. Chapitre 2 - les mesures visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail Dans le cadre du présent accord, les parties signataires entendent, pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, agir sur 4 axes : - favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle - poursuivre nos engagements d’amélioration de la santé et des conditions de travail - renforcer la prévention des risques psychosociaux - favoriser un management collaboratif
2.1- La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La conciliation des temps de vie - vie professionnelle et vie personnelle - représente un enjeu d'équilibre pour les salariés(ées) et un enjeu d'attractivité et de fidélisation pour la Société. Ainsi et afin de favoriser cet équilibre, les parties s'accordent sur les mesures suivantes : 2.1.1 – Améliorer les conditions liées aux prêts de personnel entre centres de service d’une même Zone ou Secteur La mobilité est un critère clef de notre efficacité, encore plus aujourd’hui, où nous sommes organisés en multisites ou en zone. Toutefois et afin que ces mobilités et prêts de personnel au sein d’un même secteur ou d’une même zone se passent dans de bonnes conditions, il est nécessaire de se conformer aux règles qui ont été définies et qui sont rappelées dans les guides de mobilité, lesquels s’adressent aux collaborateurs(trices) ainsi qu’aux managers. Ces guides ont pour objet de rappeler les règles qui sont applicables en termes de mobilité au sein de l’entreprise ainsi que les règles de bonnes pratiques. Il est donc décidé de remettre à jour ces guides et de les rediffuser. Par ailleurs, et depuis quelques années nous avons, afin de répondre à nos besoins de flexibilité et d’efficacité, mis en place des postes d’itinérants. Ces itinérants sont amenés selon un planning prédéfini et selon les besoins, à intervenir dans différents lieux de travail au sein d’une même zone ou région. Les partenaires sociaux soulignent que les postes d’itinérants ne sont pas bien visibles et que les besoins de chaque région ne sont pas forcément bien identifiés en amont. Or, de tels postes pourraient intéresser certains(aines) collaborateurs(trices), qui sont mobiles. De plus, mettre en place des postes itinérants pourraient permettre de limiter les prêts de personnel de collaborateurs(trices), lesquels sont parfois difficiles à organiser en raison des contraintes personnelles et/ou familiales que ceux-ci peuvent connaitre. Ainsi, il est décidé d’interroger les Directeurs Régionaux et Responsable de Zone de chaque région sur l’opportunité ou non de mettre en place des postes d’itinérants sur leur région et zone. Dans les régions ou zones, où un tel besoin se ferait ressentir, les postes seront ouverts en internes et diffusés dans Mobijob, afin que les salariés(ées) intéressés(ées) puissent y postuler. 2.1.2 – Améliorer la situation des collaborateurs(trices) aidants(es) L'aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, à une personne de son entourage (parents, conjoints ou enfants) dépendante, pour les activités de la vie quotidienne. Aujourd’hui, de plus en plus de salariés(ées) sont en situation d'aidant familial et interviennent régulièrement auprès d'une personne de leur entourage confrontée à la maladie, au handicap ou à une perte d'autonomie due à l'âge ou à la maladie. Il appartient donc à l'entreprise d’apporter un soutien aux collaborateurs(trices) en situation d’aidants pour leur permettre de mieux concilier leur rôle d'aidant avec leur activité professionnelle.
Mise en place d’un guide pratique sur les dispositifs existants
Les parties signataires au présent accord constatent que les collaborateurs(trices) qui sont dans ces situations manquent souvent d’informations sur les différents dispositifs en place. Ainsi, il est décidé la mise en place d’un guide destiné aux proches aidants, afin de clarifier et de préciser les différents dispositifs, leur fonctionnement et leur mise en œuvre. Ce guide sera mis à disposition sur l’intranet de la Société.
Possibilité de bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail
Par ailleurs et pour les salariés(ées) aidants(es) d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, répondant aux conditions d’éligibilité déterminées dans la charte relative au télétravail, il sera accordé temporairement la possibilité de télétravailler 3 jours par semaine. Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs(trices) amenés(ées) à aider les personnes mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail et pouvant justifier de leur situation d’aidant par la production de justificatifs (justificatif du lien de parenté, certificat médical justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée, justificatif de la perte d’autonomie ou du handicap).
Possibilité de bénéficier de l’accompagnement d’un Care Manager
L’entreprise souhaite nouer, pour la durée du présent accord, un partenariat avec la structure Prev&Care pour accompagner les salariés(ées) jouant un rôle d’aidant. Dans le cadre de ce partenariat, le(la) salarié(e) aidant(e) d’un proche fragilisé par l’âge, la maladie ou le handicap, pourra bénéficier de l’accompagnement gratuit et personnalisé d’un « Care Manager », expert au sein de la structure Prev&Care des questions sociales et familiales. Ce Care Manager aura pour mission, après un entretien approfondi d’évaluation des besoins du collaborateur(trice) aidant(e), de l’informer, de le conseiller et de l’accompagner dans toutes ses démarches (aide aux démarches administratives et financières, recherche de prestataires, mise en place des services et coordination et suivi du plan d’aide). 2.1.3 - Le droit à la déconnexion Aujourd’hui si le rôle des technologies de l’information et de la communication est déterminant pour l’activité professionnelle quotidienne des salariés(ées), pour l’organisation et le bon fonctionnement des entreprises, et qu’elles facilitent les échanges et l’accès à l’information, elles doivent, néanmoins, être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ainsi dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties ont souhaité réaffirmer, par le présent accord, l’importance du droit à la déconnexion et l’importance d’un bon usage des technologies de l’information et de la communication . Le droit à la déconnexion, qui est un droit également rappelé dans notre charte informatique, s’entend pour l'ensemble des salariés(ées) comme le droit de ne pas être sollicité pendant ses temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de ses horaires de travail, par courriels et autres messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle. Dans son précédent accord sur la qualité de vie au travail du 22 novembre 2019, la Société s’était déjà engagée à promouvoir, par la mise en œuvre de différentes actions, le droit à la déconnexion. Ainsi et dans le cadre du présent accord, la Société s’engage de nouveau à favoriser le droit à la déconnexion et définit ce droit selon les modalités ci-après. L’ensemble des collaborateurs(trices), et ceux et celles bénéficiant notamment du statut cadre en forfait jours sans référence à un horaire de travail, doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire applicable au sein de l’établissement. Ce droit à la déconnexion s’applique ainsi durant les congés payés, les arrêts de travail, les jours de RTT et JTT, les jours de récupération, les jours de repos, les soirées. Ils(elles) doivent également avoir la possibilité de ne pas être contactés(ées) en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Ainsi, il est demandé aux managers de ne pas contacter leurs collaborateurs(trices) entre 19 heures et 7 heures et pendant les jours de repos, sauf urgence avérée et de ne pas prévoir de visioconférence ou réunion après 18 heures. En qualité de managers, ces derniers sont incités à faire preuve d’exemplarité et à adopter une attitude conforme aux présentes dispositions. Par ailleurs, les collaborateurs(trices) doivent s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux outres outils de communication disponibles (appels téléphoniques, visites dans le bureau). En cas d’utilisation de la messagerie professionnelle, les collaborateurs(trices) devront respecter les règles suivantes :
Ne pas rédiger le texte en caractère gros ou en rouge;
Limiter au juste nécessaire les destinataires du courriel ;
Répondre aux courriels pour éviter les relances ;
Répondre aux invitations agenda ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Faire usage des règles de politesse et de salutation ;
S’interroger sur l’heure d’envoi et utiliser si nécessaire les outils d’envoi différés (en annexe la procédure à suivre pour effectuer un envoi différé) ;
Activer, en cas d’absence, la réponse automatique d’absence et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
2.2 – La santé et les conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques permettent d’assurer la santé et la sécurité de nos collaborateurs(trices) et de nos clients et constituent une préoccupation constante de l’entreprise et des représentants du personnel. Les parties signataires s’engagent donc sur les mesures suivantes : 2.2.1 – Mesures de prévention pour faire face aux fortes chaleurs La chaleur peut constituer un risque pour la santé des salariés(ées) et peut également augmenter le risque d’accidents du travail. Par ailleurs et du fait du changement climatique, les températures augmentent et les épisodes caniculaires deviennent plus récurrents et plus longs. Dans ce contexte, les parties signataires conviennent qu’il est important de sensibiliser les collaborateurs(trices) sur les bons gestes à adopter face aux fortes chaleurs de l’été. Cette sensibilisation aura lieu, pour les collaborateurs(trices) qui travaillent en centres de service, chaque début d’été, lors des réunions mensuelles. A cet effet, un kit d’animation sur la vigilance canicule sera diffusé et partagé en réunion de centre. Pour les autres collaborateurs(trices), un rappel des bons gestes sera diffusé sur le post-it. De plus, les parties signataires souhaitent par le présent accord mieux prendre en compte le risque lié aux fortes chaleurs dans les conditions de travail des collaborateurs(trices), ceux(celles) qui sont les plus impactés(ées) étant le personnel des centres de service et plus particulièrement les collaborateurs(trices) intervenant en extérieur. Ainsi et pour ce faire, les managers devront dans la mesure du possible et notamment pour les collaborateurs(trices) qui interviennent en extérieur sur les parcs des clients : - Aménager les horaires de travail, - Privilégier les interventions en atelier l’après midi - Prévoir de l’eau fraiche à disposition, - accorder des pauses régulières dans un endroit frais ou climatisé. Les centres ne disposant pas de salle climatisée devront prévoir, avant l’arrivée des fortes chaleurs, de s’équiper de ventilateurs, de glacières. Par ailleurs et pour maintenir les bâtiments frais et maitriser les dépenses énergétiques, il est rappelé certaines consignes : - Aérer les bureaux et espaces de travail aux heures les plus fraîches (en particulier le matin en arrivant); - Si vous utilisez la climatisation , réglez-la au maximum à 4℃ sous la température extérieure et sans descendre sous les 26℃. Si l’écart entre la température de la pièce climatisée et de la température extérieure est trop grande, il y a risque de choc thermique ; - Si la climatisation est en marche, n’ouvrez pas les fenêtres. Le système de climatisation perdra en efficacité et consommera encore plus d’énergie ; - Eteindre la climatisation avant de partir du bureau. 2.2.2 – Mesures de prévention contre le bruit Dans le cadre de notre activité, les outils utilisés génèrent des nuisances sonores, qui peuvent affecter la santé de nos collaborateurs(trices) en causant des gênes auditives voire pire des pertes d’audition. Il est ainsi rappelé que les moyens de protection individuels mis à la disposition des collaborateurs(trices) pour se prémunir contre les risques liés au bruit sont obligatoires. Les parties signataires soulignent que les collaborateurs(trices) n’ont généralement pas suffisamment conscience du risque que peut entrainer pour leur santé le non port des protections auditives. Il est donc convenu de mettre un place un module de formation e-learning spécifique afin de les sensibiliser sur ce risque. Ce module abordera notamment l’origine et les conséquences du bruit à court et long terme, les mesures de prévention et les consignes concernant le port de cet EPI. Il sera également rappelé que le port de protections auditives est obligatoire et que seul le port en continu garantit leur efficacité dans un environnement bruyant. 2.2.3 - Limitation du port de charges Les parties signataires s’accordent pour dire que de nombreuses études et actions ont été mises en place afin de limiter le port et la manutention de charges concernant l’activité véhicules industriels et qu’il est nécessaire aujourd’hui, du fait entre autres de l’augmentation du poids des pneus VL et VUL, de prévoir des solutions pour limiter autant que possible, le port de charges importantes dans le cadre de l’activité véhicules légers. Il est donc décidé de constituer un groupe de travail qui sera composé du Responsable Bâtiment et du Responsable Exploitation, d’un technicien VL, d’un membre de la CSSCT, d’un membre du service Sécurité, d’un Directeur Régional, pour étudier les possibilités de limiter le port de charges au VL concernant la manutention du pneu de la zone de stockage jusqu’au véhicule. Lors de sa première réunion, le groupe déterminera la fréquence de ses réunions. 2.2.4 - Actions visant à favoriser la santé et le bien-être Les parties signataires souhaitent mettre en place des actions de sensibilisation afin de prévenir les risques liés aux activités de bureau et à la sédentarité, qui concernent plus spécifiquement les emplois au sein des Services Supports ainsi que les postes de chargé de clientèle en centres de service ou en CGO. L’entreprise s’engage donc à mettre en place des actions de communication afin de sensibiliser les collaborateurs sur les bonnes pratiques à adopter (les bonnes pratiques pour régler son poste de travail, informer sur les possibilités de réglage des écrans et de l’éclairage, … ). Par ailleurs et de manière plus large, la santé prise dans son acception la plus globale concernant tant la vie privée que la vie professionnelle, les parties signataires estiment également important de sensibiliser les collaborateurs(trices) sur d’autres thématiques liés à la santé, qui peuvent avoir un impact sur le travail. La Société pourra ponctuellement et à l’aide de différents supports sensibiliser les collaborateurs(trices) sur différents thèmes tels que l’alimentation, le sommeil, le tabagisme … 2.2.5 - Actions de prévention concernant le risque routier Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur. Chaque année, les accidents routiers professionnels (accidents de trajet domicile-travail et accidents de mission confondus) sont la première cause de mortalité au travail en France. La Société entend donc faire de la sécurité routière l’axe prioritaire de sa politique de santé et sécurité. En effet, nombreux de nos collaborateurs(trices) sont amenés(ées) à se déplacer au moyen d'un véhicule, pour se rendre sur le lieu de travail ou dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. Le risque routier est donc important.
Elaboration d’une charte conducteur
Ainsi et afin de limiter les accidents de la route dans le cadre du travail, il est prévu, dans la continuité de la charte des 7 engagements pour une route plus sûre que la Société a signé en 2018, la mise en place d’une charte du conducteur. Cette charte rappellera les règles de bonne conduite qu’il convient de respecter lorsque l’on est au volant d’un véhicule. Cette charte sera présentée et remise à chaque salarié(ée), qu’il(elle) conduise un véhicule de l’entreprise ou non.
Elaboration d’un module e-learning de sensibilisation
Dans le cadre de la mise en œuvre de la charte conducteur, un module e-learning accessible à tous(tes) les collaborateurs(trices) de l’entreprise sera élaboré. Ce module aura pour finalité de sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs(trices) au risque routier et de rappeler les grands principes pour une conduite sûre et responsable. Ce module fera également parti du parcours d’intégration de tout nouvel arrivant dans l’entreprise.
Mise en place d’une formation pratique sur la prévention du risque routier et l’éco-conduite
Par ailleurs, pour éviter les risques d’accidents de la route dans le cadre du travail, il est prévu de former à la prévention du risque routier et à l’éco-conduite les conducteurs(trices) identifiés(ées) comme les plus exposés(ées) au risque et les plus consommateurs(trices) de carburant. Bénéficieront ainsi de cette formation pratique :
Les membres du CODIR et le management régional (DR, RAVL, RRH, AO, CDV, les collaborateurs du service Sécurité) – exemplarité
Les collaborateurs(trices) considérées comme « grands rouleurs (> 50 000 km/an)
Les accidentés(ées) et les conducteurs(trices) « récidivistes » sur des infractions majeures
L’éco-conduite est une pratique de conduite à la fois économique et responsable. Elle implique l’adoption de comportements de conduite plus sûrs et plus respectueux de l’environnement. Cette formation permet donc à la fois de répondre aux objectifs que nous ne sommes fixés dans le cadre de notre démarche RSE mais également à ceux que nous nous sommes fixés dans le cadre de notre politique de santé et de sécurité.
Mise en place d’une solution télématique
Par ailleurs, l’entreprise s’est doté d’un outil, lequel a été installé dans les véhicules d’intervention et dans les véhicules des conseillers techniques. L’objectif de cet outil est notamment d’assurer la sécurité routière de nos collaborateurs(trices) et d’encourager à respecter les règles d’éco-conduite.
Limitation de la vitesse maximale des véhicules d’intervention
La vitesse excessive ou inadaptée demeure la première cause de mortalité sur les routes de France. En effet, la vitesse induit un stress qui entraîne fatigue et perte de vigilance, deux facteurs importants d’accidents. Ainsi et afin de limiter les accidents liés à la vitesse, l’entreprise souhaite instaurer une règle de limitation de vitesse à 110 km/Heure pour les véhicules d’intervention, qui sont équipés de matériels embarqués (les unités mobiles). Chaque véhicule concerné disposera d’un stickers de limitation à 110 km/heure, qui sera apposé à l’arrière. Les nouveaux véhicules unités mobiles qui seront commandés seront quant à eux limités à 110 km/heure (bridage usine).
2.2.6 – Mise à disposition de sanitaires et vestiaires séparés H/F dans les CDS et CGO lors de tous nouveaux travaux Afin de permettre des conditions d’accueil en adéquation avec les ambitions de la société, l’entreprise s’engage lors de travaux d’aménagement ou de nouvelles constructions de Centre de service ou de Centre de gestion opérationnel, de prévoir des vestiaires et sanitaires séparés pour les hommes et les femmes.
2.3 - Les risques psychosociaux : la prévention des risques d’incivilités
Les incivilités commises par la clientèle sont un facteur de risques psychosociaux. Elles entrainent, en effet, des risques pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale et physique des personnes exposées. Consciente de l’importance de ces incivilités et situations de stress pour les collaborateurs(trices), dont l’activité principale est l’accueil physique et téléphonique des clients, la Société entend donner à ses collaborateurs(trices) les moyens de gérer ses situations. il est ainsi prévu la création d’un module de formation e-learning visant à les aider à prévenir et à gérer les conflits. En outre, il est rappelé que tout(e) salarié(e) qui pourrait connaître des agressions verbales ou physiques de la part d’un client peut contacter la permanence téléphonique d’écoute et de soutien externalisée, PRO-CONSULTE, via le numéro unique suivant : ……………….. (24h/24 – 7j/7). Ce soutien psychologique est réalisé de façon neutre et confidentielle. L’entreprise s’engage également à accompagner les salariés(ées) en cas de survenance d’un évènement traumatique au sein de l’entreprise. Après information du Médecin du Travail, un soutien psychologique pourra être mis en place dans les 48h suivant l’événement pour permettre au salarié(ée) traumatisé(e) de s’exprimer.
2.4 - Le management : favoriser le développement d’un management collaboratif
Le manager a un rôle primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail. Il est un acteur essentiel de l’engagement et de la fidélisation des collaborateurs(trices) et doit instaurer un climat de travail propice aux échanges respectueux et à la collaboration. Notre projet d’entreprise est fondé sur les Hommes et les Femmes et il s’appuie sur une culture managériale, basée sur notre modèle de leadership Icare qui repose sur 5 critères : être un leader inspirant , créer la confiance, être authentique, promouvoir la culture du résultat et encourager la responsabilisation. Ainsi et pour accompagner les Managers dans la posture attendue, l’entreprise déploie une formation intitulée « culture managériale, prendre sa posture de Manager ». Les objectifs de cette formation sont : - d’identifier les grandes responsabilités et postures d’un Manager - d’adapter son management à l’autonomie des collaborateurs(trices) - de pratiquer la délégation pour mieux responsabiliser - de valoriser les réussites et recadrer les comportements inadaptés - d’animer des séquences collectives. Il est ainsi prévu de former tous les Managers sur 3 ans.
Chapitre 3 : Le droit d’expression direct et collectif des collaborateurs Conformément aux dispositions du code du travail les collaborateurs(trices) bénéficient d’un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise. Ce droit, qui est au cœur de la démarche QVCT, s’articule principalement autour des réunions à l’initiative des Managers et de l’enquête d’engagement, qui est mise en œuvre chaque année au niveau du Groupe. Cette enquête, qui est basée sur le volontariat et l’anonymat, couvre plusieurs thématiques : - l’engagement, - le respect des personnes, - la vision et la communication , - l’excellence opérationnelle, - le manager, - la responsabilisation, - la qualité de vie au travail, - la carrière et le développement - la reconnaissance et la récompense - I CARE Chaque collaborateur(trices) peut ajouter des commentaires libres, lesquels aident à déterminer les actions à privilégier. Les résultats de l’enquête sont partagés aux Managers, puis aux équipes par les Managers de même que les plans d’actions établis suite à ces échanges.
Chapitre 4 – Dispositions finales
- Suivi de l’accord
Dans le cadre du suivi des différentes mesures de cet accord, une commission se réunira tous les 6 mois. Cette commission sera composé des délégués syndicaux désignés par chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et des représentants de la Direction. Le bilan des mesures mises en place et de leur avancées seront présentés et analysés lors des réunions. Par ailleurs, les parties signataires du présent accord travaillent au quotidien à améliorer la QVCT. Il est donc convenu que ce dernier pourra être enrichi en fonction des évolutions qui pourraient intervenir au cours de l’application du présent accord.
4.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
4.3 - Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le lendemain du jour de son dépôt.
4.4 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
4.5 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes,
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords du Ministère du travail,
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise,
Le présent accord sera déposé sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Montbonnot St Martin, Le 12/06/2024 En quatre exemplaires, dont un pour chaque partie.
