PAGEREF _Toc190680591 \hCHAPITRE 1 - Recrutement de personnes en situation de handicap9
PAGEREF _Toc190680592 \h1.1 Contexte et objectifs9 1.2 Rendre visible nos engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc190680593 \h9 1.3 Développer nos relations avec des organismes spécialisés afin de favoriser les candidatures externes de personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc190680594 \h10
PAGEREF _Toc190680595 \h1.3.1 Participer à des salons et forums de recrutement10
PAGEREF _Toc190680596 \h1.3.2 Mobiliser des dispositifs spécifiques11
PAGEREF _Toc190680597 \h1.3.3 Développer des partenariats avec des acteurs spécialisés11
PAGEREF _Toc190680598 \h1.3.3.1 : Structures du service public :11
PAGEREF _Toc190680599 \h1.3.3.2 – Structures spécialisés dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap :12
1.4 Favoriser les stages et l’alternancePAGEREF _Toc190680600 \h13 1.5 Accompagner les recruteurs et les managers dans le process de recrutement de personnes en situation de handicapPAGEREF _Toc190680601 \h14
PAGEREF _Toc190680602 \h1.5.1 Le service recrutement14
PAGEREF _Toc190680603 \h1.5.2 Les managers15
PAGEREF _Toc190680604 \hCHAPITRE 2 - Intégration des Travailleurs Handicapés16
2.1 Accueillir et intégrer des salariés en situation de handicapPAGEREF _Toc190680605 \h16 2.2 Compenser le handicapPAGEREF _Toc190680606 \h17 PAGEREF _Toc190680607 \h2.3 Analyser les départs de collaborateur en situation de handicap17
PAGEREF _Toc190680608 \hCHAPITRE 3 - Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap18
3.1 ObjectifsPAGEREF _Toc190680609 \h18 PAGEREF _Toc190680610 \h3.2 Lien avec les services de prévention et de santé au travail18 3.3 Détecter les situations à risquesPAGEREF _Toc190680611 \h19
PAGEREF _Toc190680612 \h3.3.1 Suivre et accompagner les collaborateurs en arrêt maladie19
PAGEREF _Toc190680613 \h3.3.2 Aborder la santé au travail lors des entretiens professionnels20
PAGEREF _Toc190680614 \h3.3.3. Evoquer les situations à risque et/ou de maintien au sein des comités de pilotage sécurité région et CSSCT.20
PAGEREF _Toc190680615 \h3.3.4. Informer sur la visite médicale de mi-carrière21
3.4 Accompagner à la démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)PAGEREF _Toc190680616 \h21 3.5 Mesures liées à l’aménagement des postes et situations de travailPAGEREF _Toc190680617 \h22 3.6 Autres aides et dispositifsPAGEREF _Toc190680618 \h23 3.7 Accompagner au reclassement suite à une inaptitudePAGEREF _Toc190680619 \h24 3.8 Former les acteurs internesPAGEREF _Toc190680620 \h25
PAGEREF _Toc190680621 \hCHAPITRE 4 - Carrière et mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap27
4.1 Faciliter l’accès à la formationPAGEREF _Toc190680622 \h27 4.2 Accompagner à l’évolution professionnellePAGEREF _Toc190680623 \h28
PAGEREF _Toc190680624 \hCHAPITRE 5 - Mesures spécifiques pour l’accompagnement des aidants familiaux29
5.1 Dispositifs légaux relatifs au statut d’aidant familialPAGEREF _Toc190680625 \h29
PAGEREF _Toc190680626 \hCHAPITRE 6 - Communication et sensibilisation des salariés sur le handicap au travail32
6.1 ObjectifsPAGEREF _Toc190680627 \h32 6.2 Actions de communication internePAGEREF _Toc190680628 \h32 6.3 Enquête sur le handicap au travail auprès des salariésPAGEREF _Toc190680629 \h33 6.4 Actions de sensibilisation des collaborateursPAGEREF _Toc190680630 \h33
PAGEREF _Toc190680631 \hCHAPITRE 7 – Renforcer les liens avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)34
7.1 ObjectifsPAGEREF _Toc190680632 \h34 7.2 Actions et modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc190680633 \h34
PAGEREF _Toc190680634 \hCHAPITRE 8 - Moyens humains et dispositions finales36
PAGEREF _Toc190680639 \h8.2.3. Révision de l’accord38
PAGEREF _Toc190680640 \h8.2.4. Agrément et déclaration administrative39
PAGEREF _Toc190680641 \h8.2.5. Dépôt et publication39
PAGEREF _Toc190680642 \hANNEXES :40
PAGEREF _Toc190680643 \hANNEXE 1 - Aides à la Compensation du handicap en situation de travail40
PAGEREF _Toc190680644 \hANNEXE 2 - Indicateurs de suivi de l’accord42
PAGEREF _Toc190680645 \hANNEXE 3 – Budget prévisionnel de l’accord43
PAGEREF _Toc190680646 \hANNEXE 4 – Bilan Convention Agefiph 2022-202444
ENTRE LES SOUSSIGNES : EUROMASTER FRANCE au capital de 79308860,04 euros ayant son siège social 180 avenue de l’Europe 38330 MONTBONNOT ST MARTIN inscrite au registe du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 392 527 404 prise en la personne de son représentant légal Directeur Général EUROMASTER FRANCE
D'UNE PART,
Et les Délégués Syndicaux Centraux d’Entreprise ci-après mentionnée - Pour le syndicat Force Ouvrière Euromaster France M. - Pour le syndicat Autonome du Personnel d’Euromaster France M.
D'AUTRE PART, Les organisations syndicales représentatives et la direction se sont réunies les :
13/11/2024
24/01/2025
21/02/2025
21/03/2025
afin de poursuivre les démarches engagées et définir les modalités d’application de la législation au sein de l’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés.
PREAMBULE
Euromaster France société créée par le Groupe Michelin le 1er janvier 1994 résulte de la réunion, par l’apport en jouissance de leurs fonds de commerce, des sociétés Central Pneu, Piot Pneu, Vallée Pneu et Briday Pneu ; La société appartient toujours à ce groupe La société Euromaster est une SAS (Société par Actions Simplifiée), dont l’activité s’articule autour de la vente de pneumatiques et de services associés avec une activité d’entretien courant des véhicules qui s’est développée cette dernière décennie. Elle détient en propre ses points de vente (262 centres de services) et elle a également conclu des contrats de franchise avec 90 sociétés qui représentent à ce jour 205 points de vente franchisés. Ces franchisés sont indépendants de la Société Euromaster. La société Euromaster est organisée autour d’un réseau de 262 centres de service et 19 centres de gestion opérationnels répartis sur tout le territoire métropolitain et de Directions supports. Au 31 décembre 2024, Euromaster France employait 2 719 salariés.
Les centres de service : Ils sont de taille variable, de 3 à plus de 20 personnes pour les plus importants. Pour répondre à la diversité de ses marchés, la société a développé un réseau de centres de service, divisé en deux spécialités VL (véhicules légers) et MV (multi véhicules) Les Centres de Service VL servent les marchés véhicules tourisme, camionnette, « 4x4 », grand public, professionnels, loueurs longue durée et revente. Les Centres de Service MV servent les marchés particuliers et professionnels VL, et véhicules industriels (VI) : poids lourd, génie civil et agricole.
Services supports : Les services supports implantés au siège social à Montbonnot St Matin comprennent les directions suivantes :
Commerciale,
Marketing,
Ressources humaines,
Système d’Information et Process,
Achat Supply,
Développement et Franchise,
Administrative et Financière.
Métiers et qualifications : Les deux tiers de nos effectifs sont occupés par des postes de techniciens, de formation CAP/BAC PRO mécanique pour les activités VL, et entièrement formés par la société pour l’activité MV. Les effectifs des centres de service sont complétés par les chargés de clientèle sédentaires et des managers de centres de profit. Les chargés de clientèles sont principalement basés au sein de nos centres de gestion opérationnels afin de mutualiser certaines tâches entre les centres de service, comme la réception des appels entrants des clients. Une force commerciale de 150 salariés complète le dispositif. L’effectif du siège social, composé essentiellement de cadre, est de 225 salariés. Nos engagements : Notre responsabilité sociétale se fonde sur quatre piliers, dans le cadre de notre démarche responsable :
Etre un partenaire respectueux de la valeur humaine,
Apporter une expérience de qualité,
Contribuer à réduire l’impact environnemental,
Renforcer la sécurité des clients et de nos collaborateurs.
La santé et la sécurité de nos équipes, ainsi que de nos clients, font partie de notre ADN. Notre démarche repose sur une formation sécurité continue et la mise à disposition de matériels, de process et d’équipements spécifiques et adaptés à nos contraintes métiers. Euromaster est en ce sens un employeur engagé, à travers sa politiques RH : promotions interne, parcours professionnel, formation, politique handicap. Euromaster France a obtenu, trois années consécutives, le label d’Enseigne Responsable. Une progression qui nous encourage à aller encore plus loin dans nos engagements sociaux, économique et environnementaux. Depuis 2022, Euromaster France est engagée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement s’est traduit par la signature d’une convention nationale avec l’AGEFIPH qui nous a permis de structurer et formaliser notre politique handicap sur différents axes : le recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi, l’accompagnement des parcours professionnels et le recours au secteur protégé et adapté. Par cet accord agréé, Euromaster souhaite donner une nouvelle dimension à son engagement, avec une implication plus forte des acteurs afin d’inclure le sujet du handicap au travail dans les process internes de l’entreprise afin de répondre à nos obligations et d’atteindre le taux d’emploi de 6%. Les engagements de l’Entreprise par l’intermédiaire du présent accord en sont une illustration.
CHAPITRE PRÉLIMINAIRE : Champ d’application de l’accord et bénéficiaires du présent accord
1. Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société Euromaster France
2. Cadre légal
Loi avenir professionnel :
Conformément aux dispositions légales de l'article L. 1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap » La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 comprend notamment des mesures sur l’emploi des personnes handicapées. Elle a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Au jour de la signature, les décrets d’application restent en attente, ceux-ci pouvant être l’objet de discussions ultérieures si nécessaires. Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, à savoir la Direction départementale de l'emploi du travail et des solidarités (DDETS 38).
3. Définition du handicap
Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »
4. Bénéficiaires de l’accord
Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :
Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%,
Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale,
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH.
La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.
Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour obtenir le statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures prévues dans le chapitre 3 relatif au « maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
Les salariés veilleront à communiquer les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé afin de pouvoir bénéficier des mesures du présent accord.
CHAPITRE 1 - Recrutement de personnes en situation de handicap
Au sein d’ Euromaster France, tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
Euromaster France s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Ceci étant dit, les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée par l’adéquation de ses savoir-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par La société et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination.
1.1 Contexte et objectifs
Les principaux métiers de l’entreprise sont des métiers en tension avec un turn-over important ce qui complexifie les recrutements. Euromaster a recruté 850 personnes en 2024 dont 635 sur les métiers de techniciens.
Par ailleurs, les métiers en tension sont également soumis à des contraintes importantes :
Contraintes physiques : port de charge, postures contraignantes …
Contraintes liées aux conditions météorologiques : interventions en extérieur (pluie, neige, canicule...) et en atelier (froid l’hiver et chaud en été).
Compte tenu de la dangerosité de notre activité, l’Entreprise n’est pas favorable à intégrer des personnes mineures. Si certains centres accueillent, compte tenu de leur structure, des personnes mineures, cela demeure exceptionnel et à titre expérimental. Les possibilités de stage et de recours à l’alternance restent donc limitées.
Euromaster privilégie les contrats à durée indéterminée. La majeure partie de nos contrats en CDD concerne l'alternance. Le recours à l’intérim est sollicité pour faire face à son pic d'activité pendant la période hivernale.
Un objectif national de 45 embauches est fixé sur les trois ans d’application du présent accord.
Pendant la durée du présent accord, Euromaster France s’engage à recruter 3 alternants et 15 stagiaires.
1.2 Rendre visible nos engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
En préambule, Euromaster France souhaite préciser qu’elle informera l’ensemble de ses partenaires pour l’emploi de la signature du présent accord handicap et de sa volonté de recruter des personnes en situation de handicap.
Afin de renforcer notre visibilité auprès des candidats en situation de handicap, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Notre site carrière sera mis à jour avec l’intégration d’un texte relatif à notre politique inclusive. Les candidats auront la possibilité, lors du dépôt de leur candidature en ligne, de mentionner, s’ils le souhaitent, leur statut de travailleur handicapé.
Le service recrutement publiera systématiquement toutes les offres de postes sur les sites spécialisés (Agefiph, Handicap.fr, …).
Il procédera par ailleurs à l’identification des CV thèques des sites spécialisés dans le handicap et recherchera ponctuellement des CV correspondants à nos métiers.
Toutes nos offres d’emploi feront mention de notre politique handicap.
Nos fiches de postes seront mises à jour. Elles préciseront l’environnement et les contraintes de travail inhérentes à chaque poste.
Les outils de communication (plaquette recrutement, roll up...) utilisés dans le cadre des forums recrutement seront mis à jour afin d’intégrer des éléments d’informations relatifs à notre politique handicap.
Euromaster France valorisera ses engagements en matière d’inclusion à travers sa communication globale sur sa marque employeur, sur l’ensemble des médias (réseaux sociaux, journaux…) et sur tout forum de recrutement spécialisé ou non sur le handicap.
1.3 Développer nos relations avec des organismes spécialisés afin de favoriser les candidatures externes de personnes en situation de handicap
1.3.1 Participer à des salons et forums de recrutement
Forums en ligne :
Euroamster participera à des forums de recrutement en ligne spécifique pour le recrutement de personnes en situation de handicap. Par exemple, le forum en ligne
« Hello Handicap », propose deux forums sur l’année : un en avril et un en octobre. Suite à la participation à ces forums une analyse sera effectuée : nombre de candidatures reçues, nombres d’entretiens, candidatures retenues, candidatures validées… Les résultats de cette analyse permettront de faire un bilan quantitatif et qualitatif suite à notre participation et mettre en place des actions d’amélioration si nécessaire.
Forums en présentiel :
Euroamster s’engage à participer à des forums en présentiel.
Les Relais Handicap des Régions, les chargés de recrutement, les responsables de zone et/ou les responsables de centre participeront à minima, une fois par an, à des forums de recrutement et/ou événements liés au handicap au travail, organisés dans leur périmètre.
1.3.2 Mobiliser des dispositifs spécifiques
Euromaster s’engage à mobiliser les dispositifs suivants, au cas par cas, selon leur pertinence pour favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap :
Les PMSMP : les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel sont un dispositif proposé par France Travail permettant aux demandeurs d’emploi en situation de handicap et aux salariés en activité engagés dans une démarche de réorientation professionnelle de passer au maximum 1 mois au sein d’une entreprise soit pour découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit pour confirmer un projet professionnel ; soit pour initier une démarche de recrutement.
La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) : La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle est une aide financière de France Travail à destination des employeurs, proposant une formation préalable à l’embauche. Elle a pour but de permettre d’acquérir les compétences professionnelles requises pour occuper le poste correspondant à l’offre d’emploi déposée par l’employeur auprès de France Travail.
Duo Day : Duoday est une action européenne qui vise à optimiser l‘inclusion des personnes en situation de Handicap dans le monde du travail.
Le Duoday permet à une entreprise, le temps d’une journée, de former des duos entre ses collaborateurs volontaires et des personnes en situation de handicap afin de découvrir une entreprise, un métier…. Le service handicap pilotera la mise en œuvre de ce dispositif au sein du siège et des régions qui ne sont pas concernées par notre pic d’activité lié à la saison hivernale. Cela en collaboration avec les Relais Handicap.
« Un jour, un métier » de l’Agefiph : ce dispositif a pour objectif de faire découvrir un métier ou un secteur d'activité à une personne en situation de handicap grâce à une immersion d’un jour à une semaine au sein d’une entreprise.
Un document reprenant l’ensemble de ces actions sera réalisé afin de pouvoir informer les candidats, rencontrés lors des forums de recrutement, des dispositifs mobilisables pour découvrir nos métiers.
1.3.3 Développer des partenariats avec des acteurs spécialisés
Euromaster France a déjà initié des partenariats avec différents organismes qui concourent à l’orientation et/ou à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Les chargés de recrutement seront en charge de développer le réseau de partenaires en région, en s’orientant notamment vers :
1.3.3.1 Structures du service public :
Cap emploi : il s’agit d’un réseau national qui assure une mission de service public au niveau départemental en complément de l'action de France Travail. Leurs missions visent à faciliter le recrutement, l'intégration et le maintien dans/en emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public.
Le partenariat, nationalement et localement, permettra de favoriser la recherche de candidats, d’utiliser leur expertise dans le maintien dans l’emploi et de coconstruire des actions communes. En 2019, Cap Emploi et
France Travail ont mutualisé leurs ressources pour proposer une offre de services plus lisible et plus accessible pour les demandeurs d’emploi en situation de handicap, en créant des Lieux Uniques d’accueil (LUA). Les chargés de recrutement, appuyés par la mission handicap, se rapprocheront des LUA de leur périmètre afin de nouer des partenariats.
Les Missions Locales : sont des centres spécialisés qui accompagnent les jeunes de 16 à 25 ans dans leur recherche d’emploi et leur insertion sociale et professionnelle.
1.3.3.2 Structures spécialisés dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap :
Les CRP (Centres de rééducation professionnelle) : ce sont des établissements médico-sociaux qui accueillent des personnes handicapées et leur dispensent une formation qualifiante de longue durée rémunérée. Peut bénéficier d’une formation en centre de rééducation professionnelle toute personne reconnue travailleur handicapé qui ne peut plus exercer son ancien métier ou qui n’a pu avoir accès à une formation professionnelle, suite à un accident ou à une maladie, nécessitant un accompagnement médico-social. Lors de la formation, la personne a le statut de stagiaire.L’opportunité d’une convention de partenariat avec le FAGERH sera étudiée.
Les Établissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT), et les Entreprises Adaptées (EA), offrent un environnement privilégié pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir.
Les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT): les EATT sont des entreprises adaptées pouvant conclure des contrats de mission d'intérim pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs handicapés. Ces entreprises peuvent aussi avoir recours à des CDI intérimaires. Le service handicap transmettra la liste des EATT au service recrutement, dans le but de développer des partenariats.
Les structures proposant l’emploi accompagné : L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et/ou de garder un emploi rémunéré en milieu ordinaire. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur.
Les associations œuvrant pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
1.3.3.3 Autres partenaires :
Les Entreprises de Travail Temporaire (ETT) : le service recrutement et/ou le service achats négociera avec chaque société d’intérim référencée un accord de partenariat donnant pour objectif aux dites sociétés de proposer des candidatures d’intérimaires reconnus travailleurs handicapés. Les ETT partenaires seront par ailleurs informées de la politique handicap menée par la société.
Les structures d’insertion par l’activité économique : les structures d’insertion par l’activité économique, permettent à des personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de bénéficier d'un contrat de travail.
Elles comprennent :
Les entreprises d’insertion (EI)
Les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI)
Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI)
Les associations intermédiaires (AI)
Les associations œuvrant pour l’insertion professionnelle de publics en difficulté.
La Communauté « Les entreprises s'engagent » regroupe plus de 90 000 entreprises autour de 10 axes prioritaires (jeunes, handicap, environnement, seniors, quartiers prioritaires, lutte contre la récidive, sport, lycées professionnels, achats inclusifs, réfugiés) et de 101 clubs départementaux.
Le service recrutement créera un annuaire national des partenaires pour l’emploi par région qui comportera une rubrique spécifique aux partenaires spécialisés dans l’inclusion de personnes en situation de handicap.
1.4 Favoriser les stages et l’alternance Euromaster France va poursuivre sa démarche en vue d’accueillir des stagiaires et des alternants en situation de handicap au sein de ses effectifs.
Le service handicap assurera le pilotage de la démarche, en lien avec le service recrutement, et coordonnera les actions suivantes :
Information des écoles et universités : le service recrutement, et tout acteur interne en relations avec les écoles et universités partenaires du groupe, présenteront systématiquement la politique handicap lors de leurs interventions et présentations au sein des écoles et universités.
Des actions spécifiques seront co construites avec les Relais Handicap des écoles et universités afin de favoriser l’accueil de stagiaires et/ou alternants au sein de ses équipes.
Participation au
forum en ligne de Hello handicap avec un focus « alternance » au mois d’avril.
Euromaster soutient les dépenses de l‘apprentissage et des formations technologiques et professionnelles en versant la
taxe d’apprentissage. Cette taxe permet, en particulier, de participer aux coûts de formation liés à l’acquisition des compétences d’apprentis handicapés mais aussi de soutenir les structures habilitées à percevoir cette taxe.
Le service handicap transmettra au gestionnaire de la taxe d’apprentissage de l’entreprise, les coordonnées des établissements partenaires susceptibles de former des personnes en situation de handicap et/ou de participer à leur insertion sociale et professionnelle.
Intégration des stagiaires et des alternants
Pour accompagner la réussite de ces intégrations, un
tuteur volontaire sera nommé au cas par cas. Ses missions seront les suivantes :
Accueillir et intégrer le stagiaire ou alternant au sein de l’établissement et de l’équipe ;
Vérifier l’adéquation entre les missions confiées et le parcours scolaire ou professionnel ;
Identifier les éventuels besoins d’aménagements du poste de travail (équipement, horaires, charge…) et valider leur pertinence dans la durée ;
Suivre les acquis pédagogiques et professionnels, en lien avec le manager direct du stagiaire ou de l’alternant.
Afin d’être validé dans sa fonction, le tuteur volontaire devra répondre aux critères suivants :
Connaître l’entreprise et ses différents acteurs ;
Connaître le poste de travail sélectionné, son environnement, ses contraintes et ses exigences de sécurité ;
Être motivé par cette fonction et avoir un minimum d’expérience dans le métier.
Une formation au tutorat sera proposée à tout nouveau tuteur de manière à encourager le volontariat et à réunir les meilleures conditions d’intégration des stagiaires et alternants.
Pérennisation des contrats en alternance
A l’issue de chaque période d’alternance concluante pour les deux parties, une étude des possibilités de positionnement sera réalisée en fonction des postes à pourvoir.
1.5 Accompagner les recruteurs et les managers dans le process de recrutement de personnes en situation de handicap
1.5.1 Le service recrutement
Le service recrutement est composé de 5 personnes, 1 responsable de service et 4 chargés de recrutement qui s’occupe respectivement de 2 régions.
Les recruteurs peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier de l’accompagnement du service handicap dans le processus de recrutement et d’intégration.
Par ailleurs, le service recrutement sera formé une fois par an sur le recrutement de personnes en situation de handicap. Formation de base et/ou perfectionnement suivant l’évolution du service.
Formation e learning « recruter sans discriminer » sera effectué par l’ensemble du service recrutement. Ce module dure 20 minutes et a pour objectif de connaître les critères de discrimination, d’identifier les situations et comportement à risque dans un processus de recrutement afin d’appliquer les bonnes pratiques pour éviter le risque de discrimination à l'embauche.
1.5.2 Les managers
Les managers jouent un rôle clef pour l’inclusion des salariés en situation de handicap au sein des collectifs de travail. Il est important qu’ils soient accompagnés afin de mieux comprendre le handicap au travail, comprendre leur rôle et connaître les acteurs clefs sur lesquels ils peuvent s’appuyer pour ne pas gérer seuls les situations.
Nouveaux managers :
Le service handicap interviendra lors des formations Gestion Administrative et Commerciale (GAC) 2 afin de présenter à chaque nouveau manager (recrutement externe et promotion interne) le service handicap, les mesures de l’accord et leur rôle dans cette démarche. La durée de l’intervention sera d’une heure. A l’issue de ces formations des fiches pratiques seront remises aux participants.
En complément de l’intervention du service handicap, le service recrutement intervient également 2h pour présenter les process du service recrutement et sensibiliser les managers avec un « module » recruter sans discriminer.
Tout manager :
Tous les managers devront obligatoirement suivre le module e-Learning « management du handicap au travail ». Ce module dure 35 minutes et a pour objectif de :
Comprendre ce qu'est le handicap au travail et ses enjeux.
Mettre en place les bonnes pratiques en termes de recrutement, intégration, accompagnement et/ou maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Identifier les missions du secteur du travail adapté et protégé.
Par ailleurs, des ateliers de mises en situation concernant des entretiens d’embauche avec profils RQTH seront mis en place lors des réunions régionales.
CHAPITRE 2 - Intégration des Travailleurs Handicapés
L'accueil et l'intégration sont une étape clé. Toutes les parties prenantes seront mobilisées, soit : les équipes RH opérationnelles et les managers du périmètre d’accueil du salarié ainsi que le service handicap, qui interviendra en appui et en conseil.
2.1 Accueillir et intégrer des salariés en situation de handicap
Le dossier d’embauche permet aux salariés qui nous rejoignent et qui le souhaitent de nous informer de leur statut de travailleur handicapé.
Un processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap sera formalisé et partagé aux RH et managers. Le process sera le suivant :
Le service handicap et/ou le relais handicap de la Région devra être informé lors de chaque embauche d’un salarié en situation de handicap.
Le service handicap prendra contact avec chaque nouvel embauché TH afin de l’informer sur la politique handicap, de lui présenter le rôle du service handicap et de lui transmettre la plaquette de présentation sur le handicap au travail. Si besoin, un entretien téléphonique avec le service handicap sera programmé.
Un bilan de suivi d’intégration (à 3 mois comme pour tout nouvel embauché et à 6 mois pour les salariés en situation de handicap) devra être réalisé entre le salarié en situation de handicap et le service handicap. Les objectifs seront d’identifier ses éventuels besoins d’aménagements (qui seront confirmés par une visite auprès des services de santé au travail) et de faire le point sur son intégration dans l'équipe de travail. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.
En cas de besoin, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, une action de sensibilisation de l’équipe d’accueil pourra être organisée. Les informations partagées pourront concerner les aménagements nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail. L'objectif de cette démarche de créer un environnement favorable pour une prise de poste efficiente.
Afin de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap, le responsable hiérarchique, le RRH, les membres de la CSSCT et le service handicap porteront une attention particulière à l’analyse du poste.
Ainsi, en concertation avec la médecine du travail lors la visite médicale d’embauche, une analyse du poste et de l’environnement de travail pourra être réalisée afin de définir la nécessité d’aménager le poste de travail. Si cela s’avère nécessaire la société sollicitera un organisme spécialisé et financera le matériel adapté en fonction des préconisations de la médecine du travail, dans les meilleurs délais et dans la limite de 3 mois à compter du terme de la période d’essai.
2.2 Compenser le handicap
La demande de visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail devra être effectuée dès le recrutement au plus tard dans le mois suivant l'entrée dans l’entreprise du salarié (sous réserve des disponibilités des services de santé au travail). Chaque fois que nécessaire et après analyse des besoins et de faisabilité, sur préconisation du médecin du travail, les aménagements de compensation du handicap devront être mis en place.
Chaque aménagement sera mis en œuvre sous réserve que le budget inhérent soit finançable tout ou partie sur le budget du présent accord et/ou des moyens de l’entreprise si elle doit abonder sur son budget propre.
la société s’engage à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.
Analyser les départs de collaborateur en situation de handicap
En cas de départ d’un collaborateur en situation de handicap, notamment pendant la période d’essai, le service recrutement et/ou le service handicap réalisera une étude dont l’objectif sera de comprendre les motifs du départ et de déterminer s’il y a un lien entre le départ et la situation de handicap du collaborateur. Les résultats de cette étude seront analysés afin de nous permettre d’améliorer l’embauche, l’accueil, l’insertion ainsi que le maintien dans l’emploi de nos collaborateurs en situation de handicap.
CHAPITRE 3 - Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une altération de ses capacités, de manière durable ou réversible, à la suite d’un accident, d’une maladie ou liée au vieillissement.
Cela peut engendrer des difficultés à la tenue du poste, des besoins d’aménagements de poste ou un constat d’inaptitude au poste.
Euromaster s’engage à tout mettre en œuvre pour prendre en compte les situations de handicap survenues au cours de la vie professionnelle et à favoriser le maintien en emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés ou en passe de l’être.
Les signataires du présent accord considèrent le maintien dans l’emploi comme l’objectif majeur de la politique handicap de l’entreprise.
A ce titre, il est primordial de permettre et de faciliter le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi ou la reconversion professionnelle des salariés et de maintenir leur employabilité, en interne comme à l’extérieur de l’entreprise, tout en privilégiant prioritairement le maintien dans l’emploi en interne.
3.1 Objectifs Euromaster souhaite mettre en place un accompagnement personnalisé, le plus tôt possible pour tout salarié qui risque de perdre son emploi du fait d’une inaptitude. Cet accompagnement visera à trouver une solution de maintien dans l’emploi (maintien sur son poste d’origine ou sur un autre poste dans l’entreprise). Euromaster s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap pour autant que leur situation le permette. Lorsque cela ne sera pas possible, l’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans ses démarches de reconversion externe. 4 objectifs prioritaires ont été identifiés :
Détecter les situations à risque pour accompagner les salariés le plus précocement possible.
Identifier / connaitre les acteurs locaux du maintien dans l’emploi.
Rechercher des solutions de maintien.
limiter les licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
3.2 Lien avec les services de prévention et de santé au travail Les services de prévention et de santé au travail assurent l'écoute, l'assistance et le conseil à l'employeur, aux salariés et aux représentants du personnel. Ils accomplissent toutes les activités prévues par la loi (visites d'information, de prévention, suivi de l'état de santé des personnes en situation de handicap...). Les services de prévention et de santé au travail seront informés de la signature de cet accord, des mesures mises en place afin de détecter les situations à risque ainsi que des principales contraintes et exigences de nos métiers.
3.3 Détecter les situations à risques
Les signataires du présent accord s’accordent pour reconnaître la détection de la survenance des handicaps comme primordiale. Plus cette détection sera faite en amont, plus il sera possible de faciliter le maintien dans l’emploi des personnes.
3.3.1 Suivre et accompagner les collaborateurs en arrêt maladie
En cas d’absence longue durée, le suivi est un élément clé qui doit permettre de maintenir un lien avec le collectif, si le salarié le souhaite.
La loi santé au travail du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a pour principaux objectifs de :
Lutter contre la désinsertion professionnelle ;
Permettre le maintien dans l’emploi.
Elle prévoit l'envoi systématique d'un courrier aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours. Ce courrier informe le salarié de deux dispositifs :
La
visite médicale de pré-reprise sollicitée par le salarié ou par le médecin traitant, du travail ou de la sécurité sociale. Elle permet d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt, le retour au travail dans les meilleures conditions.
Le
rendez-vous de liaison avec le manager proposé au salarié pour favoriser le maintien du lien pendant l’arrêt. Il permet d’anticiper le retour au travail en envisageant notamment des mesures :
D’accompagnement ;
Aménagement technique ;
Adaptation du temps de travail.
Le service handicap sera en charge d’envoyer ce courrier d’information aux collaborateurs en arrêt de travail depuis plus de 30 jours. Un échange téléphonique avec le service handicap leur sera également proposé. L’objectif est de pouvoir détecter le plus précocement possible les salariés en difficultés sur leur poste de travail afin d’accompagner leur maintien dans l’emploi.
Au retour du collaborateur, une visite médicale de reprise sera programmée, l’entretien de retour sera effectué par le manager. S’il est nécessaire, une sensibilisation de l’équipe sera possible, avec l’accord du collaborateur concerné.
Une fiche présentant l’entretien de retour ainsi qu’une trame sont disponibles sous l’intranet (Masternet) afin d’accompagner les managers pour la préparation et le bon déroulement des entretiens de retour.
3.3.2 Aborder la santé au travail lors des entretiens professionnels
Une question ouverte a été intégrée à la trame de l’entretien professionnel : « Dans le cadre de l'exercice de vos missions, rencontrez-vous des difficultés liées à une problématique de santé pour lesquelles vous souhaiteriez être accompagné ? »
Ce point à aborder constituera un espace spécifique dans le formulaire d’entretien professionnel. Les salariés seront libres d’aborder et de noter leurs éventuelles problématiques rencontrées avec leur manager. Cela permet d’identifier les besoins exprimés et de pouvoir mettre en place un accompagnement. Après la campagne d'entretiens, le service handicap rassemble les données pour les transmettre aux responsables des ressources humaines afin qu'ils puissent soutenir les collaborateurs concernés. Le service handicap reste bien entendu à la disposition des collaborateurs pour tout accompagnement sur un dossier de RQTH et/ou aménagement de poste.
3.3.3 Evoquer les situations à risque et/ou de maintien au sein des comités de pilotage sécurité région et CSSCT.
Comités de pilotage sécurité région :
Depuis fin d’année 2020, la société a mis en place des « comités de pilotage sécurité région » (CPSR) constitués du directeur régional, de l’animateur opérationnel, du responsable d’activité véhicule léger, de l’animateur prévention santé sécurité et du responsable ressources humaines (relais handicap). Ce comité se rassemble tous les trimestres et a pour but de piloter la démarche de prévention de santé sécurité au travail au niveau de la région.
Le sujet du handicap au travail et la détection des situations à risque seront intégrés aux sujets évoqués lors des CPSR. En amont de ces réunions, le service handicap effectuera un point avec les RRH afin d’évoquer les cas de maintien et/ou les situations à risque détectés sur la région. Un tableau de bord avec les données quantitatives « handicap » de la région sera également présenté lors du CPSR. A la suite de cette réunion, les RRH feront remonter les informations évoquées au service handicap.
Commission santé, sécurité et conditions de travail :
Désignés en début d’année 2023, les membres de la CSSCT ont pour vocation à préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Leurs attributions :
Analyse les risques professionnels,
Contribue à promouvoir la santé sécurité et conditions de travail, propose des actions de prévention,
Réalise des enquêtes en matière d’accident du travail,
Procède à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail,
Étudie les sujets et formule des recommandations au CSE en vue des consultations.
La CSSCT se réunit tous les trimestres. Un point « handicap » sera évoqué lors des réunions. Cela permettra de suivre les cas de maintien dans l’emploi et les situations à risque détectées.
3.3.4 Informer sur la visite médicale de mi-carrière
Afin de s’inscrire dans une démarche préventive, la société sensibilisera les salariés concernés (âgés de 45 ans) sur l’importance de la visite de mi-carrière dont l’objectif est d’anticiper les conséquences d’éventuelles difficultés de santé et envisager les possibles mesures d’accompagnement et de prévention préconisées par le médecin du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail fait :
un état des lieux de la santé du salarié au regard du poste occupé,
une évaluation des risques concernant une éventuelle perte d’activité,
une sensibilisation aux enjeux du vieillissement et une prévention des risques professionnels,
si nécessaire, une préconisation d’aménagements pour maintenir le salarié sur son poste de travail.
A l’issue de leur visite, les salariés qui le souhaitent bénéficieront d’un entretien avec leur RH de proximité afin de mobiliser d’éventuelles mesures préventives pour limiter le risque de désinsertion professionnelle.
3.4 Accompagner à la démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Au préalable, il est nécessaire d’informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : éligibilité, démarche, avantages et modalités d’obtention notamment.
Le service handicap informera les collaborateurs sur la possibilité d’être accompagnés par des organismes externes, tels que les services de prévention et de santé au travail et/ou assistante sociale, et/ou maisons départementales des personnes handicapées, dans le cadre de leur demande de démarches de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Une fiche récapitulative reprenant ces informations sera disponible sous l’intranet et communiquée dès que nécessaire.
Le service handicap accompagnera tout collaborateur dans sa démarche de RQTH : accompagnement pour compléter le dossier, identification des interlocuteurs, lien avec la maison départementale des personnes handicapées … Ainsi que dans le renouvellement de leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Afin d’anticiper les démarches nécessaires au renouvellement de reconnaissance de travailleur handicapé, un courrier d’information sera adressé aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, 9 mois avant la date de fin de leur reconnaissance, afin de les informer de la possibilité d’accompagnement du service handicap pour effectuer leur renouvellement.
Autorisation d’absences spécifiques rémunérées :
Dans le cadre de notre convention collective, les collaborateurs ont désormais droit, sur présentation préalable des justificatifs afférents, à un jour ouvré de congé (sécable en deux demi-journées) en cas de démarche d'obtention, de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et soins en rapport avec la demande de RQTH.
3.5 Mesures liées à l’aménagement des postes et situations de travail
Euromaster France s'engage en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de maintenir dans l'emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap.
L’entreprise capitalisera les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.
Rappel des collaborateurs pouvant bénéficier des dispositions de l’accord dans le cadre du maintien dans l’emploi :
Salariés reconnus bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
S'ils sont en attente de réponse après avoir déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir la RQTH, sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
Afin d’anticiper au maximum les difficultés et d’éviter les situations critiques, chaque fois que nécessaire une étude complète du poste sera effectuée par le médecin du travail et/ou prestataire externe.
La recherche de solution de maintien dans l’emploi s’effectue de manière pluridisciplinaire. Au regard des conclusions de la médecine du travail et de l’étude ergonomique, la société s’engage à participer à financer sur le budget du présent accord tout ou partie du coût des éventuels aménagements de postes ou de la mise à disposition d’équipements spécifiques visant à compenser les limitations rencontrées sur le poste de travail.
Aménagement du poste de travail : tous les aménagements de postes nécessaires seront réalisés en concertation avec le médecin du travail, sous réserve que ces aménagements ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’entreprise estimée par le service handicap, chaque situation étant étudiée au cas par cas.
L’optimisation des financements nécessitera d’étudier chaque fois la répartition des coûts non remboursés entre les différentes parties prenantes. Au regard des préconisations des services de santé au travail, l’aménagement de poste ergonomique mobilisé dans les locaux de la société pourra être dupliqué au domicile du salarié en situation de handicap concerné. Des ergonomes et des prestataires spécialisés pourront être mobilisés pour l’aménagement des postes à domicile.
Souplesse organisationnelle : au cas par cas et sur avis médical, cette organisation sera validée conjointement par les parties prenantes (manager, salarié, RH). Il s’agira par exemple d’aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, d’adaptation des tâches et de facilitation de l’accès au temps partiel. Cette souplesse sera ponctuelle ou pérenne.
Ces décisions feront l’objet d’une formalisation entre le salarié, le manager et le responsable ressources humaines.
Télétravail : Au sein d’Euromaster, il existe une charte télétravail, pour les salariés sédentaires du siège et pour les situations individuelles suivantes :
Favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap
Répondre à une préconisation médicale spécifique.
Aide au financement des appareillages auditifs et/ou des casques téléphoniques : Euromaster s’engage à apporter une aide spécifique dans le cadre d’un besoin d’appareillage auditif (en cas de perte auditive, acouphènes…). Cette aide viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, MDPH, AGEFIPH) et analyse avec le salarié de la situation.
Aide au financement des prothèses, orthèses et tout autre équipement médical (ex : fauteuil roulant, semelles orthopédiques..) rendu indispensable. Cette aide viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, MDPH) et analyse avec le salarié de la situation.
Déplacements domicile – travail : si la situation de handicap le nécessite, l’entreprise étudiera les solutions aux déplacements domicile-travail, en complément des aides attribuées par les dispositifs communs (MDPH, Conseil Général…). Cette aide peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (taxi, transport spécialisé). Cette prise en charge devra être exceptionnelle. Elle sera étudiée au cas par cas et pourra nécessiter un arbitrage du service handicap et/ou du comité de pilotage en fonction des coûts engendrés et de la durée estimée.
L’annexe 1 détaille les montants de prise en charge maximum par typologie.
Essai encadré :
Afin d’anticiper le retour à l’emploi d’un salarié en arrêt reconnu travailleur handicapé ou pouvant le devenir, l’entreprise pourra mobiliser avec l’accord du salarié, un essai encadré pouvant aller jusqu’à 14 jours fractionnables afin d’évaluer les aménagements de son poste de travail ou d’un nouveau poste.
Cette disposition est également soumise à la validation du médecin conseil de l’Assurance Maladie et le médecin traitant du salarié ainsi qu’une visite médicale réalisée par le médecin du travail.
Convention de Rééducation Professionnelle en entreprise :
La CRPE permet aux salariés pour qui une reprise de leur emploi est incertaine du fait de leur état de santé, d’apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d’origine ou dans une nouvelle entreprise.
La CRPE est une convention signée par l’employeur, la CPAM et le salarié, pour une durée maximum de 18 mois.
Cette convention permet de bénéficier d’une formation pratique tutorée et individualisée en entreprise, pouvant être complétée de cours théoriques.
3.6 Autres aides et dispositifs
CESU (Chèques Emploi Service Universelle) : afin d’accompagner les salariés BOETH, qui en ont besoin, dans leur vie personnelle (garde d’enfant, travaux divers) la société leur propose (salariés CDI et CDD de plus de 6 mois) de bénéficier d’une aide personnelle, par la mise en place de CESU, pour un montant de 300 € par an.
Le budget associé sera pris en charge par abondement direct de l’entreprise, hors budget du présent accord.
3.7 Accompagner au reclassement suite à une inaptitude
Pour chaque salarié reconnu travailleur handicapé, et déclaré inapte (hors dispense de reclassement), le service handicap s’engage à étudier toute possibilité de reclassement en interne.
Dans le cadre d’un reclassement, toute action permettant d’accéder au poste proposé (aménagement technique / organisationnel, formation, tutorat…) pourra être envisagée.
En accord avec le salarié, les managers et le service RH, Euromaster offre la possibilité de réaliser une immersion de courte durée, au sein d’un autre service, afin de faire découvrir d’autres métiers de l’entreprise
. Cette disposition peut permettre d’identifier des solutions de reclassement en interne.
Mise en place d’un dispositif de repositionnement professionnel en externe :
Les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail pourront être accompagnés dans une démarche de reclassement par l’entreprise, sur la base du volontariat. En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique sera proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi et afin de prévenir l’éventuelle désinsertion professionnelle : bilan de compétences, accompagnement au projet pro type formation…
Mise en place d’un document d’information concernant la procédure d’inaptitude :
Un document d’information présentant les différentes étapes de la procédure d’inaptitude sera mis à disposition des collaborateurs concernés. Ce document sera réalisé dans le but d’apporter plus de visibilité aux collaborateurs sur les différentes étapes de ce processus.
3.8 Former les acteurs internes
L’objectif est de permettre à tous les acteurs concernés de connaître, comprendre leur rôle et savoir agir au mieux lors des différentes étapes clés liées au maintien dans l’emploi, de la détection précoce des situations au suivi des solutions de compensation mises en œuvre.
Les acteurs internes suivants seront ainsi formés :
Les membres de l’équipe santé et sécurité au travail :
Depuis 2020, Euromaster a mis en place une équipe santé sécurité au travail, rattachée au directeur général. L’équipe est composée de 6 personnes, 1 responsable prévention santé sécurité et 5 animateurs prévention santé sécurité déployés au niveau régional. Cette équipe peut apporter une expertise technique sur les solutions pour les aménagements de poste.
L’ensemble du service santé sécurité bénéficiera d’une formation sur la prise en compte du handicap au travail.
Les managers
Spécifiquement pour les nouveaux managers, le service handicap interviendra en formation gestion administrative et commerciale (GAC) 2 afin de présenter la politique handicap et de faire prendre conscience aux managers de leur rôle dans le maintien dans l’emploi de collaborateurs.
Des fiches pratiques seront créées et mises à la disposition des managers afin de permettre l’homogénéisation des pratiques.
Des interventions sur le sujet en présentiel pourront également être proposées auprès des managers lors des ateliers/jeux de rôles lors des réunions régionales.
Les responsables ressources humaines, relais handicap
Les responsables ressources humaines ont un rôle essentiel dans la détection de situation à risque. Leur proximité avec le terrain permet de faire remonter les situations au service handicap.
Afin de leur apporter plus de connaissance sur ce sujet, une formation sur leur rôle de relais handicap et notamment dans la prise en compte des situations individuelles sera effectuée une fois par an.
Les membres du CSE
Les représentants du personnel, notamment au travers des commissions santé, sécurité et conditions de travail ont un rôle essentiel tant dans la phase de détection que dans la phase de facilitation.
L’ensemble des membres du CSE seront formés sur le rôle dans l’accompagnement des situations de handicap.
CHAPITRE 4 - Carrière et mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap
Le handicap ne doit en aucun cas freiner voire empêcher un salarié d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des travailleurs handicapés.
Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l’entreprise assurera aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celle des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés.
Les signataires du présent accord sont conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun. Ils souhaitent assurer aux travailleurs en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination.
4.1 Faciliter l’accès à la formation
Si nécessaire, des adaptations des conditions (organisationnelles, matérielles, techniques ou humaines) des formations seront mises en place. La prise en charge de ces adaptations et des surcoûts éventuels relatifs aux transports et hébergement seront impactés au budget du présent accord. L’une des priorités du centre de formation de la société est d’offrir un parcours de formation inclusif. Ainsi, les personnes ayant des besoins spécifiques liées à une situation de handicap, peuvent contacter le service handicap, à l’adresse mail : gen.fr.handicap@.euromaster,com. afin de rechercher des solutions individuelles adaptées.
Les demandes de formation résultant d'une adaptation de poste consécutive à une situation de handicap seront acceptées.
Euromaster fera, chaque année, un bilan des formations suivies par nos salariés BOETH, et des évolutions et/ou mobilité, en portant une attention particulière aux techniciens et à l'accès à la campagne d’évaluation des connaissances. Le taux de formation des salariés TH sera suivi chaque année, il devra être égal ou supérieur au taux de formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Formation des formateurs internes :
Lors des formations dispensées par le centre de formation d’Euromaster, nos formateurs peuvent identifier des collaborateurs qui auraient des besoins d’accompagnement et ou d’adaptation.
Afin d’accompagner nos formateurs dans la prise en compte du handicap en formation des ateliers pratiques et des mises en situation sur ce sujet auront lieu 1 fois par an.
Compte personnel de formation :
Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation s’est substitué au Droit Individuel à la Formation (DIF) et depuis le 1er janvier 2019, le CPF, alimenté en euros, est utilisable à l’initiative de son titulaire et l’accompagne durant toute sa carrière professionnelle. Le salarié en situation de handicap bénéficie de 800€ maximum chaque année jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 8000 €.
4.2 Accompagner à l’évolution professionnelle
Il s’agit de créer les conditions de réussite des salariés en situation de handicap, de préparer et de mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner leur évolution, et de sécuriser leur parcours professionnel.
Un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés BOETH en risque d'inaptitude sur leur poste en raison d'une problématique de santé, afin d'accompagner leur évolution de carrière.
Selon les besoins, les salariés BOETH pourront être accompagnés par le service handicap pour les aider dans le cadre de leur mobilité (changement de poste, reclassement, formation, besoin d'aménagement, sensibilisation de l'équipe…).
CHAPITRE 5 - Mesures spécifiques pour l’accompagnement des aidants familiaux
Le terme de proche aidant englobe, dans sa définition la plus large, toute personne qui vient en aide à une autre personne touchée par une perte d'autonomie, un handicap ou une longue maladie.
La Direction et les Organisations Syndicales se rejoignent sur l’importance du sujet et la nécessité d’informer les salariés sur les dispositifs légaux d’une part et des mesures prévues dans l’accord qualité de vie et conditions de travail signé en juin 2024.
A ce jour, les proches aidants en France :
sont en grande majorité des femmes (62 %)
ont moins de 50 ans pour 41% d’entre eux
70% d’entre eux exercent une activité professionnelle, ce qui représente un actif sur 10 en France.
5.1 Dispositifs légaux relatifs au statut d’aidant familial Sont présentés ci-après, à titre informatif, les différents dispositifs existants pour les salariés ayant le statut d’aidant familial. Ils feront l’objet d’une rubrique dédiée dans l’intranet du groupe. Il s’agira de rappeler les définitions et de les compléter par toutes les modalités pratiques et utiles.
Congé proche aidant : le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée, invalide, en perte d'autonomie ou âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Allocation journalière du proche aidant (AJPA) : il s’agit d’un revenu de remplacement pour les aidants salariés, qui ont obtenu un congé proche aidant de leur employeur et qui arrêtent de travailler ponctuellement ou réduisent leur activité pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.
Congé de présence parentale : les salariés concernés par ce congé sont ceux dont l’enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. La durée de ce congé est de 310 jours ouvrés à prendre sur une période de 3 ans, avec la possibilité de transformer le congé en temps partiel. Les bénéficiaires du congé de présence parentale peuvent se voir attribuer une allocation journalière de présence parentale.
Congé de solidarité familiale pour les cas d’un proche en fin de vie : il permet au salarié de s'absenter pour assister un des proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé est à destination des personnes salariées qui partagent le domicile de la personne aidée, qu’elles soient la personne de confiance désignée, l’ascendant, ou le descendant, ou le frère/la sœur de la personne aidée. La durée de ce congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Une allocation journalière d'accompagnement (AJPA) d'une personne en fin de vie peut être perçue par les salariés bénéficiaires du congé de solidarité familiale.
Allocation personnalisée d’autonomie (APA) : elle est destinée aux personnes dans une situation de perte d’autonomie (besoin d'aide pour accomplir les actes de la vie courante, ou état de santé nécessitant une surveillance constante) et sert à couvrir, en totalité ou en partie, les dépenses nécessaires pour rester à son domicile. La loi autorise une personne bénéficiaire de l’APA à employer un membre de sa famille (à l’exception du conjoint, concubin ou partenaire de PACS) en tant qu’aide à domicile dans le cadre de l’APA qui lui est accordée. L’APA permet ainsi de rémunérer le membre de la famille concernée.
Prestation de compensation du handicap (PCH) : c’est une aide financière destinée à compenser la perte d’autonomie des personnes en situation de handicap dans la vie quotidienne, y compris la vie sociale. La PCH peut notamment servir à compenser des charges liées au besoin d’aide humaine et ainsi dédommager l’aidant familial. Les personnes éligibles au rôle d’aidant familial sont ici le conjoint ou un ascendant ou descendant ou collatéral.
Assurance vieillesse des aidants (AVA) : elle permet à tous les aidants familiaux de valider des trimestres pleins de retraite sur des périodes non travaillées ou travaillées à temps partiel, pour élever ses enfants ou s’occuper d'un enfant ou d'un proche en situation de handicap. Elle permet de valider des trimestres sans avoir besoin de verser des cotisations à la caisse de retraite
Aide fiscale pour les aidants : les aidants familiaux peuvent bénéficier d’aides fiscales s'ils hébergent durablement leur proche âgé chez eux ou s’ils participent à ses frais d’hébergement en EHPAD.
Droit au répit : tout aidant familial peut demander pour son proche un soutien et une place d’accueil temporaire en établissement, en accueil de jour, en séjour de vacances, etc.
Congé parental d’éducation : tout salarié ayant un an d’ancienneté a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel (jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption). Ce congé parental d’éducation peut être prolongé d’une année supplémentaire maximum en cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant.
Congé pour l'annonce du handicap ou survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : les salariés concernés ont droit à un congé spécifique de 5 jours ouvrés, sans condition d’ancienneté.
5.2 Mesures spécifiques pour les salariés proches aidants de l’entreprise :
L’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail signé en 2024, prévoit des mesures pour améliorer la situation des collaborateurs aidants :
Mise en place d’un guide pratique sur les dispositifs légaux existants
Possibilité de bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail pour le personnel sédentaire du siège
Possibilité de bénéficier de l’accompagnement d’un Care Manager : accompagnement de Prev&Care pour informer, conseiller, accompagner dans les démarches administratives et financières, recherche de prestataires …
CHAPITRE 6 - Communication et sensibilisation des salariés sur le handicap au travail
Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap. Certaines d’entre elles peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.
La communication sur le sujet du handicap est indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre.
6.1 Objectifs L’entreprise Euromaster s'engage à informer sur la politique d’emploi des personnes handicapées, en interne et en externe pour :
créer un climat de confiance sur le sujet du handicap, faire adhérer les équipes à la démarche et encourager les bonnes pratiques en interne.
faire savoir en externe que la société r est une entreprise inclusive afin d’améliorer son image vis à vis de ses clients et fournisseurs, et potentiels candidats.
6.2 Actions de communication interne Un plan de communication annuel sera défini et établi en collaboration avec la direction de la communication. Il sera présenté et suivi lors de chaque comité de pilotage. La thématique générale du handicap sera animée régulièrement tout au long de l’année, (témoignages de salariés, communication autour des actions menées, focus sur des typologies de handicap, partenariats, événements...). L’entreprise Euromaster dispose d’un logo spécifique pour communiquer sur le handicap, afin que le sujet soit identifiable facilement par les salariés. la société met à disposition des salariés une adresse mail spécifique : "gen.fr.handicap@euromaster,com" permettant de rentrer en contact directement avec le service handicap. Une communication comportant l’ensemble des informations utiles sur la politique handicap d’Euromaster et les interlocuteurs sera mis à disposition dans tous les Centres de Services, au siège, auprès des formateurs / IRP et RRH pour diffusion aux collaborateurs. Une plaquette présentant la politique handicap du groupe et les mesures de l’accord sera réalisée. Elle sera par ailleurs disponible sur notre réseau social interne Sociabble, sur notre intranet Masternet et envoyée par le Post-it.
Intranet : l’ensemble des documents produits seront disponibles sous l’onglet politique handicap de notre intranet « Masternet ». Des vidéos testimoniales et/ou des podcasts permettront de partager les expériences réussies (intégration et/ou maintien dans l’emploi) auprès de l’ensemble des équipes afin de valoriser actions mises en œuvre et de partager les bonnes pratiques.
Enquête sur le handicap au travail auprès des salariés
Euromaster va lancer une enquête « mixité » courant de l’année 2025. Des questions spécifiques dédiées à la politique handicap seront intégrées avec pour objectifs de mesurer l’évolution des connaissances de tous les salariés sur le handicap au travail, leur connaissance de la politique handicap et des actions menées par la société.
En plus du bilan du présent accord, Euromaster s’appuiera sur les résultats de cette enquête pour définir les orientations à prendre pour poursuivre sa politique handicap après 2027.
6.4 Actions de sensibilisation des collaborateurs Les enjeux de notre politique handicap et les mesures du présent accord seront présentés à l’ensemble de l’encadrement : CODIR, Directeurs de service, Directeurs Régionaux et chefs des ventes. Un motion design de 3 minutes sur le handicap au travail sera ajouté au parcours d’intégration de tout nouveaux embauchés. Les nouveaux commerciaux se verront présenter la politique handicap d’Euromaster par le service handicap lors de leur formation d’intégration « Les fondamentaux du métier d’attaché technico-commercial ».
Les managers seront sensibilisés sur le handicap au travail lors des réunions régionales via la diffusion des vidéos testimoniales valorisant les réussites en interne (intégration et/ maintien dans l’emploi), l’organisation de jeux de rôles, d’ateliers, de mises en situation …
Le service santé sécurité réalise des kits d’animation pour promouvoir la santé-sécurité au travail (1 par mois). Ces kits sont à destination des responsables de centre afin qu’ils puissent les présenter à leur équipe lors des réunions de centre. Le sujet du handicap au travail sera intégré dans les kits d’animation santé-sécurité à hauteur de 2 communications par an minimum. Les sujets évoqués seront travaillés conjointement par le service handicap et le service santé-sécurité. Chaque année, le comité de direction intervient en région lors du « tour de France ». Lors de ces événements, une présentation des enjeux et les ambitions de la société pour l’année à venir est présenté aux responsables de centres. A partir de 2026, notre démarche RSE et nos engagements sur le handicap au travail seront mis en avant lors de ces réunions. Une sensibilisation de la direction commerciale sera réalisée lors des conventions nationales commerce, qui ont lieu en début d’année. Cette mesure est prévue pour l’année 2026. Chaque année, à minima, une sensibilisation sur le sujet du handicap au travail sera effectuée auprès des collaborateurs du siège.
CHAPITRE 7 – Renforcer les liens avec le secteur du travail protégé et adapté (STPA)
Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé représente un levier pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap.
Le secteur du travail protégé et adapté comprend :
Les établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) sont des établissements médico-sociaux. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.
Les entreprises adaptées (EA) comptent un effectif comprenant au moins 55% de personnes en situation de handicap. Elles ont pour vocation l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Les travailleurs indépendants handicapés. Le statut de Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) est une reconnaissance juridique. Il permet à une personne en situation de handicap de pouvoir exercer une profession indépendante dans le secteur de son choix : artisanat, freelance, profession libérale…
Euromaster s’engage à travailler le plus souvent possible avec ces structures pour répondre aux besoins identifiés au sein de l’entreprise.
7.1 Objectifs L'objectif d’Euromaster pendant les 3 ans du présent accord est de continuer à développer ses liens avec le secteur protégé et adapté pour répondre aux besoins ponctuels ou récurrents de l'entreprise, et de développer des relations pérennes avec ces nouveaux fournisseurs. Cette démarche d'achats solidaires s’inscrit pleinement dans notre démarche RSE.
L'entreprise s'engage à :
Augmenter son chiffre d'affaire annuel réalisé avec le secteur protégé adapté, et réaliser un chiffre d’affaire d’environ 150 000 € à l'issue du présent accord.
Structurer sa démarche d'achats solidaires.
7.2 Actions et modalités de mise en œuvre Euromaster s’engage à poursuivre et/ou à mettre en place les actions suivantes :
Former les acteurs en lien avec les achats responsables : service achat, service handicap et service RSE.
Lancer un questionnaire de référencement des contrats déjà en cours ou anciens contrats avec des ESAT/EA auprès des managers sur le réseau opérationnel et au siège.
Mettre en place un process d'identification des fournisseurs dans les outils (achat/ compta), pour favoriser les échanges avec ces entreprises (appel d'offre/ demande d'attestation/ suivi des contrats…)
Mettre en place un process de suivi des achats réalisés avec le STPA, afin de suivre en temps réel le volume d'achat confié.
Afin de diversifier le type de prestations, le service achat recensera les besoins récurrents. Un travail d’identification des structures du secteur protégé et adapté pouvant y répondre sera fait en s’appuyant sur Hosmoz et/ou sur le marché de l’inclusion.
Au siège social, un travail sera mené conjointement par le service handicap et le service RSE pour engager les décideurs vers des achats solidaires (propositions de solutions, identification de prestataires).
Dans le réseau national, une communication sera réalisée auprès des managers de centre de service au cours d'une réunion régionale afin de promouvoir le recours au STPA, en donnant des exemples concrets de partenariats réussis. Les contacts et procédures pour répondre à un besoin et réaliser ce type d'achat seront identifiés.
Le sujet des achats auprès du STPA est intégré dans la formation e-learning destinée aux managers et également évoqué lors de l’intervention du service handicap lors de la formation gestion administrative et commerciale (GAC) 2.
Euromaster fera appel aux services proposés par le réseau HOSMOZ afin de réaliser un diagnostic, réaliser un cahier des charges, rechercher des partenaires et de former les différents acteurs.
CHAPITRE 8 - Moyens humains et dispositions finales
8.1 Moyens humains
L’entreprise dispose de ressources pour piloter la politique handicap de notamment le service RH développée et légitime sur le terrain.
Les acteurs internes de la politique handicap sont :
Responsable mission handicap :
Rattachée au DRH, le responsable mission handicap consacrera 100% de son temps à cette mission et assurera :
L'animation du déploiement de la politique handicap.
Le pilotage du plan d'action avec les différents acteurs interne et externes.
La conception des process et des outils
La réalisation des points de suivi et bilans des actions menées.
Le conseil et l’accompagnement des salariés BOETH
L’organisation et la coordination des actions de sensibilisation sur le siège social et en région.
Le suivi des situations de maintien en emploi, et le déclenchement des aides nécessaires
La coordination de la communication interne et externe en lien avec le service communication interne.
L’information des salariés sur le sujet du handicap et en particulier sur l'intérêt de la démarche RQTH, accompagnement des salariés dans le montage du dossier
La réalisation des bilans DDETS et la préparation des commissions de suivi
Au nombre de 8, les RRH accompagnent les managers de proximité. Ils seront le relais de la politique handicap sur le terrain, leur rôle consistera à :
être l’interlocuteur privilégié avec le service handicap sur les sujets liés au handicap (recrutement et maintien dans l’emploi, via entre autre les CPSR), auprès des salariés en situation de handicap, reconnue ou non,
contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur la région,
apporter un appui aux managers dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné,
être associé par le service handicap pour le suivi de l’accord et de la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés sur son périmètre,
remonter au service handicap les difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés,
proposer toute mesure d’amélioration qui lui semble nécessaire.
Relais au sein de l’administration du personnel :
Afin de faciliter la mise en place des procédures de suivi des BOETH, mais aussi d'obtenir toutes les extractions nécessaires, un relais handicap, sera nommé dans l'équipe administration du personnel. Ce relais aura aussi la responsabilité d'accompagner ses collègues, pour toute question d'ordre pratique (saisie des éléments spécifiques au handicap dans les outils déclaratifs par exemple/ gestion et archivage des dossiers, etc…).
Les membres du CSE :
Les membres du CSE assureront la diffusion des mesures prévues dans cet accord et en assureront la promotion. Ils sont également forces de propositions et contribuent au respect des engagements prévus par le présent accord. Ils informent les responsables ressources humaines et le service handicap des situations rencontrées sur les sites. Les Organisations Syndicales sont également parties prenantes dans la mise en œuvre de l’accord au-delà de leur participation aux commissions de suivi.
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
Par délégation du comité social et économique (CSE), la commission se voit confier la quasi-totalité des attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. De ce fait, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont autant d’acteurs permettant :
d’être à l’écoute des personnes en situation de handicap,
de diriger les personnes vers le service handicap pour les aider dans leurs démarches de reconnaissance de ce handicap ou de son renouvellement,
de faire remonter les situations rencontrées auprès des relais handicap ou du Service de Prévention et de Santé au Travail.
de proposer des actions favorisant le maintien dans l’emploi.
La commission de suivi paritaire :
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an dans le cadre d'une commission de suivi qui se compose :
Directeur des Ressources Humaines
-Responsable de la mission handicap - Un membre de chaque Organisation Syndicale signataire de l’Accord -Un juriste droit social -Chargé de mission RSE
Pour les partenaires sociaux, chaque délégué syndical sera convié et pourra être accompagné de deux représentants de son organisation.
Elle aura pour objet d’examiner les conditions d'application du présent accord et les actions menées, d'évaluer les résultats et d'être force de proposition.
Des acteurs du réseau pluridisciplinaire handicap, des partenaires internes (acheteurs, communication, moyens généraux,…) et externes pourront être associés aux réunions de la Commission de suivi en fonction des sujets traités.
Il a été convenu qu’une première commission se tiendra au dernier trimestre de l’année de signature du présent accord pour effectuer un premier bilan général. Sur la base de ce dernier et en accord avec toutes les parties, des ajustements pourront être conjointement décidés. Elle pourra, en cas de besoin, être réunie de façon exceptionnelle.
8.2 Dispositions finales
8.2.1 Budget
Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’URSSAF en l’absence d’accord agréé. Il est basé sur la contribution que les sociétés ont versée à l’URSSAF au titre de l’obligation d’emploi pour l’année 2024. Le budget prévisionnel présenté en annexe 3 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés.
Certaines actions citées dans le présent accord sont prises en charge par l’entreprise et ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté. Ces dépenses viendront s’ajouter au montant alloué dans le présent accord.
Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre, avec l’accord de la DDETS en amont.
Révision budgétaire : pour les années 2026 et 2027, le budget prévisionnel de l’accord sera réajusté en fonction du montant de la contribution que l’entreprise aurait dû verser au titre de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Dans le cas où le budget n’est pas équilibré sur l’année, le solde positif ou négatif sera reporté sur le budget de l’année suivante.
A l’issue des trois ans de validité du présent accord, conformément à la réglementation, le budget non utilisé sera reversé aux URSSAF.
8.2.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2025, 2026 et 2027. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2025, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2027.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Pour autant, dans le courant du dernier semestre précédant son terme, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan quantitatif et qualitatif du présent accord.
8.2.3 Révision de l’accord
Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties telle que définie aux articles susmentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision. Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et dans la limite de la durée de l'accord. Au premier semestre de la troisième année, un bilan de la mise en œuvre des trois années sera réalisé. Les éléments recueillis viendront alimenter la négociation pour l’éventuel renouvellement du présent accord. Cette négociation interviendra dès la fin du premier semestre de la troisième année pour garantir le temps des échanges et des formalités d’agrément.
8.2.4 Agrément et déclaration administrative
Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de la DDETS de l’Isère sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et au regard de l’état des lieux national annuel des actions pour l’emploi et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap menées jusqu’alors.
Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à engager dans ce cas de nouvelles négociations dans les plus brefs délais.
8.2.5 Dépôt et publication
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes,
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords du Ministère du travail,
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise,
Le présent accord sera déposé sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Montbonnot St Martin., le 21 Mars 2025 en quatre exemplaires, dont un pour chaque partie.
