Dont le siège social est situé au 34 Rue Henri Barbusse à 92230 Gennevilliers, Immatriculée au RCS de Nanterre sous le N° B 878 585 223 Représenté par, agissant en qualité du Président Directeur Général
D'UNE PART,
ET
Monsieur , membre titulaire du Comité Social et Economique
D'AUTRE PART,
PREAMBULE :
EURONET SERVICES SAS est spécialisée dans le secteur du traitement de transactions financières électroniques sécurisées. La société propose des solutions de traitement de paiements et de transactions aux institutions financières, détaillants, prestataires de services et particuliers. Elle est régie par la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 15 décembre 1987 (Numéro de brochure 3018 - IDCC 1486). Cette convention collective prévoit la possibilité d’appliquer des conventions de forfait en jours à certains salariés, cadres autonomes, selon des conditions bien particulières. De telles modalités ne correspondant pas aux nécessités de la Société, tant opérationnels, qu’organisationnels ou financières. Elles ne sont pas adaptées à tous les salariés, bénéficiant d’une réelle autonomie tant dans l’organisation de leur emploi du temps que dans la gestion de leur temps de travail. Il est donc apparu nécessaire d’adapter les règles d'organisation du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés. Dans ces conditions, une réflexion a été engagée avec les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique portant sur cette thématique, en y associant les membres du personnel, qui ont été consultés tant par la Direction que par les membres du CSE. Les différentes discussions se sont tenues lors de la réunion du CSE du 24 octobre 2024 et lors de réunions organisées avec les équipes concernées. Le présent accord est régi par les dispositions légales en vigueur (articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail). En signant cet accord, les parties ont souhaité mettre en œuvre un mode d’organisation du temps de travail en heures sur l’année répondant aux besoins de l’entreprise pour l’ensemble des salariés tout en leur garantissant les droits encadrés par les articles L.3121-58, L.3121-64 et l’article L2232-23-1 du Code du travail. Il a ainsi été conclu le présent accord.
ARTICLE 1- OBJET
Les parties rappellent la nécessité pour la Société de disposer d’un accord d’entreprise adapté à son activité et son mode de fonctionnement tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les salariés cadres de la société EURONET SERVICES disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de leur niveau d’expertise et de responsabilité, et compte tenu de l’organisation même de la société. Néanmoins, le cadre juridique exigeant et les critères d’application stricts prévus par la Convention collective SYNTEC ne permettent pas à la société EURONET SERVICES d’appliquer ces forfaits en jours en l’état à l’ensemble de ses cadres. La société EURONET SERVICES souhaite donc par le présent accord formaliser les modalités d’une convention de forfait annuel en jours, qu’elle pourra proposer à tous ses salariés cadres, dès lors qu’ils remplissent les conditions requises. Dans ces conditions le présent accord a pour objectifs :
d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;
de définir les modalités de mise en place, d’application et de contrôle de la convention de forfait annuel en jours ;
de convenir de dispositions apportant à l’ensemble des salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord, négocié et conclu conformément aux articles L.3121-64 et l’article L2232-23-1 du code du travail, adapte une partie des dispositions de la convention collective nationale applicable au sein de la Société organisant la durée du travail dans la profession conformément aux dispositions des articles L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail. Les dispositions prévues au présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions énoncées dans la Convention collective SYNTEC dans les conditions définies par le Code du Travail. Pour les dispositions qui ne seraient pas prévues au présent accord, il est renvoyé, à défaut, aux dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC revêtant un caractère obligatoire ou aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés cadres autonomes, présents et futurs de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à l’exception des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail. Le présent accord concerne l’ensemble de la société ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.
ARTICLE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année et non plus en heures sur la semaine comme le prévoit le système légal des 35 heures outre le forfait de 38h30 sur la semaine avec plafond annuel de 219 jours de travail par an prévu par les dispositions de la SYNTEC. Le forfait-jour appliqué au sein de la société EURONET SERVICES est un forfait de 218 jours de travail par an. La période de référence est l’année civile.
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du Travail, le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de « forfait jours » ;
La période de référence du forfait ;
La durée annuelle du travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions de « forfait jours ».
4.1 Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours
En application des dispositions du Code du Travail (Article L3121-58), « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (…) 1- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
A ce titre, le présent accord s’applique à tous les salariés cadres dès le niveau 1 de la classification conventionnelle SYNTEC dès lors qu’ils, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de leur travail, remplissent les conditions suivantes :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission ;
ne pouvant être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte tenu de leur rythme de travail.
Ces conditions sont cumulatives.
Au-delà de l’autonomie dans l’organisation de ses tâches et des temps de travail dont il dispose, le salarié au forfait jours bénéficie d’une rémunération minimale prévue ci-après à l’article 4.7 du présent accord.
4.2 Jours de repos dit JNT
Ce plafond de 218 jours de travail par an génère en contrepartie l’octroi d’un certain nombre de jours non travaillés (JNT). Ils sont calculés chaque année civile en début de période. Ces JNT sont les jours de semaine restant au calendrier civil une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail, hors jours de week-end, jours fériés et congés payés. Le nombre de JNT varie chaque année en application du calcul suivant : JNT = J – JT – WE – CP – JF
JNT : nombre de jours non travaillés ;
J : nombre de jours calendaires compris dans l'année civile ;
JT : nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné ;
WE : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés ;
JF : jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ;
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité » ; le Lundi de Pentecôte sera donc une journée travaillée ou chômée en posant une journée de congés.
Projection du nombre de JNT pour l’année en cours et les 2 prochaines années
2025 2026 Nb de jours dans l’année 365 365 Nombre de jours travaillés fixés à 218 jours/an 218 218 Samedis et dimanches 104 104 Jours fériés chômés 9 8 Congés payés ouvrés 25 25 JNT 9 10
4.3 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place du « forfait jours » implique l’accord express du salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est formalisée via une clause intégrée au contrat de travail ou par voie d’avenant. En cas d’avenant proposé, le refus d’un salarié ne peut constituer une cause de licenciement. Dans cette hypothèse, il reste soumis à la durée du travail prévue sur son contrat de travail ou avenant précédant. La convention de « forfait jours » précise notamment la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail et le nombre de jours travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle, en outre, la nécessité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
4.4 Durée annuelle du travail et période de référence
La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours. Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail (ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif) sur un cycle de douze mois, l’année de référence s’entendant du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour une année entière d'activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires éventuels conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité et paternité, etc.) et les jours éventuels pour évènements exceptionnels (mariage, naissance, décès, etc.).
4.5 Modalités de prise des jours de repos
La prise de JNT interviendra sous forme de journée ou de demi-journée. Ces JNT seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, selon les nécessités de service, à condition de respecter les modalités et délai de prévenance en vigueur dans l’entreprise. La
Direction pourra néanmoins imposer la prise de certains JNT notamment au regard des ponts liés aux jours fériés, fermetures de l’entreprise en période de faible activité et fêtes de fin d’année, dans la limite de 5 jours et à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours.
Les JNT devront impérativement être
soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. En conséquence, si le 15 décembre de l’année en cours, le salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de JNT, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des JNT.
4.6 Organisation de l’activité
Le salarié en « forfait-jours » gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'activité de l’entreprise. Son temps de travail fait l'objet d'un
décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif ; étant entendu, que sauf accord spécifique et dérogatoire entre la société et le salarié concerné et consacré par un écrit spécifique, une demi-journée de travail est considérée comme toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Étant responsable de son emploi du temps, le salarié devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il sera tenu de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail) ;
au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire. L’article L. 3132-3 Code du travail prévoit que ce repos hebdomadaire soit donné le dimanche, repos dominical ; Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.
4.7 Rémunération
En contrepartie de l'exercice de ses missions tenant compte du « forfait jours appliqué », le salarié bénéficie d’une rémunération brute forfaitaire annuelle telle que précisée dans la convention collective au moins égale à :
125% du salaire minimum conventionnel pour les salariés cadres en position 1.1 à 2.1 coefficient 105 ;
124% du salaire minimum conventionnel pour les salariés cadres en position 2.1 coefficient 115 ;
123% du salaire minimum conventionnel pour les salariés cadres en position 2.2;
122 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés cadres en position 2.3 et suivants ;
120% du salaire minimum conventionnel pour les salariés cadres en position 3.1 et suivants ;
La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération, s'ajouteront éventuellement les autres éléments de salaires prévus par le contrat et/ou les usages.
4.8Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d’année
Quand un salarié entre ou sort des effectifs en cours d’année, il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler (salarié entrant) ou ayant été travaillés (salarié sortant) et le nombre de JNT acquis ou à acquérir.
JNT et entrée ou sortie en cours d’année
La méthode de calcul choisie au titre du présent accord pour déterminer le nombre de jours travaillés, dans le cas d’une embauche en cours d’année, est de recalculer le nombre de jours de travail au forfait hors congés payés (en ajoutant les congés payés non acquis) et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Nombre de jours restant à travailler :
Exemple : Un salarié embauché le 1er avril sur une base annuelle de 218 jours,
Nombre de jours calendaires du 1er avril au 31 décembre 2024 = 275 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaires = 78 jours
Droit à JNT pour l’année 2024 = 10 jours ouvrés
Le salarié aura donc le droit à : 10*275/366 = 7,51 JNT
Droit à congés payés pour l’année = 25X9/12=18,75 jours ouvrés
dont acquis : 4,17 jours ouvrés (du 1er avril au 31 mai 2024), arrondi à 5 jours ouvrés dont non acquis : 14,58 jours ouvrés (du 1er juin au 31 décembre 2024)
Par conséquent, le nombre de jours travaillés jusqu’au 31 décembre sera : 275 – 78 – 8 – 7,51 – 5 = 176,49, arrondi au demi supérieur soit 176,5 jours.
Absences et JNT
Les journées ou demi-journées d’absences qui ne sont pas considérées comme du travail effectif (absence pour maladie non professionnelle, congé parental d’éducation, congé sans solde, chômage partiel, …), impactent le nombre total de jours travaillés prévus dans la convention de forfait, en réduisant proportionnellement le nombre théorique de jours non travaillés pour l'année de référence. Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du Travail (causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ; inventaire ; chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels) seront, quant à elles, ajoutés au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Mode de calcul des absences en paie
Lorsque le salarié est absent, il convient d’estimer ces absences afin de les indemniser lorsque cela est prévu par les dispositions légales ou conventionnelles (arrêt maladie, formation, congé maternité…), ou de réduire la rémunération lorsque ces absences ne sont pas rémunérées (congé sans solde, absences injustifiées…). Cette estimation est établie en fonction de la rémunération annuelle brute et du nombre de jours payés, selon le calcul suivant :
nombre de jours d'absence X rémunération annuelle / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de JNT)]
Exemple : Un jour d’absence en 2024, pour un cadre au forfait 218 jours ayant une rémunération annuelle de 35 000€ sera valorisée à hauteur de : 35 000€/ (218 jours travaillés+25 CP+10 JNT+9 jours fériés) = 133,58€
4.9Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%.
La renonciation est formalisée dans un avenant avant sa mise en œuvre.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours par an.
ARTICLE 5 - CAS SPECIFIQUE DES FORFAITS JOURS REDUITS
5.1Bénéficiaires
Les salariés au forfait jours ayant conclu un contrat à durée indéterminée, peuvent bénéficier d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire bénéficier d’un nombre de jours annuels de travail
inférieur à 218 jours. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif telles qu’indiquées ci-après ont été définies pour apporter de la souplesse dans l’aménagement du temps de travail tout en garantissant le bon fonctionnement des services.
Ce dispositif n’a pas vocation à se cumuler avec d’autres formes de réduction du temps de travail répondant à des considérations strictement individuelles et encadrées par d’autres dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou contractuelles telles que les temps partiels thérapeutiques.
5.2Passage à un forfait jours réduit
Les salariés souhaitant réduire leur forfait jours sur l’année doivent en faire la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtenir l’accord de celui-ci. L’examen de ces demandes et la réponse à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander à son responsable hiérarchique de connaître les raisons de ce refus. Le responsable hiérarchique répond au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification.
5.3Exercice du forfait jours réduit
Le choix d’une convention annuelle de forfait pour un nombre de jour inférieur à 218 jours fait l’objet d’un avenant. Cet avenant fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’exercice du forfait jours réduit. Si le forfait en jours réduit est mis en place dans le cadre d'un congé parental, l’avenant précisera les jours de la semaine non travaillés. La rémunération afférente sera proratisée sur la base du forfait de 218 jours ; Le nombre de jours travaillés sera proratisé sur la base du forfait de 218 jours arrondi au jour inférieur ; le nombre de JNT sera proratisé sur la base du nombre de JNT pour le forfait de 218 jours arrondi au jour supérieur. Exemple : Un salarié en forfait jours bénéficiant d’une rémunération annuelle brute de base de 35 000€ souhaitant passer sur un 4/5ème
percevra un salaire mensuel de 35.000/12 X 4/5 = 2.333,33 €
travaillera en 2024 : 218X4/5= 174,4 jours travaillés, arrondis à 174 jours
disposera en 2024 de 10x4/5 = 8 jours de JNT
5.4Retour à temps plein
Un salarié en forfait jours réduit peut revenir à temps plein sous réserve :
d’en faire la demande écrite, avec au moins trois mois de prévenance auprès de son responsable hiérarchique,
d’obtenir l’accord de ce dernier.
Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités de retour à temps plein.
ARTICLE 6 – SUIVI ET CONTROLE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL Il appartient à la Direction de veiller à la compatibilité de la charge de travail du salarié avec une bonne répartition dans le temps du travail ainsi qu’avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. A ce titre, le contrat de travail du salarié ou l’avenant portant sur des modalités de temps de travail précisera les missions, les objectifs et les moyens confiés au salarié pour l’exécution dudit contrat. En outre, le responsable hiérarchique du salarié en forfait jours assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
Déclaration mensuelle par le salarié sur le logiciel de suivi du nombre de jours ou demi-jours travaillés, non travaillés et de la nature des absences (JT, JNT, congés payés, etc.) ;
Suivi effectif et mensuel par le responsable hiérarchique des états récapitulatifs des jours travaillés et des soldes de congés de son équipe afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier, le cas échéant, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail ;
Réalisation d’un entretien individuel au minimum annuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération ;
Réalisation d’entretiens exceptionnels à l’initiative de l’employeur, si le responsable hiérarchique relève une difficulté, notamment une charge ou une amplitude de travail trop importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours de congés pendant plus de 4 mois ;
Réalisation d’entretiens exceptionnels à la demande du salarié, si ce dernier considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de congés auxquels il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique ou toute autre personne par laquelle elle entendrait se faire substituer dans un délai maximum de 30 jours suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue.
Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
Un bilan des congés pris sur les 6 derniers mois ;
L’organisation du travail et la rémunération afférente ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion.
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié,
une concertation afin de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…).
ARTICLE 7 – DROIT ET SENSIBILISATION A LA DECONNEXION Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour le salarié le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes lui donnant accès aux ressources de la Société. Il ne pourra être exigé du salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires habituels de travail. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. La société précise que le salarié n’a pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de ses congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. Il lui est également demandé pendant ces périodes de limiter à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail en dehors de cette plage horaire.
ARTICLE 8 – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
8.1 Indépendance des clauses Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devrait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.
8.2 Modalités de conclusion du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié et signé par les membres titulaires du Comité Social et Economique, étant précisé que ces derniers n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Dans la mesure où aucun représentant du personnel n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative pour la négociation du présent accord, celui-ci n’a pas à être soumis au vote des membres du personnel, étant précisé toutefois qu’une concertation a été engagée avec les salariés ainsi que cela a été rappelé dans le préambule.
8.3 Commission de suivi
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel assuré par les membres du Comité Social et Economique et de la Direction.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
8.4 Date d’entrée en vigueur
Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
8.5 Durée de l’accord
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.6 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception. La dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail. Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
8.7 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit, à l’ensemble des parties signataires et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
8.8 Communication - dépôt de l'accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord d’entreprise :
sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre ;
enfin, sera mentionné sur le panneau d'affichage des différentes sites.
Fait à Gennevilliers En 4 exemplaires originaux Le 10 décembre 2024
