Par Courrier en date du 12 mai 2023 le délégué syndical, Monsieur XXXXXX était invité à participer à une première réunion afin d’ouvrir les Négociations Annuelles Obligatoires.
I – La Première réunion s’est tenue le 02 juin 2023
Ont participé à cette réunion :
Monsieur XXXXXXX, Délégué syndical CGT
Monsieur XXXXXX, membre de la délégation CGT
Monsieur XXXXXXX, Directeur de sites
Madame XXXXXXX, Responsable des ressources humaines
Cette première réunion avait pour objectif de fixer :
Lieu des réunions
Le périmètre de la négociation
Les informations à remettre à la délégation syndicale et les dates de leur remise
Le calendrier des négociations
Les membres de la délégation syndicale ont estimé qu’ils disposaient de toutes les informations dont ils ont besoin dans la BDESE ; ils n’ont donc demandé aucune information supplémentaire.
II – La deuxième réunion s’est tenue le 16 juin 2023.
Ont participé à cette réunion :
Monsieur XXXXXXX, Délégué syndical CGT
Monsieur XXXXXX membre de la délégation CGT
Monsieur XXXXXX, Directeur de sites
Au cours de cette deuxième réunion, la délégation syndicale CGT a présenté ses revendications, à savoir :
Prise en charge par l’entreprise des 3 jours de carence lors des arrêts maladie
Mesures prises par l’entreprise pour l’insertion des travailleurs handicapés
Mise en place d’une prime d’assiduité à hauteur de 100 euros net par trimestre
Mesures prises par l’entreprise pour lutter contre les discriminations
Egalité des salaires entre tous les salariés niveau, échelon et poste équivalents
Augmentation de la participation de l’entreprise aux chèques vacances à hauteur de 150 euros (au lieu de 100 euros actuellement)
Prime d’habillage doublée
Prime de panier doublée
La rémunération (notamment les salaires effectifs), le temps de travail le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération), la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail (QVCT)
La Direction prend note de ces demandes ; elles vont être chiffrées pour ensuite donner une réponse.
III – Réunions du 28 juin et du 09 août 2023
Ont participé à ces réunions :
Monsieur XXXXXX, Délégué syndical CGT
Monsieur XXXXXX, membre de la délégation CGT
Monsieur XXXXXX, Directeur de sites
Madame XXXXXX, Responsable des ressources humaines
Au cours de ces réunions, la Direction a fait les réponses suivantes.
1 – Prise en charge par l’entreprise des 3 jours de carence
La Direction refuse cette demande. La société a pour objectif de faire baisser le taux d’absentéisme (qui était de 5,20% en 2022) et la rémunération des 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie pourrait avoir un effet négatif sur cet indicateur. En effet, malgré le non-paiement de ces 3 jours, l’absentéisme est toujours relativement élevé et la société estime que l’indemnisation de la carence enverrait un message contradictoire.
2 – Mesures prises par l’entreprise pour l’insertion des travailleurs handicapés
La déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) 2022 effectuée le 05/05/2023, fait apparaître que la société remplit son obligation d’emploi pour la deuxième année consécutive. En effet, compte tenu de l’effectif d’assujettissement (84.62 au 31/12/22) le nombre de bénéficiaires devant être employé était de 5 et au 31/12/2022 la société employait 5.95 bénéficiaires. En conséquence, la société n’a pas eu à verser de pénalité puisqu’elle va au-delà de son obligation en matière d’emploi des personnes handicapées.
De plus, en ce qui concerne le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des aménagements de postes ont été effectués pour permettre aux deux nouveaux salariés bénéficiaires de la reconnaissance de travailleur handicapé, de travailler dans des conditions adaptées à leur état de santé et aux restrictions médicales formulées par le médecin du travail, à savoir : mise en œuvre de travail à temps partiel avec des horaires individualisés et de mi-temps thérapeutique pour favoriser la reprise du travail.
3 – Prime d’assiduité de 100€ nets par trimestre
La Direction refuse cette demande Un prime d’assiduité avait été mise en place précédemment mais son impact sur l’absentéisme n’avait pas été significatif et c’est pourquoi elle n’avait pas été reconduite. Il n’est donc pas à l’ordre du jour de remettre en œuvre ce type de prime.
4 – Mesures prises pour lutter contre les discriminations
En matière de recrutement la société veille à diffuser des offres d’emplois qui respectent scrupuleusement le principe de non-discrimination. Ainsi, toutes les annonces sont strictement inclusives et adressées aussi bien aux femmes qu’aux hommes quel que soit le poste à pourvoir. La terminologie utilisée dans les d’offres d’emplois ne doit pas être discriminante et ne doit pas contribuer à véhiculer des stéréotypes, notamment liés au sexe, ceci afin de permettre la candidature d’hommes et de femmes sans distinction, en interne et en externe A chaque étape du processus de recrutement ou de promotion interne, la société respecte les mêmes critères de sélection entre les hommes et les femmes ce qui excluent strictement les considérations de genre. Ces critères sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard des caractéristiques des postes à pourvoir.
Parmi les actions à mener, la société envisage également de mettre en œuvre sur 2023/2024 une campagne de sensibilisation au handicap auprès de l’ensemble du personnel et de solliciter à nouveau l’ESAT des Dolmens à Martiel (12), avec lequel la société a déjà coopéré par le passé.
Afin d’évaluer la situation en matière de harcèlement moral ou sexuel il sera proposé à l’ensemble du personnel de répondre à un questionnaire anonyme. Ceci permettra aux salariés susceptibles d’être victimes ou témoins de ce type d’agissement de s’exprimer librement. A ce jour aucun signalement n’a été enregistré.
5 – Egalité des salaires à niveau, échelon et poste équivalent
La société mène une action régulière afin d’identifier les éventuelles situations dans lesquelles ce principe de base ne serait pas respecté. Chaque signalement fait l’objet d’une analyse qui ne peut pas se limiter uniquement à la classification compte tenu de l’évolution historique des définitions de poste. Il faut donc également prendre en compte les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications liées aux caractéristiques du poste occupé. La société reste attentive aux éventuels signalements qui pourraient être faits par les salariés ou les représentants du personnel. A ce jour, il n’y a pas de dossier ouvert.
6 – Augmentation de la participation de l’entreprise aux chèques cadeaux à hauteur de 150 euros par salarié
La Direction accepte cette demande. A ce jour la participation de l’entreprise s’élève à 100€ par salarié et par an. La Direction donne son accord pour passer ce montant à 150€.
7 – Doublement de la prime d’habillage
La Direction refuse cette demande. A ce jour cette prime est de 28 euros bruts par mois et elle a déjà fait l’objet d’une augmentation importante lors des NAO 2022 puisqu’elle qu’elle était passée de 18 euros à 28 euros.
8 – Doublement de la prime de panier (IFP)
La Direction refuse cette demande mais fait une contreproposition. Après discussion avec les membres de la délégation syndicale et prise en compte des limites d’exonération définies par l’URSSAF, la Direction accorde une augmentation de 0.50 € par IFP.
Cette mesure sera applicable au 1er octobre 2023.
9 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Rémunération
Salaires effectifs
Entre le 1er janvier 2022 et le 1er juin 2023 le SMIC a été augmenté 5 fois :
+0.90% au 01/01/2022
+2.65% au 01/05/2022
+2.03% au 01/08/2022
+1.81% au 01/01/2023
+2.22% au 01/05/2023
La grille des minima conventionnels négociée au niveau de la Branche par les partenaires sociaux, a quant à elle été revalorisée à 4 reprises, à savoir :
Au 01/05/2022
Au 01/10/2022
Au 01/04/2023
Au 01/06/2023
Ceci a donc entrainé mécaniquement 4 augmentations de salaires pour la quasi-totalité des salariés.
Compte tenu de sa situation financière actuelle et du résultat d’exploitation négatif enregistré pour 2022 la société n’a pas la capacité d’accorder une augmentation supplémentaire aux salariés. Des mesures d’économie et de rationalisation ont été mises en place à tous les niveaux de l’organisation afin d’améliorer les résultats, avec notamment la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif économique qui a entrainé la suppression de 7 postes et une réduction significative de la masse salariale.
Une augmentation générale des salaires n’est donc pas envisagée.
Mesures visant à supprimer les écarts de Rémunération Femmes/Hommes
Bien que les femmes soient sous-représentées dans l’entreprise (31% de femmes et 69% d’hommes au 31/12/22), l’indicateur d’écart de rémunération (Index Egalité femmes/hommes) fait apparaître un écart de 4.8% en faveur des femmes ce qui a permis d’obtenir la note de 35/40 pour cet indicateur.
En parallèle l’indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle (Index Egalité femmes/hommes) fait apparaître un écart de 20.8 en faveur des femmes, soit une note de 25/35 ; bien que positif, ce résultat n’est pas suffisant et la société s’est donc fixé un objectif de progression visant à atteindre 35/35 pour cet indicateur en 2023.
Ainsi, on constate que, dans le cadre de promotions internes, la société a accordé :
Sur le 1er semestre 2023, 4 augmentations individuelles (3 femmes et 1 homme)
Sur 2022, 7 augmentations individuelles (5 femmes et 2 hommes)
Ici aussi les efforts engagés doivent être poursuivis, à savoir : garantir le principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles.
Enfin, l’indicateur concernant la répartition F/H parmi les 10 plus hautes rémunérations a permis d’obtenir la note maximale de 10/10 puisque la société compte 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ce qui correspond au taux plancher fixé par le barème.
Malgré ces résultats positifs, les efforts engagés doivent donc être poursuivis, à savoir :
Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche (pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents)
Se donner les moyens de prendre en compte les informations nécessaires à l’appréciation de la situation des collaborateurs pour lesquels un écart de rémunération a été constaté par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification (à ancienneté équivalente
Temps de travail
En matière d’organisation du temps de travail, la situation est la suivante : → La durée collective du travail est de 35h → En production (fabrication et emballage) la durée du travail est aménagée sur 3 semaines (2 semaines à 37h30 + 1 semaine à 30h), soit un horaire moyen de 35h sur 3 semaines. Le travail est organisé en 3x8, l’équipe de nuit est fixe (composée uniquement de volontaires) ; les salariés postés en journée travaillent en 2x8 en alternance une semaine sur 2 → Au service maintenance les salariés sont soumis au principe de la modulation avec une durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures pour le personnel à temps complet et un système d’astreinte rémunérée par une contrepartie financière → Au service nettoyage les salariés travaillent en 2 équipes, en horaire de jour, réparties du lundi au samedi → Les heures supplémentaires sont payées en totalité à échéance, pas de remplacement du paiement par du repos compensateur → Pas de temps partiel (hormis les cas d’horaires adaptés pour raisons médicales)
Pas de demande en la matière de la part de la délégation syndicale.
Partage de la valeur ajoutée
Un accord d’intéressement a été signé en 2022 pour une durée de 3 ans ; il est donc toujours en cours de validité et sa renégociation n’est pas à l’ordre du jour. Les comptes clos aux 31/12/2022 font apparaitre un résultat 2022 négatif qui n’a donc pas permis de distribuer une prime d’intéressement en 2023.
Il existe également un PEE qui a été signé en 2011 et conclu pour une durée indéterminée.
10 – Egalité professionnelle femmes hommes, qualité de vie et des conditions de travail
Egalité professionnelles femmes/hommes
Les actions à mener pour assurer l’égalité H/F passe notamment par la gestion des carrières et des promotions, par ce biais la société doit également contribuer à améliorer la mixité des emplois et cela, malgré la faible représentation des femmes dans l’effectif ; ainsi, en 2023, 2 femmes ont été promues sur des postes historiquement occupés par des hommes : 1 poste de conducteur de ligne et le poste de responsable de production.
En matière de formation les efforts doivent aussi être poursuivis afin de permettre la montée en compétence et la mobilité interne du personnel pour continuer à favoriser les promotions internes.
Qualité de vie et conditions de travail
Au sein de la société le travail est organisé en 3x8 avec une équipe de nuit fixe, composée uniquement de salariés volontaires. Il est à noter que l’équipe de nettoyage qui travaillait uniquement de nuit travaille désormais toujours en journée à horaires fixes.
Sur la totalité des salariés de production, 78% sont en postes de journée. Sur ces 78%, seulement 24% sont postés en 2 x 8 avec des horaires alternants d’une semaine sur l’autre.
Les horaires de travail sont adaptés, il n’y a pas de postes longs (supérieurs à 8 heures).
Les pauses repas ne sont pas imposées à un horaire fixe ce qui permet aux salariés de s’organiser entre eux comme ils le souhaitent pour leurs pauses repas, sous réserve de respecter la règle légale, à savoir, ne pas travailler plus de 6 heures en continu.
De plus, les plannings sont réguliers et systématiquement affichés 15 jours à l’avance, l’objectif étant que les salariés puissent organiser au mieux leur temps libre. Chaque fois que cela est possible le système horaire est aménagé afin qu’il interfère le moins possible avec la vie familiale et sociale des salariés. Le travail du week-end est limité et concerne seulement 2 personnes au nettoyage et les salariés de la maintenance par roulement.
En matière de prévention des risques professionnels :
La lutte contre le bruit est une préoccupation constante : afin de préserver l’audition du personnel chaque salarié est équipé soit de bouchons d’oreilles soit d’un casque anti-bruit ; fin 2023 la cartographie du bruit va être refaite et le renouvellement des protections auditives sera mis au budget 2024
La lutte contre les risques liés à la chaleur : la climatisation de l’atelier de production finalisée en juillet 2023, a permis d’améliorer considérablement le confort thermique avec une température ambiante constante comprise en 20° et 22°
IV – Réunion de clôture le 13 septembre 2023
Ont participé à cette réunion :
Monsieur XXXXXX, Délégué syndical CGT
Monsieur XXXXXX, membre de la délégation CGT
Monsieur XXXXXX, Directeur de sites
Madame XXXXXX, Responsable des ressources humaines
Le présent procès-verbal entérine donc un accord partiel sur les NAO 2023 et la fin des négociations.
Fait à St Rémy, le 13 septembre 2023
Pour la société : Le Délégué syndical C.G.T : Le Directeur de sites
