La Société EUROVAT SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 57 600 € dont le Siège Social est situé au 5 Impasse de l’Espéranto 44817 SAINT-HERBLAIN représentée par Monsieur XXX, Président,
D’une part,
ET
Les membres du Comité Social et Economique (CSE) d’EUROVAT,
D’autre part,
PREAMBULE
La direction et les membres du CSE ayant identifié la nécessité de préciser certaines règles de l’accord télétravail, ont décidé de mettre à jour certaines modalités. Ces mises à jour concernent les articles 3, 7, 14, ainsi que l'annexe.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant en France pour la société EUROVAT SAS.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du Travail).
Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :
le télétravail régulier (articles 4 à 7) ;
le télétravail exceptionnel (article 8) ;
ARTICLE 3 - ELIGIBILITE
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Il n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 3.1) ;
au salarié candidat au télétravail (article 3.2).
3.1 Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :
de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site) ;
des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie) ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
de l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise ;
de l’organisation du service.
Le responsable hiérarchique étudie toutes les possibilités d’accéder aux demandes de télétravail facilitées par l’utilisation des outils de communication à distance et procédera à l’arbitrage au sein du service, si besoin.
Afin notamment d’assurer une cohésion d’équipe et faciliter l’organisation du service, le responsable hiérarchique est en droit d’imposer :
que les jours de télétravail soient identiques pour tous au sein de l’équipe ;
une journée minimum de présence commune pour tous ;
que les jours télétravail ne soient pas identiques lorsque plusieurs personnes exercent des fonctions similaires dans l’équipe ;
la non-possibilité de cumuler certaines journées de télétravail (exemple : lundi + vendredi sur une même semaine).
A chaque demande de passage en télétravail, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que la demande ne nuit pas à la bonne continuité de service. Le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail. Il dresse un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service (exemple : temps d’échanges au cours d’une réunion de service).
3.2 Eligibilité du salarié
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI et CDD, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%. Concernant les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation), c’est leur responsable hiérarchique qui décidera si les conditions de formation et d’organisation permettent le travail à distance.
Le salarié nouvellement embauché pourra bénéficier du télétravail au plus tard trois mois après son entrée en fonction (y compris la reprise de l’ancienneté et la période d’essai), sous réserve de l’accord de son responsable et de la Direction.
Les parties conviennent que l’éligibilité au télétravail est conditionnée à la capacité du salarié à :
être autonome dans son organisation du travail ;
avoir une maîtrise suffisante de son poste ;
maintenir l’efficacité des communications et la coopération à un niveau optimal au sein de l’équipe et de l’entreprise.
3.3 Lieu d’exercice du télétravail
3.3.1. Définition
Le télétravail ne peut s’exercer qu’au lieu du domicile du salarié, l’adresse de la demande de télétravail renseignée étant celle enregistrée par le Service Ressources Humaines. Toute demande de changement exceptionnel du lieu de télétravail doit être faite par écrit et transmise à la hiérarchie et au Service Ressources Humaines, au moins 10 jours ouvrés à l’avance (sauf cas de force majeure). Le Service Ressources Humaines transmettra au salarié une réponse écrite d’acceptation ou de refus de modification exceptionnelle du lieu de télétravail. L’absence de réponse équivaut à un refus.
Le télétravail depuis l’étranger peut conduire à une remise en cause de la loi applicable au contrat de travail et à l’application d’un régime de Sécurité Sociale différent du régime français. Par conséquent, il n’est pas autorisé par la société Eurovat, à l’exception des déplacements professionnels dument approuvés.
Le télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge habituel des frais de trajet domicile / lieu de travail.
3.3.2. Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
être relié à une ligne internet de bonne qualité (stabilité, vitesse) ;
ne pas faire l’objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation) ;
être doté d’une installation électrique conforme.
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées. Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de travail.
Le salarié doit tester s’il peut accéder depuis le lieu d’exercice du télétravail à l’environnement informatique et à des conditions de débit internet nécessaires à la tenue de son poste. Le salarié qui ne dispose pas des droits d’accès informatiques nécessaires au télétravail en fait la demande auprès du service informatique.
ARTICLE 4 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail régulier est fondé sur le principe du double volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail régulier ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur.
Lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, le salarié demande à bénéficier du télétravail régulier. Le responsable hiérarchique communique au salarié toutes les modalités relatives au télétravail dans l’entreprise, puis sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 5 jours ouvrés qui suivent l’entretien.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver sa décision (par exemple : manque d’autonomie du salarié dans ses missions).
L’acceptation de la mise en œuvre du télétravail régulier est formalisée par la signature de la Charte télétravail Eurovat par le salarié et son responsable hiérarchique. Ce document doit ensuite être retourné au Service Ressources Humaines.
Le jour de télétravail doit être à minima posé dans le logiciel dédié 7 jours calendaires avant le jour télétravaillé. Lorsque les jours de télétravail régulier sont fixes, toute modification exceptionnelle doit être validée au préalable par la hiérarchie.
ARTICLE 5 - PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE
5.1 Période d’adaptation
Pendant une durée de 6 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’entreprise et le télétravail régulier, l’entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.
L’objectif de cette période est que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.
A l’issue des 6 mois, un premier bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il conviendra de notifier par écrit toute décision de fin de télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 5.1., la réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit de la hiérarchie, soit du salarié.
Cette réversibilité est formalisée par écrit, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
Les conditions générales de télétravail prévoient que le télétravail prend fin si :
le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie (le télétravail et la mobilité professionnelle n’étant pas incompatibles) ;
une modification substantielle intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service (et s’inscrivant dans la durée) exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettent plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (la demande de mettre un terme au télétravail émanant dans ce cas exclusivement du salarié) ;
un ou plusieurs critère(s) d’éligibilité prévu(s) à l’article 3 du présent accord n’est (ne sont) plus respecté(s) ;
la qualité du travail fourni ne donne plus satisfaction.
ARTICLE 6 - RECONDUCTION TACITE
La tacite reconduction du télétravail régulier s’opérera à la fin de la première année de télétravail, dans les conditions en vigueur à cette date, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice, présentée au moins 14 jours calendaires avant le terme prévu.
Lorsque cette demande vise une modification des conditions d’exercice du télétravail, un nouvel entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail permet d’examiner la possibilité de reconduire ce mode d’organisation du travail selon les nouvelles conditions souhaitées.
Au-delà de la période initiale d’un an de télétravail régulier, il pourra également être mis fin au télétravail sur demande écrite du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique présentée en respectant un délai de prévenance d’au moins 14 jours calendaires.
ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
7.1 Nombre, répartition et fréquence des journées télétravaillées
7.1.1 Répartition des journées travaillées dans l’entreprise et télétravaillées
Le nombre de jours de télétravail régulier prévu est de 2 jours entiers maximum par semaine de travail.
Pour les cas de cumul d’absence(s) (jour non travaillé) et de télétravail sur une même semaine, la règle est de respecter la condition d’avoir
au moins 2 jours de présence par semaine au bureau. Cette règle a pour objectif de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes.
Par exemple, si un salarié a 3 jours d’absence (jours non travaillés) sur une même semaine, il ne pourra pas poser de jours de télétravail pour pouvoir être présent 2 jours au bureau. En revanche, si un salarié a 2 jours d’absence (jours non travaillés) sur une même semaine, il pourra être en télétravail 1 journée sur cette même semaine.
Si un salarié participe à une formation à distance supérieure à une demi-journée en étant à son domicile, il devra indiquer le motif « formation » dans Timmi (en veillant à ajouter en commentaire le nom, les horaires et le lieu de la formation). Ce temps de formation n’entrera alors pas dans le décompte hebdomadaire des jours de télétravail.
Repositionnement des journées de télétravail non prises du fait de l’employeur ou du télétravailleur
Le ou les jour(s) de télétravail régulier non pris n’est/ ne sont pas repositionnable(s) sur une autre semaine.
Il est possible de poser une demi-journée de télétravail au lieu d’une journée complète. Dans ce cas, la demi-journée de télétravail non prise n’est pas repositionnable. Cela signifie qu’une demi-journée de télétravail prise vaut une journée de télétravail complète.
Organisation du temps de télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein d’EUROVAT.
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le télétravailleur s’engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » identiques à celles qu’il aurait en étant présent au bureau (dont 9H30 - 12H et 14H - 15H30 a minima).
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le télétravailleur s’engage à être connecté à l’outil Microsoft Teams et joignable par ce biais par ses collègues ou son/sa responsable.
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires validés en amont avec son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions que s’il était au bureau.
Par conséquent il doit alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Toute modification exceptionnelle des horaires doit être validée par le responsable hiérarchique.
Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Activité du télétravailleur
La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
La hiérarchie vérifie sous les mêmes modalités l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.
L’Entretien Individuel Annuel (EIA) est l’occasion d’un nouvel examen des conditions d’activité du télétravailleur.
7.3.3 Vie privée et Droit à la déconnexion
L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur.
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail (télétravail ou présence au bureau), de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
A ce titre, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l’entreprise.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique et/ ou le Service Ressources Humaines. Ces derniers doivent alors organiser rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Prise en charge
L’employeur participe mensuellement à un remboursement partiel des frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet, consommables), dans les conditions fixées en
annexe.
Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande du Service Ressources Humaines, être en mesure de produire ses factures d’électricité, d’internet et de consommables correspondant aux périodes télétravaillées pour satisfaire à un éventuel contrôle de l’URSSAF.
Cette prise en charge cesse le mois du dernier jour de télétravail.
L’entreprise participe aux éventuels frais d’équipement du télétravailleur (liste précisée en annexe), sur présentation des justificatifs, dans le cadre du plafond précisé en
annexe, et à raison d’au maximum une unité de chaque équipement.
Au terme de 6 années d’exercice continu du télétravail, l’ajout et/ou le renouvellement d’un ou plusieurs équipements nécessaires à l’exercice du télétravail peut faire l’objet d’un remboursement à hauteur de la prise en charge précisée en
annexe, et à raison d’au maximum une unité de chaque équipement.
Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données (enregistrées sur les serveurs) et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.
Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 8 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel peut être mis œuvre sur demande du salarié ou à l’initiative de la Direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dans l’entreprise par exemple).
La période de télétravail exceptionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.
Les dispositions des articles 4, 5, et 6 de l’accord ainsi que son annexe ne sont pas applicables aux télétravailleurs exceptionnels. Les autres articles leur sont applicables.
L’acceptation de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel est formalisée par la signature de la Charte télétravail Eurovat par le salarié et son responsable hiérarchique (pour les salariés ne bénéficiant pas déjà du télétravail régulier). Ce document doit ensuite être retourné au Service Ressources Humaines.
En cas d’acceptation de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel, une demande initiée par le salarié doit être faite par le biais du logiciel dédié en sélectionnant le motif « Télétravail Exceptionnel ».
ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE
9.1 Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
L’entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.
Les représentants du personnel (CSE) et les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et sécurité ont accès au lieu de travail du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l’accord de l’intéressé.
Accident du travail
En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer l’Employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 - FORMATION
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.
Une sensibilisation aux règles de sécurité informatique sera accessible via le guide du télétravailleur.
ARTICLE 11 - DROITS COLLECTIFS
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de son établissement.
ARTICLE 12 – SITUATIONS PARTICULIERES
12.1 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail régulier, une attention particulière est portée par la hiérarchie et le Service Ressources Humaines aux demandes formulées par les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi, conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droit spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant ;
les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet domicile-travail ;
les salariées bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelle et personnelle des nouveaux parents dans les trois mois suivant le congé ;
les salariés bénéficiant d’un congé paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois précédant et suivant le congé ;
les salariés de retour d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le télétravail est susceptible d’y contribuer ;
les salariés qui ont une préconisation de la médecine du travail.
La Direction tient cependant à préciser que le télétravail ne doit en aucun cas palier une situation qui nécessiterait un arrêt de travail.
ARTICLE 13 - COMMUNICATION
Un guide dédié aux télétravailleurs et aux responsables hiérarchiques de télétravailleurs est mis à disposition sur le réseau.
ARTICLE 14 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an et entre en vigueur le 1er mars 2026.
Il sera reconduit par tacite reconduction et pourra faire l’objet d’un avenant de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
ARTICLE 15 - DEPOT
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des membres du CSE dans le périmètre de l’accord.
La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-2 du Code du travail.
Dans le cadre de l’article L. 2262-5 du Code du travail, la publicité de l’accord est assurée par sa publication sur le réseau interne.
Le présent avenant fera l’objet d’une publication par la Direction dans la base de données nationale sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du Travail visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Saint-Herblain, le 13 mars 2026.
Pour les membres du CSE Pour la société EUROVAT SAS
ANNEXE
Montant des indemnités perçues en situation de télétravail régulier (électricité, abonnement internet…) :
Base de prise en charge
Entre 1 et 4 jours de télétravail régulier / mois 5 jours de télétravail régulier et + / mois 11 € / mois * Barème URSAFF 2026 22 € par mois
Frais éventuels d’équipement :
A la charge du salarié qui en est propriétaire : 50% du prix d’achat ou de l’installation avec un plafond de remboursement total de 330 € pour 6 ans.
Liste des équipements pris en charge :
Equipement
Conditions particulières
Siège ergonomique Adaptée à un usage bureautique (exclu notamment les sièges « gamers ») Table de travail
Caisson de rangement
Lampe de bureau
Imprimante Comptabilité du modèle à vérifier au préalable avec le Service Informatique Ecran de visualisation Selon la définition du code du travail (exclu les téléviseurs ou autre écran non adaptés à un travail sur ordinateur) Clavier
Souris Adaptée à un usage bureautique (exclu notamment les souris « gamers ») Tapis de souris
Cas particulier pour l’achat d’un sac ou d’une sacoche pour transporter l’ordinateur : remboursement à 100% dans la limite de 40€ maximum, hors enveloppe des 330€. En l’état actuel de la réglementation, ces prises en charge sont exonérées de cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu.
