ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
_____________
ENTRE LES SOUSSIGNES
D’UNE PART,
ET
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit,
Préambule
L’entreprise et les partenaires sociaux s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, entrée en vigueur le 24 septembre 2017 reprécise les obligations en termes de négociations portant sur l’égalité professionnelle. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, notamment la non-discrimination en matière d’embauche, l’égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin :
D’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
D’assurer une formation égalitaire à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices,
A cet effet, une étude spécifique sera réalisée chaque année. En effet, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise ;
Selon les dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, l’accord collectif fixe les objectifs de progression. Les actions permettant de les atteindre portent sur trois domaines au moins, mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Les domaines d’actions mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 du code du travail sont les suivants : embauches, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans le cadre de leurs discussions, les parties signataires ont convenu de retenir les cinq domaines d’actions suivants : ARTICLE 1 : Embauche et processus de Recrutement ARTICLE 2 : Promotion professionnelle ARTICLE 3 : Formation ARTICLE 4 : Rémunération effective ARTICLE 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 1 : Embauche et processus de Recrutement
L’entreprise et les partenaires sociaux conviennent des objectifs à atteindre en termes de recrutement :
Garantir l’absence de discrimination lors du processus de recrutement,
Favoriser la mixité des emplois,
Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les besoins en compétences de l’entreprise.
1.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement :
Pour garantir la non-discrimination entre les femmes et les hommes, le processus de recrutement implique que :
Toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (origines, enfants, etc.),
Les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes,
Les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l’emploi à pourvoir et le besoin de compétences de l’entreprise.
L’entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès identique à l’emploi par la rédaction d’offres qui ne privilégient pas un genre plus qu’un autre, notamment en utilisant la deuxième personne du pluriel (vous) plutôt que la 3ème personne du singulier (il/elle). Elle veillera en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Le personnel en charge du recrutement sera sensibilisé et informé sur les thèmes de l’égalité professionnelle, et de façon plus globale sur la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière, ainsi que sur les dispositions du présent accord. Les outils de sélection pour le personnel du recrutement seront basés sur des critères non discriminants. Cf. Annexe 1
1.2. Favoriser la mixité des emplois :
L’entreprise s’engage dans sa politique de recrutement à poursuivre une politique de mixité des emplois, permettant de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement, à compétences identiques.
Dans ce cadre, l’entreprise prendra toutes les mesures utiles afin de développer l’embauche de femmes aux emplois de parage/désossage d’une part, et développer l’embauche d’hommes aux emplois de conditionnement d’autre part.
L’entreprise examinera en particulier les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes, alors même qu’elles disposent de l’ensemble des compétences requises. De la même façon, elle s’attachera à ce que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne constituent pas un facteur, volontaire ou involontaire, de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités d’embauche et de promotion.
Par ailleurs, afin de promouvoir la mixité des emplois et la féminisation des embauches dans l’entreprise, l’entreprise convient de mettre en avant les femmes dans les documents internes de l’entreprise, notamment dans le journal interne diffusé chaque semestre à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices ou sur le site internet de l’entreprise. L’objectif est ici de retirer tout caractère genré à chaque poste de travail.
ARTICLE 2 : Promotion professionnelle
L’entreprise et les partenaires sociaux se fixent les objectifs suivants :
Utilisation d’outils permettant la Promotion Professionnelle à tous les collaborateurs et collaboratrices,
Assurer une égalité de traitement à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices,
Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise,
Assurer l’accès identique aux mêmes emplois pour les femmes et les hommes quel que soit le niveau de responsabilité,
Assurer l’accès identique aux possibilités de promotion et d’évolution professionnelle pour les hommes et les femmes. Cet indicateur pourra être contrôlé grâce à la déclaration annuelle de l’index Egalité Professionnelle à compter de mars 2023.
2.1. Métiers techniques ou d’encadrement :
Il est convenu de promouvoir l’accès des femmes aux métiers dits « plus techniques » comme les postes de pareurs et de désosseurs, mais également aux postes d’encadrement comme les postes de Responsables de Chantiers.
L’idée est également de recruter des hommes sur des postes qui sont souvent occupés par des femmes comme les postes du conditionnement sur les chantiers concernés.
L’objectif de l’entreprise est d’installer une mixité sur l’ensemble des postes pour lutter contre les inégalités entre les deux sexes. En instaurant une démarche égalitaire dans les Promotions Professionnelles, les femmes pourront accéder à des postes dits « masculins » ou d’encadrement. Actuellement au sein de l’entreprise, nous retrouvons deux femmes Responsable de Chantier, d’où le souhait de l’entreprise de se développer sur le sujet.
2.2. Campagnes de classifications :
Au sein de l’entreprise existent les campagnes de classification. Ces campagnes de classification ont lieu à chaque trimestre de l’année et permettent aux collaborateurs et collaboratrices d’évoluer au niveau des niveaux/échelons ou des fonctions. Lorsque cette campagne de classification est ouverte, le collaborateur et/ou la collaboratrice peut faire une demande d’évolution professionnelle par le biais de l’entretien de classification.
L’entretien de classification doit permettre un échange entre le collaborateur ou la collaboratrice et le Responsable de Chantier sur ses compétences et son positionnement. L’idée de ces campagnes trimestrielles est de permettre un accompagnement et une évolution professionnelle constante à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
La demande de changement de classification discutée lors de cet échange est formalisée par le Responsable de Chantier en utilisant une matrice qui est réalisée par le service Développement RH. La validation du changement de classification s’effectue en fonction des compétences possédées par le collaborateur ou la collaboratrice et de son ancienneté dans l’entreprise. Le Responsable de Chantier doit transmettre la matrice de l’entretien au service Développement RH. La demande est ensuite validée par le Responsable d’Exploitation et le Comité de Direction lors de cette campagne.
Par ailleurs, pour les encadrants (Responsables de Chantier, Responsable d’équipe, Conducteurs de ligne), il existe un Comité de Rémunération semestriel durant lequel le Comité de Direction statue sur les évolutions de ces encadrants en étudiant chaque cas individuellement.
2.3. Entretiens Professionnels :
Conformément à l'article L6315-1 du Code du travail, l'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Il comporte des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation du compte personnel de formation, aux abondements et au conseil en évolution professionnelle des personnels de l'entreprise.
Compte tenu de la nature des emplois des collaborateurs de la société, il est convenu de fixer la périodicité des entretiens professionnels à au moins un entretien tous les 3 ans, dont un entretien approfondi tous les 6 ans.
Celui-ci sera effectué selon la trame d’entretien professionnel, définissant les différentes parties à aborder. L'entretien professionnel est réalisé par le support RH en binôme avec le Responsable pour la première partie, puis uniquement par le support RH pour la seconde partie consacrée au projet professionnel. A l’issue de cet entretien professionnel, le support d’entretien complété sera envoyé au département Développement Ressources Humaines de l’entreprise.
Une copie du support, visé par le Département des Ressources Humaines, sera également retournée au collaborateur ou la collaboratrice ainsi qu’au Responsable du Chantier dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception du document au siège social.
L’entretien professionnel devra impérativement se tenir pendant les horaires habituels de travail, le collaborateur ou la collaboratrice sera rémunéré par l’entreprise, par un maintien de production au salaire de base.
Cf. Annexe 2
ARTICLE 3 : Formation
L’entreprise et les partenaires sociaux se fixent les objectifs suivants : -Assurer un suivi équivalent à la formation, -Garantir l’accès identique aux femmes et aux hommes aux actions de formation.
3.1. Accès identique à la formation :
L’entreprise et les partenaires sociaux, conformément à l’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirment l’accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.
A ce titre, l’entreprise veillera à ce que l’accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elle s’assurera que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
3.2. Faciliter le départ en formation :
Afin de faciliter le départ en formation, la parentalité sera prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées. A ce titre, l’entreprise organisera dans la mesure du possible les actions de formation directement sur le lieu de travail ou à proximité, et pendant les horaires habituels de travail. Les frais de déplacements potentiels liés à une formation seront pris en charge par l’entreprise.
Par ailleurs, le certificat Opérateur de Transformation en Industrie Alimentaire (OTIA) est mis en place. Celui-ci permet un accès identique des femmes et des hommes à une certification de compétences. C’est par ailleurs un premier pallier du Certificat de Qualification Professionnelle (CQP). La maîtrise d’un seul poste (y compris le conditionnement) est exigée pour obtenir ce certificat. En effet, l’OTIA est moins exigeant que le CQP 2ème transformation de la viande sur ce dernier point et est ainsi accessible à un plus grand nombre de collaborateurs et de collaboratrices.
Les formations longues suivies par les collaborateurs (trices) seront formalisées et encadrées avec l’envoi au domicile des collaborateurs (trices) d’un courrier de convocation précisant le lieu, le programme de formation et la durée effective de la formation. Le courrier sera transmis minimum 2 semaines avant la formation, en cas de non-respect de ce délai les collaborateurs (trices) absents(es) ne pourront pas faire l’objet de sanctions disciplinaires. Suite à l’envoi du courrier un point sera fait sur les attentes et difficultés des stagiaires avant la formation.
3.3. Retour du collaborateur ou de la collaboratrice à l’issue d’une absence longue durée :
Conformément aux dispositions de l’accord du 1er septembre 2010 portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes, le collaborateur ou la collaboratrice qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé maternité, paternité, adoption, parental d’éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Il pourra disposer par ailleurs d’un entretien professionnel avec son employeur, permettant de déterminer les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
En application de ces dispositions, l’entreprise et les partenaires sociaux conviennent qu’à l’issue d’une absence de longue durée (arrêt maladie, maladie professionnelle ou accident du travail de plus de 3 mois, congé parental d’éducation), le collaborateur ou la collaboratrice reprenant son activité initiale bénéficie : -D’un accompagnement d’une journée dans le cadre de la procédure d’accueil de l’entreprise, relatif à l’ensemble des modifications qui se sont déroulées pendant son absence, -De la proposition d’un entretien professionnel avec son responsable de chantier et le Support RH dans les 15 jours suivant la date de reprise. Cet entretien professionnel sera consacré à sa reprise d’activité ainsi qu’à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, -D’un accès prioritaire à une action de formation professionnelle, -D’un bilan de compétences mentionné à l’article L.6313-1, dans les conditions d’ancienneté prévues à l’article L.1225-47 du Code du travail. Cette personne bénéficiera d’une priorité d’accès à la période de professionnalisation à l’issue du bilan.
Les modalités d’exécution de cet entretien sont identiques à l’entretien professionnel évoqué à l’article 2.3 ci-dessus.
3.4. Dispositif de la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) :
La VAE permet d’obtenir une certification grâce à l’expérience. Le collaborateur ou la collaboratrice doit justifier d’une année d’expérience à temps complet (1607h) pour pouvoir réaliser une VAE et l’expérience doit être en rapport avec la certification visée.
La VAE peut être financée par le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur ou collaboratrice qui en fait la demande.
Une fois que la demande a été jugée recevable, une session d’évaluation du dossier de VAE est proposée. Le collaborateur ou la collaboratrice peut demander à l’entreprise un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non).
Ce congé est considéré comme une période de travail pour le calcul de l’ancienneté et ne peut pas être déduit des congés payés. La demande de congé doit être transmise au moins 60 jours avant le début de la VAE à l’entreprise et doit comporter les informations suivantes (Certification professionnelle visée, Date, nature et durée des actions envisagées, Nom de l'organisme certificateur et tout document attestant de la recevabilité de votre candidature à la VAE).
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’entreprise informera par écrit de son accord ou des raisons motivant le report ou le rejet de l'autorisation d'absence, en cas d’absence de réponse, la demande est acceptée tacitement.
3.5. Dispositif du Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) :
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier. Il atteste que le salarié possède les compétences et savoir-faire nécessaire à l’exercice de son métier. En règle générale, le CQP est accessible par la VAE ou la formation.
Il existe deux voies pour préparer un CQP :
Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP. La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de l’entreprise (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du compte personnel de formation). Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Par la validation des acquis de l’expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les salariés ou personnes en recherche d’emploi qui justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec le CQP.
3.6. Dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF) :
Le CPF est utilisable tout au long de la vie professionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Le CPF peut être utilisé pour réaliser des formations qui ont pour objectif d’acquérir une qualification, un socle de connaissance et de compétence, etc. Le CPF s’alimente de manière automatique à hauteur de 500€ par an dans la limite de 5000€ ou de 800€ par an dans la limite de 8000 € dans certains cas particuliers.
L’utilisation relève de la seule initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, l’entreprise ne peut pas imposer l’utilisation du CPF pour financer une formation. Si la formation se déroule sur le temps de travail, le collaborateur ou la collaboratrice doit adresser sa demande à 60 jours calendaires avant la formation si durée inférieure à 6 mois, ou 120 si durée supérieure à 6 mois. L’entreprise dispose de 30 jours pour apporter sa réponse, en cas d’absence de réponse, cela vaut acceptation tacite.
Les frais de formation sont ainsi pris en charge par le CPF, et les heures de formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif.
Le CPF pourrait être utilisé par exemple dans le cas d’un salarié étranger qui souhaite apprendre notre langue.
ARTICLE 4 : Rémunération effective
Dans le cadre du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise et les partenaires sociaux se fixent les objectifs suivants :
Rappel du principe qui est un fondement de l’égalité professionnelle,
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste,
Analyser et réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes à l’aide de critères objectifs.
4.1. Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes :
Afin de maintenir une vigilance particulière sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, l’entreprise et les partenaires sociaux conviennent :
De procéder chaque année à une analyse approfondie des salaires entre les femmes et les hommes afin de vérifier que les principes d’égalité salariale, constatés lors des précédentes négociations sur ce thème, soient bien respectés pour chaque poste dans un même métier, mais aussi au regard des niveaux et échelons de la classification professionnelle en vigueur dans l’entreprise,
D’établir des mesures correctives dans le cas où des écarts seraient mis en évidence dans le cadre de cette analyse.
A cet effet, il sera communiqué chaque année aux Organisations Syndicales, dans le cadre des négociations annuelles, un ensemble de données statistiques, dont la moyenne des salaires de base des personnels de l’entreprise. Ces données seront associées à l’ancienneté de la population et ventilées par sexe, par niveau et échelon de classification, et par catégorie d’emploi : Techniciens bouchers, Conditionnement, Agents de maîtrise et Cadres.
Afin de mesurer l’égalité professionnelle, en 2020, le législateur a rendu obligatoire le calcul et la déclaration de l’Index Egapro. Un minimum de 75 points sur 100 est requis, sans quoi l’entreprise doit mettre en place des actions lui permettant d’atteindre ce niveau minimum à l’avenir. Depuis le décret du 25 février 2022, l’entreprise ayant un score se situant entre 75/100 et 85/100 doit désormais mettre en œuvre des objectifs de progression afin d’atteindre le score minimal de 85 points.
Pour l'année 2023 au titre des données 2022, l’entreprise a obtenu un score de 88 points décliné par indicateurs comme suit : •Indicateur écart de rémunérations : 38 points. •Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 20 points.
Indicateur écart de taux de promotion : 15 points.
ARTICLE 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Organisation du travail
L’entreprise s'engage, à encadrer la fixation des horaires de travail des chantiers afin d'éviter les modifications simultanées de l’horaire d’embauche et de débauche. Les modifications d’horaires journaliers pourront se faire soit sur l’horaire d’embauche ou soit sur l’horaire de débauche du chantier afin de concilier l’organisation avec la vie personnelle et le bien-être des salariés. L’entreprise veillera au respect des accords sur les délais de prévenance et au respect les plannings affichés et elle évitera de mettre systématiquement les amplitudes maximums, alors que la charge de travail ne permet pas un travail jusqu’à l’amplitude indiquée. Elle autorise, en outre, les aménagements d'horaires le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'enfants de moins de 16 ans. Un délai de 15 jours sera demandé afin d’étudier la demande et de pouvoir y répondre.
Enfin, elle portera une attention particulière aux familles monoparentales en termes de prise de congés ou de temps choisi.
Aménagement des temps de travail
Chaque salarié(e) soumis(e) aux horaires collectifs de l’entreprise et ayant un enfant de moins de trois ans à charge pourra solliciter un aménagement de ses horaires de travail, pour faciliter son organisation personnelle avec les différents modes de garde d’enfants.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les nécessités du chantier et l’activité professionnelle exercée. L’aménagement pourra concerner, notamment, une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de travail.
Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit et recevra une réponse formelle précisant la possibilité d’aménagement et, si la demande est acceptée, les nouveaux horaires applicables. La décision sera notifiée dans les deux mois suivants la demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans le mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant. Il pourra par ailleurs être revu par la hiérarchie en cours de période si les nécessités du chantier l’exigent. Dans un tel cas, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.
Femmes enceintes
Autorisations d'absence. – Examens obligatoires La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.
Accompagnement de la salariée à son retour dans l'entreprise La salariée qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Congé parental d'éducation Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié(e), homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie de 1 an d'ancienneté, dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, dans les conditions définies par la convention collective.
Le congé parental total est pris en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté.
La procréation Médicalement Assistée (PMA) La PMA peut se traduire par des contraintes importantes en termes de rendez-vous médicaux et de traitements. Pour cette raison, lorsque la salariée fera le choix d’en informer son responsable hiérarchique, elle pourra disposer d’une plus grande flexibilité en ce qui concerne ses plages horaires de travail et son organisation.
Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. L’entreprise appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel sur le chantier
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F.
En fonction des nécessités du chantier et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Cf. Annexe 4
ARTICLE 6 : Modalités de suivi et d’évaluation
A cet effet, l’entreprise convient qu’il sera présenté chaque année et communiqué à l’instance prévue à cet effet un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.
La réunion consacrée au bilan annuel permettra à l’instance prévue à cet effet :
De suivre la réalisation des objectifs chiffrés,
De suivre les indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés dont est assorti chaque thème,
De faire des remarques ou de solliciter des éclaircissements sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.
ARTICLE 7 : Dispositions finales
7.1. Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
7.2. Portée du présent accord :
Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise une obligation de moyens. Les dispositions du présent accord ne s’appliquent que dans ses dispositions les plus favorables par rapport à d’autres accords actuels ou à venir.
7.3. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 1er février 2024 au 31 janvier 2028. Au terme de cette période, il cessera de plein droit d’être applicable et cessera de produire ses effets. A l’issue de cette période, l’entreprise convient d’inviter les organisations syndicales à une négociation afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.
7.4. Révision :
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 12.5 ci-dessous.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise, ainsi qu’aux bénéficiaires de l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
7.5. Dépôt :
Le présent accord donnera lieu à dépôt, à la diligence de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. C’est ainsi que le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Signatures des parties :
Fait à … , le 01 février 2024
Signatures des parties
ANNEXES
Annexe 1 : Domaine d'action relatif à l'embauche et au processus de recrutement
Catégories Professionnelles
Emploi-Type
Effectif total au 31/12/2022
Objectifs en % dans la proportion de l'effectif par emploi-type 2023-2027
Annexe 2 : Domaine d'action relatif à la Gestion de carrière et à la formation
Annexe 2.1 : Assurer l'accès identique à la formation professionnelle
Catégories Professionnelles
Effectif total au 31/12/2022
Nombre de salariés ayant suivi une formation en 2022
Ecart taux de formation femmes - taux de formation hommes en 2022
Objectifs en termes d'écart entre les taux de formation des femmes et des hommes 2023-2027
Ouvriers/Employés
Femmes
77
55 (71.43%) 5.57%
Inférieur à 4 %
26.32%
Hommes
200
154 (77.00%)
72.68%
Techniciens / Agents de Maîtrise
Femmes
3
3 (100%) 9.09%
Inférieur à 4 %
23.08%
Hommes
11
10 (90.91%)
76.92%
Ingénieurs / Cadres
Femmes
0
0 0%
0%
0%
Hommes
0
0
0%
Annexe 2.2 : Faciliter le départ en formation
Effectif total au 31/12/2022
Nombre de stagiaires formés en 2022
Nombre de stagiaires formés sur leur lieu de travail en 2022
Objectif annuel, dans la proportion des stagiaires, de stagiaires formés sur leur lieu habituel de travail 2023-2027
291 222 217 (97.75%)
95%
Nombre de formations CQP en 2022
Nombre de formations OTIA en 2022
Objectif OTIA 2023-2027
1 Total OTIA : 1
5
dont OTIA débouchant sur CQP : 1
3
Annexe 2.3 : Améliorer les conditions de retour du salarié dans l'entreprise à l'issue d’un congé parental d'éducation, maternité paternité ou adoption.
Effectif total au 31/12/2022
Nombre de salariés ayant repris leur travail à l'issue d'un congé parental d'éducation, maternité ou adoption en 2022
Nombre d'entretiens de reprise réalisés en 2022
Objectif en % dans la proportion des entretiens de reprise pour 2023-2027
291 1 congé parental 1 congé maternité 0
100% à la fin de la période triennale
*des entretiens informels ont été réalisés mais non formalisés sur une matrice.
Annexe 3 : Moyenne des salaires de base des personnels de l’entreprise
Niveau 1 - Statut Ouvriers/Employés
Echelon 1
ATB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1680 0,01 1680 0,17
Maxi 1680 0,67 1680 1,34
Moyenne 1680 0,28 1680 0,59
Effectif de la catégorie 7 6
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1680 0,11 1680 0,19
Maxi 1680 0,89 1680 0,51
Moyenne 1680 0,51 1680 0,35
Effectif de la catégorie 6 2
Echelon 2
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1690 0,26 1690 0,63
Maxi 1690 0,26 1690 0,67
Moyenne 1690 0,26 1690 0,65
Effectif de la catégorie 1 2
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1690 2,95 1690 0,38
Maxi 1690 2,95 1690 0,38
Moyenne 1690 2,95 1690 0,38
Effectif de la catégorie 2 1
Niveau 2 - Statut Ouvriers/Employés
Echelon 1
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1714 0,17 1714 0,05
Maxi 1714 15,48 1714 20,05
Moyenne 1714 5,62 1714 5,25
Effectif de la catégorie 12 27
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1714 3,39
Maxi 1714 3,93
Moyenne 1714 3,66
Effectif de la catégorie 2 0
Echelon 2
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1734 0,07 1734 0,07
Maxi 1734 22,64 1734 31,38
Moyenne 1734 10,29 1734 6,93
Effectif de la catégorie 15 29
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1734 1,95
Maxi 1734 3,4
Moyenne 1734 2,91
Effectif de la catégorie 3 0
Echelon 3
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1765 3,89 1765 0,44
Maxi 1765 27,82 1765 27,62
Moyenne 1765 14,1 1765 14
Effectif de la catégorie 6 24
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini
1765 3,66
Maxi
1765 3,66
Moyenne
1765 3,66
Effectif de la catégorie 0 1
Niveau 3 - Statut Ouvriers/Employés
Echelon 1
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1780 5,36 1780 1,35
Maxi 1780 29,01 1780 31,85
Moyenne 1780 16,84 1780 16,23
Effectif de la catégorie 11 34
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1780 19,3 1780 4,1
Maxi 1780 26,26 1780 4,1
Moyenne 1780 21,28 1780 4,1
Effectif de la catégorie 2 1
Echelon 2
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1805 16,85 1805 4,44
Maxi 1805 27,82 1805 34,71
Moyenne 1805 23,12 1805 18,68
Effectif de la catégorie 3 29
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1805 23,75
Maxi 1805 21,75
Moyenne 1805 19,75
Effectif de la catégorie 2 0
Echelon 3
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1836 20,53 1836 31,58
Maxi 1836 20,53 1836 0,11
Moyenne 1836 20,53 1836 19,65
Effectif de la catégorie 1 36
Conditionnement
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1836 13,78
Maxi 1836 13,78
Moyenne 1836 13,78
Effectif de la catégorie 1 0
Niveau 4 - Statut Ouvriers/Employés
Echelon 1
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini
1872 8,05
Maxi
1872 23,2
Moyenne
1872 18,03
Effectif de la catégorie 0 4
Echelon 2
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini
1913 3,06
Maxi
1913 3,06
Moyenne
1913 3,06
Effectif de la catégorie 0 1
Echelon 3
TB
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 1938 20,74 1938 21,09
Maxi 1938 26,22 1938 23,77
Moyenne 1938 23,48 1938 23,53
Effectif de la catégorie 2 3
Niveau 5 - Statut Techniciens / Agents de maîtrise
Echelon 1
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 2000 13,76 2300 7,21
Maxi 2000 13,76 3000 22,26
Moyenne 2000 13,76 2693 17,33
Effectif de la catégorie 1 3
Echelon 2
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini
2900 26,34
Maxi
3050 26,32
Moyenne
2967 26,29
Effectif de la catégorie
3
Echelon 3
Femmes Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini
2424 15,85
Maxi
3050 26,93
Moyenne
2798 23,02
Effectif de la catégorie
3
Niveau 6 - Statut Techniciens / Agents de maîtrise
Echelon 1
Femmes
Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini
2345 5,91
Maxi
2345 5,91
Moyenne
2345 5,91
Effectif de la catégorie
1
Echelon 2
Femmes
Hommes
Salaire de base Ancienneté Salaire de base Ancienneté
Mini 2812 17,93 3182 27,27
Maxi 3300 27,31 3182 27,27
Moyenne 3056 22,62 3182 27,27
Effectif de la catégorie 2 1
Annexe 4 : Domaine d’action relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Annexe 4.1 : Améliorer le processus de pris en considération des demandes de passage à temps partiel ou à temps complet, ainsi que la mise en œuvre de l’organisation du travail y afférent (hors temps partiel thérapeutique)
Catégories Professionnelles
Emploi-Type
Effectif total au 31/12/2022
Proportion de demandes de passage ou renouvellement à temps partiels acceptés en 2022
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel au cours de l’année 2022
Objectifs de proportion de collaborateurs à temps plein de 2023 à 2027
