La XXXXXXX dont le siège se situe XXXXXXXXX, représentée au présent accord par XXXXX agissant en qualité XXXXX, dûment habilité par délibération du Conseil d’Administration en date du XXXXX, d’une part,
et
L’organisation XXXXX, représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical, et approuvé par les salariés de la XXXXX à la majorité simple par référendum du 08/07/2025
dont le procès-verbal est annexé au présent accord, d’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par un courrier en date du 13/05/2025, XXXXXXX a dénoncé en application des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, l’accord collectif d’entreprise conclu le 14 mars 2019.
Dans ce cadre, les parties ont ouvert des négociations au mois de mai 2025 aux fins de la conclusion d’un nouvel accord collectif d’entreprise venant se substituer à l’accord dénoncé.
Cette dénonciation est intervenue dans le contexte notamment de la conclusion de la nouvelle convention collective du Conseil et service en élevage (IDCC 7027) du 6 juillet 2023 (« la CCN ») dont les dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2025 et au 1er janvier 2026 pour celles relatives à la classification, la RMAG et le prime de fidélisation. Plus généralement, l’objectif était également de conclure un accord collectif d’entreprise en adéquation avec les réalités organisationnelles et de l’emploi au sein de la coopérative.
Le présent accord collectif d’entreprise est le fruit des négociations entre XXXXX et les partenaires sociaux.
A ce titre, les parties rappellent la XXXXX fera une stricte application des dispositions de la Convention collective du Conseil et service en élevage du 6 juillet 2023 (IDCC 7027) et à défaut, des dispositions du Code du travail, pour tous les sujets qui ne seraient pas traités dans le présent accord.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif de travail conclu en application des articles L2221-1 et suivants du code du travail règle les rapports entre la XXXX et ses salariés, à l’exception du personnel de Direction.
ARTICLE 2 – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 09/07/2025.
ARTICLE 3 – ACCORDS ANTERIEURS
Le présent accord annule et se substitue à toutes les dispositions des accords collectifs antérieurs.
ARTICLE 4 – DENONCIATION
1. Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer tout ou parties du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès du service pluri départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricole de Lons-le-Saunier et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lons-le-Saunier en application de l’article L 2261-9 du code du travail.
2. En cas de dénonciation totale ou partielle, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service pluri départemental précité.
ARTICLE 5 – REVISION
1. Pendant toute la durée du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
Au-delà du cycle électoral, la demande de révision peut émaner de n’importe quelle organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial et peu importe qu’elle y ait adhéré ou non.
2. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
3. L’employeur doit engager la négociation dans les trois mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.
4. Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de six mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.
5. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
6. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article HYPERLINK "javascript:%20documentLink('I7EC4F83EBFA8761')" L 2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.
TITRE II – REPRESENTATION et EXPRESSION DU PERSONNEL
ARTICLE 6 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Outre les dispositions prévues par la CCN, les sections syndicales ont les libertés et moyens suivants :
Un local peut être mis à leur disposition selon leur demande. Chaque section syndicale peut bénéficier d’une armoire fermant à clef.
La communication des informations au personnel peut être faite à l’aide des moyens suivants de l’entreprise : intranet, messagerie, téléphone, navettes et courriers d’entreprise.
Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, après information de la Direction.
En cas de communication d’informations syndicales via les outils informatiques tels que la messagerie ou l’intranet de l’entreprise, la publication syndicale devra :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau,
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise,
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
En application de la CCN, les parties rappellent que chaque section syndicale peut réunir les salariés à raison de 12 heures par an et par salarié. Ces heures donnent lieu à un maintien de la rémunération, sur justificatif. Elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Ces heures peuvent être regroupées.
ARTICLE 7 – DELEGUES SYNDICAUX
Chaque délégué syndical bénéficie, selon les dispositions légales en vigueur, pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures mensuel rémunéré par l’employeur. Lorsque le délégué syndical fait usage de son crédit d’heures, ce dernier doit être pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI
SECTION I - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 8 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES
Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de XXXXX et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.
Tout salarié doit assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.
Tout salarié doit également :
conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion absolue sur l'ensemble des éléments d’information reçus, quel qu’en soit le support, à l’oral ou par écrit dans le cadre de l’exercice de ses missions ;
ne pas utiliser ces informations à d’autres fins que de mener à bien ses fonctions ;
ne pas divulguer ces informations à des tiers ;
faire part à la coopérative de toute information qu’il pourrait recueillir relative à la concurrence sur la zone d’action de la coopérative et d’une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de la coopérative.
Cette obligation de discrétion demeure après la cessation de la relation contractuelle entre XXXX et ses salariés.
Pendant l’exécution de son contrat de travail, tout salarié s’engage à ne pas s’intéresser directement ou indirectement à une entreprise concurrente ou similaire, ou à collaborer sous quelque forme que ce soit et à quelque titre que ce soit, avec une telle entreprise, ni à exercer pour son propre compte quelque activité qui puisse porter atteinte aux intérêts de l’employeur ou à la qualité de son travail.
Tout salarié a l’obligation d’adopter un comportement respectueux envers ses collègues, ses supérieurs et les tiers (clients, fournisseurs…). Cette obligation vise à garantir un environnement de travail serein et exempt de tensions.
Le bon fonctionnement d’une entreprise repose sur la cohésion et l’entraide entre collaborateurs. Chaque salarié doit donc adopter un comportement bienveillant et professionnel.
Tout salarié doit respecter ses collègues. La coopérative XXXXX rappelle que conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise proscrit tout comportement pouvant recouvrir la qualification de harcèlement moral ou sexuel, agissements sexistes ainsi que toute discrimination fondée sur l’âge, le sexe, l’origine, la religion, l’état de santé, etc.
Les salariés doivent respecter la confidentialité des informations internes auxquels il aura accès de quelque manière que ce soit et quel qu’en soit le support et s’interdire toute divulgation.
Tout salarié doit respecter les directives de son employeur et les règles établies dans l’entreprise.
ARTICLE 9 – presentation, suspension OU RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE
Tout salarié a l'obligation :
d'informer son employeur dès lors que son permis de conduire ne comporte plus que six points ;
de présenter son permis de conduire au moment de l’embauche puis une fois par an minimum, ainsi qu’à la demande de l’employeur.
En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur de la durée, de la date, de la durée prévisible de la suspension et de la cause de la décision correspondante.
En cas de suspension du permis de conduire de moins de six mois d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération.
Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il peut être recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :
la prise de congés payés ;
le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction ;
la prise d’un congé sans solde.
En cas de retrait ou de suspension de plus de six mois du permis de conduire d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité d’exécuter sa prestation habituelle de travail, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié concerné. Le salarié ne pouvant répondre à ses obligations contractuelles, l'indemnité de préavis n'est pas due.
Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service à usage exclusivement professionnel doit restituer ledit véhicule à la demande de l’employeur.
ARTICLE 10 – UTILISATION DE VEHICULE PERSONNEL POUR UN USAGE PROFESSIONNEL
L’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles doit être expressément autorisée au préalable par la Direction par écrit.
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles.
ARTICLE 11 – OBLIGATION DE LOYAUTE
Chaque salarié doit exécuter son contrat de travail de bonne foi. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence, y compris lorsque son contrat de travail est suspendu.
Le fait pour un salarié de s’adonner, directement ou par personne interposée, à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou intérêts de la coopérative constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire.
Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps plein ne peut se livrer à aucune activité rémunérée pendant les heures de son travail, sans autorisation écrite de l’employeur.
Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise non concurrente sous réserve de respecter son obligation de loyauté et de non-concurrence. Les salariés à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les articles L 313-1 et R 313-1 du code de la sécurité sociale au titre de leur activité salariée pour la coopérative doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils pourraient bénéficier par ailleurs, de manière à permettre la gestion de la clause de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie.
ARTICLE 12 – CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
Les contrats de travail peuvent établir une clause de non-concurrence. Celle-ci doit :
Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
Être limitée dans le temps et dans l'espace ;
Définir le champ professionnel interdit en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
Comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière proportionnée aux restrictions inhérentes à l'exécution de l'obligation de non-concurrence.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'employeur précise par écrit s'il entend renoncer à l'application de cette clause au plus tard au terme du contrat de travail.
ARTICLE 13 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE
Le secteur d’activité de la coopérative se caractérise par des évolutions importantes, et notamment par la diminution structurelle du nombre des exploitations agricoles.
Dans ce contexte, la mobilité géographique fait partie des leviers qui peuvent contribuer, d’une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d’autre part, à faciliter l’adaptation de l’organisation de la coopérative à l’évolution de son environnement et au maintien de l’emploi.
Cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise. A ce titre, la mobilité géographique peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux.
Aussi, afin de limiter les contraintes pouvant découler de l’éloignement géographique du lieu de domicile du salarié et de son secteur d’intervention, la coopérative s’engage à prendre en considération, toutes les fois que les nécessités de service ou la marche générale de l’entreprise le permettront, les aspects géographiques dans l’attribution des secteurs des conseillers techniques d’élevage et des techniciens d’inséminations titulaires. Pour ce faire, la coopérative prendra en compte l’adresse de lieu de domicile déclarée soit au moment de l’embauche soit au moment de la première affectation d’un secteur à un conseiller technique d’élevage ou à un technicien d’insémination titulaire.
De plus, elle s’engage à sensibiliser ses collaborateurs sur l’intérêt commun à réduire les distances domicile – secteur d’intervention, notamment sur les aspects des risques routiers.
Afin de favoriser la mise en œuvre de la mobilité géographique, l’entreprise prend en charge les frais de déménagements des techniciens (conseillers techniques d’élevage et techniciens d’inséminations titulaires) affectés, à son initiative, sur un nouveau secteur, sur présentation de facture dans la limite du moins disant parmi trois devis proposés.
ARTICLE 14 – DEDIT FORMATION
Tout salarié peut être amené à suivre une formation spécifique adaptée à ses fonctions dans l’entreprise, elle-même suivie de sessions spécifiques permettant au salarié d’affermir ses compétences.
Si pendant ce temps la rémunération du salarié est intégralement maintenue, en contrepartie le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant une durée qui sera déterminée contractuellement par le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci en fonction du type de formation et de son coût, et ce à compter de la date de fin de la formation.
Les frais de formation sont arrêtés par l’employeur. Ils prennent en compte les éléments suivants :
Coût de la formation,
Rémunération et charges sociales,
Frais d'hébergement et de restauration,
Frais de déplacement.
Dans le cas où le salarié démissionnerait avant la fin du délai indiqué, le salarié s’engage à rembourser à l’employeur ses frais de formation.
Ce remboursement serait proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci.
TITRE IV - CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
SECTION I : DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT LE PERSONNEL
ARTICLE 15 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 16 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, en cas de déplacement professionnel en France ou à l’étranger, nécessitant un temps de trajet réalisé un samedi ou un dimanche en accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié bénéficie du temps de récupération équivalent. La récupération n’est pas acquise lorsque le temps de trajet a lieu le week-end par convenance personnelle du salarié.
ARTICLE 17 – REPOS HEBDOMADAIRE – JOURS FERIES LEGAUX
Le repos hebdomadaire est octroyé systématiquement le dimanche à l’ensemble du personnel, à l’exception des dimanches travaillés à la demande de l’employeur par :
le personnel affecté à la surveillance et aux soins des animaux,
le personnel participant aux concours, salons et expositions,
les techniciens d’insémination qui peuvent être amenés à travailler les dimanches et jours fériés quand ceux-ci précèdent ou succèdent un autre dimanche ou jour férié,
le personnel de terrain qui peut être amené exceptionnellement à travailler les jours fériés.
Le temps de travail du dimanche est majoré de 25%. En cas d’impossibilité de donner le repos hebdomadaire le dimanche, celui-ci est donné un autre jour dans la même semaine, mais un dimanche toutes les 4 semaines au minimum.
ARTICLE 18 - DEFINITION DE LA SEMAINE
La semaine civile débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à 24 heures.
ARTICLE 19 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les besoins de l’entreprise, l’employeur peut être amené à décider la réalisation d’heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées, par un salarié ayant un droit complet à congés payés légaux, au-delà de la durée légale de travail constituent des heures supplémentaires.
Selon les circonstances, ces heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, selon l’accord préalablement défini entre le salarié et l’employeur. Quelle que soit la modalité retenue, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%.
La fixation du contingent annuel est déterminée par la législation en vigueur, soit actuellement 220 heures par an.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à consultation des représentants du personnel.
ARTICLE 21 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peut pas excéder le tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Les parties rappellent que la durée du travail ne peut pas être porté à hauteur de la durée légale de travail. Les heures complémentaires constatées en fin donnent lieu aux majorations de 25%.
SECTION II : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUX HORAIRES PREDETERMINES : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE 22 – PRINCIPE
L'aménagement de la durée du travail des salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Les parties rappellent que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail.
ARTICLE 23 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET EXERCICE DE REFERENCE
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps plein, soit 35 h hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par leur contrat de travail.
Cette durée de travail s'apprécie selon la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin de chaque année.
En conséquence, dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire de travail varie dans le cadre de la période de référence ci-dessus définie.
Le nombre maximum d’heures de travail effectif susceptible d’être effectué au cours d’un même jour, d’une même semaine et sur plusieurs semaines consécutives est limité par les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail.
Avant le début de la période de référence, la société remettra aux salariés un programme indicatif précisant pour chaque semaine de la période de référence l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
Le planning de chaque salarié lui sera transmis a minima 7 jours avant le début de chaque mois.
ARTICLE 24 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération des salariés est lissée chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail afin que ces derniers ne subissent pas les variations d’activité.
ARTICLE 25 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Pour les besoins de l’entreprise, l’employeur peut être amené à décider la réalisation d’heures supplémentaires.
Seules les heures effectuées, par un salarié ayant un droit complet à congés payés légaux, au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif, constituent des heures supplémentaires.
Elles ne peuvent donc être calculées et déterminées qu’à la fin de la période de référence, sauf accord express du responsable hiérarchique.
Selon les circonstances, ces heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article 19.
ARTICLE 26 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est constaté en fin de période de référence.
Sur cette période, il ne peut pas excéder le tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail.
Les parties rappellent que la durée du travail ne peut pas être porté à hauteur de la durée légale de travail sur la période de référence. Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence donnent lieu aux majorations de 25% conformément à l’article 21.
ARTICLE 27 – ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE PERIODE
Le départ ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la durée du travail est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
En cas de départ en cours de période de référence, la durée du travail est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires passés depuis le début de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.
Si le solde du compteur est positif, seules les heures excédentaires par rapport à la durée légale proratisée (1607 heures par an, proratisées en fonction de la durée du contrat) ou contractuelle pour les salariés à temps partiel seront considérées respectivement comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
En cas de solde négatif, la société procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. Si cela s'avère insuffisant, le salarié sera tenu de rembourser le montant correspondant.
ARTICLE 28 - MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION
La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.
ARTICLE 29 – CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D’HORAIRE DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours ouvrables, réduit exceptionnellement à 3 jours ouvrés en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.
Les salariés à temps partiel sont informés des modifications de la durée et de la répartition de la durée du travail selon ces mêmes dispositions.
SECTION III - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRES ET TECHNICIENS AUTONOMES DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS
ARTICLE 30 – SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail ;
ceux dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Compte tenu de la structuration de la coopérative, les salariés occupant actuellement les emplois suivants peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours :
Directeur ou Responsable de services/pôles tels que :
Comptabilité, RH, paie, communication, juridique, social, fiscal, financier, commerciaux et administration des ventes, recherche génétique, service informatique,
Techniciens d’insémination,
Technicien de création génétique,
Conseiller technique d’élevage (spécialisés ou non),
Conseiller en bâtiment,
Technicien de machine à traire,
Pareur, logisticien, ...
Les parties conviennent qu’en cas de création d’emplois remplissant les conditions susmentionnées, les salariés occupants lesdits emplois pourront se voir proposer une convention de forfait jours sur l’année.
ARTICLE 31 - PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218 jours par an dans le cadre d’un temps complet.
Le cadre d'appréciation de ce volume s’étend du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF (jours de repos forfaitaire).
Les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année de référence, bénéficient dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur :
Du repos quotidien de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.
ARTICLE 32 - MODALITES DE PRISE DES JOURNEES
Afin de ne pas dépasser la limite ci-dessus prévue, les salariés concernés bénéficient de journées de repos, qualifiées de journées de repos forfaitaires.
Compte tenu de l'autonomie dont disposent les salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de :
Proposer les dates de prise de ces repos à son manager en formulant une demande via le logiciel de gestion des temps mis à disposition,
D’attendre la validation du manager pour acquérir cette journée de repos.
Ces JRF sont pris au plus tard le 30 juin de chaque période de référence.
ARTICLE 33 - DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET RENONCEMENT PAR ACCORD INDIVIDUEL A DES JOURS DE REPOS
Tout dépassement de la durée de travail de 218 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour.
En état de cause, la Direction et le salarié analysent les causes à l'origine de ce dépassement.
Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité aux dispositions de la CCN, soit 273 jours.
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 %.
Le dépassement de la limite des 273 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.
ARTICLE 34 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL AINSI QUE DE LA CONCILIATION VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION
Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place :
Un suivi régulier des jours travaillés et non travaillés déclarés dans le logiciel de suivi des temps mis à disposition de chaque salarié soumis au forfait jours par la coopérative. Ce logiciel doit être renseigné de manière régulière par le salarié. La synthèse de ce suivi sera éditée mensuellement et sera signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Chaque manager et salarié bénéficient d’un accès illimité à ces informations.
L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation, la charge de travail et de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines et à la direction.
Si pour l’exécution de leur mission, les salariés éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours ou constatent des amplitudes journalières ou hebdomadaires trop fréquentes, il leur appartient d’en avertir la direction afin qu’un échange soit organisé pour en analyser conjointement les causes et trouver les solutions adéquates. En tout état de cause, un récapitulatif annuel est réalisé par les managers.
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le manager et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.
ARTICLE 35 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES ET DEPARTS OU ARRIVEES EN COURS D’ANNEE
Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.
Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé.
En cas d'engagement en cours d’exercice annuel, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. Selon sa date d'engagement, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires passés depuis le début de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. Selon la date de rupture, le salarié a pris plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés n'ayant pas été pris. La rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.
ARTICLE 36 - DROIT A LA DECONNEXION
Bien que n’étant pas soumis aux règles relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
repos quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) ;
la législation relative aux jours fériés et aux congés payés.
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’ensemble des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront :
organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine ;
ne pas planifier ou débuter une réunion avant 8h30 et après 18h00. Sauf urgence ou circonstances exceptionnelle, les réunions doivent être organisées à des horaires compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou d'autres contraintes personnelles ;
sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant leurs jours de repos ou de congés. A ce titre, un salarié ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un message électronique en dehors de sa journée de travail, pendant un jour de repos ou de congés.
Les salariés devront veiller à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).
TITRE V - ABSENCE ET CONGES
ARTICLE 37 - CONGES PAYES
La durée des congés payés annuels est de cinq semaines, soit 30 jours ouvrables, soit 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 Mai de N+1.
Six jours maximums de congés non pris pourront être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année N+1.
Les autres jours de congés non pris par la seule volonté du salarié ne seront pas indemnisés.
L’octroi de jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté bénéficiait à d’anciens salariés de la société Jura Bétail en application des dispositions de la Convention collective de la sélection et reproduction animale du 15 avril 2008. Dans un souci d’uniformisation, les parties décident la suppression de cet avantage dans le cadre du présent accord et ce, à compter du 1er juillet 2025.
A compter du 1er juillet 2025, l’avantage lié à l’octroi de jours de congés supplémentaires s’éteint pour l’ensemble des salariés concernés qui ne se verront plus attribuer de jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
ARTICLE 38 - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
ARTICLE 39 – CONGES SPECIAUX
En application des dispositions de la CCN, des congés spéciaux sont accordés dans les circonstances suivantes. Ils doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise (congés annuels, maladie, …) pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
Pour obtenir une autorisation exceptionnelle d’absence, le salarié doit fournir, sur demande de l’employeur, une pièce justificative de l’événement ouvrant droit au congé.
Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrables
Mariage ou PACS de l’enfant du salarié : 3 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un frère ou d’une sœur du salarié : 1 jour ouvrable
Décès du conjoint (mariage ou PACS, concubinage) du salarié : 5 jours ouvrables
Décès d’un enfant du salarié : 12 jours ouvrés et 14 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Décès d’un parent ou d’un beau-parent (le père ou la mère du conjoint ou partenaire
de PACS) du salarié : 3 jours ouvrables
Décès de petits-enfants du salarié ou de son conjoint ou partenaire de PACS :
3 jours ouvrables
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrables
Toute évolution de la CCN concernant les jours indiqués ci-dessus s’appliquerait de fait.
D’autre part, à la liste de ces congés rémunérés et accordés au personnel, sans condition d’ancienneté, viennent s’ajouter :
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables
Survenance du handicap d’un enfant : 2 jours ouvrables
Décès d’un grand père, d’une grand-mère, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour ouvrable
ARTICLE 40 – MALADIE ET ACCIDENTS
Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit, sauf cas de force majeure, en aviser aussitôt la Direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.
Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
Maladie
En cas de congé maladie, le salarié ayant 6 mois d’ancienneté dans l'entreprise, conserve à partir du 1er jour de chaque période d'absence 100 % de sa rémunération jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. Cet avantage ne peut être accordé en une ou plusieurs fois, pour une durée supérieure à 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Pendant la période de maintien du traitement net, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.
L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.
Accident du travail – Maladie professionnelle
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié, quelle que soit son ancienneté, perçoit jusqu’à sa guérison ou sa consolidation et sous réserve que l’arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l’assurance maladie, 100% de la rémunération brute qu’il aurait s’il avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.
Pendant la période de maintien du salaire, l’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de sécurité sociale.
TITRE VI - CLASSIFICATION
Article 41 - Application des dispositions du Chapitre IV de la CCN du Conseil et service en élevage
La CCN du Conseil et service en élevage du 6 juillet 2023 met en place un nouveau système classification des emplois par 8 critères classants qui s’impose aux entreprises à compter du 1er janvier 2026 :
Connaissances et expériences ;
Complexité ;
Latitude et champs d’action ;
Responsabilité technique et métier ;
Responsabilité économique ;
Responsabilité sécurité ;
Responsabilité humaine ;
Relations.
La coopérative XXXXXX va appliquer strictement cette nouvelle méthode de classification issue des dispositions de la CCN. Les salariés seront informés individuellement par écrit de cette nouvelle classification qui apparaitra sur leur bulletin de paie à compter de janvier 2026. Pour les salariés nouvellement embauchés, cette mention apparaitra à titre informatif dans leur contrat de travail.
TITRE VII - REMUNERATION
ARTICLE 42 – GRATIFICATION ANNUELLE
Chaque salarié ayant un an de présence effective continue et présent au 31 décembre, perçoit une gratification annuelle versée en décembre, égale au salaire de base du mois de décembre de l’année considérée. Elle ne sera pas proratisée en cas de sortie en cours d’année.
Les absences pour maladie, au-delà de 60 jours calendaires, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la gratification annuelle. En revanche, aucune déduction ne sera appliquée pour les absences assimilées à du temps de travail, telles que : les arrêts d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que les congés maternité, paternité et d’adoption.
ARTICLE 43 – PRIME XXXXA
Une prime sera versée chaque année avec le salaire du mois de décembre.
Elle est due à condition d’avoir un an de présence effective continue dans l’entreprise et d’être présent au 31 décembre de l’année considérée. Elle ne sera pas proratisée en cas de sortie en cours d’année.
Son montant est égal à la moitié de 1/12ème du salaire de base annuel du mois de décembre de l’année considérée.
Les absences pour maladie, au-delà de 60 jours calendaires, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime.
ARTICLE 44 – PRIME DE FIDELISATION
La prime de fidélisation se substituera à la prime d’ancienneté, à compter du 01/01/2026, dans les mêmes conditions que celle énoncées dans la CCN, à savoir :
Ancienneté dans l’entreprise Montant par mois 5 ans révolus 50 € 8 ans révolus 80 € 10 ans révolus 100 € 15 ans révolus 150 € 20 ans révolus 200 €
Les salariés qui auraient, au 01/01/26, un montant de prime d’ancienneté :
supérieure au barème la CCN, conserveront le montant de cette prime ;
inférieure au barème, verront leur prime revalorisée pour atteindre le niveau prévu par la CCN.
La prime de prévue par la CCN, est appliquée dans les conditions et selon les montants forfaitaires définis par ladite convention.
Il est précisé que ces montants sont fixes et ne font l’objet d’aucune revalorisation automatique, y compris en cas d’augmentation générale, individuelle ou conventionnelle des salaires.
Aucune indexation ou recalcul ne sera appliqué, sauf évolution expresse des barèmes fixés par la CCN elle-même.
TITRE VIII – SANTE ET SECURITE
ARTICLE 45 - PREVENTION ET DUERP
XXXX prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, ainsi qu’un suivi médical renforcé pour les travailleurs exposés à des risques spécifiques. Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
TITRE IX – FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 46 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La coopérative veille à assurer l’adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu’elles sont susceptibles d’évolution.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de la coopérative, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales, aux évolutions technologiques, aux défis agricoles et de répondre aux aspirations des salariés.
C’est un outil permettant d’améliorer les connaissances techniques, l’efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l’application au quotidien des règles d’hygiène et sécurité.
La coopérative et ses salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l’entreprise.
TITRE X – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 47 – DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale conformément au Code du travail.
Fait en trois exemplaires originaux. A Hauteroche, le 13/06/2025
