Le présent accord concerne le personnel salarié de EVEA – EVALUATION ET ACCOMPAGNEMENT, dont le siège social est situé 11 rue Arthur III 44200 NANTES, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général. Il est pris en concertation avec les représentants du personnel élus au CSE.
Préambule
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet aux salarié·es de l’entreprise, selon la nature de leur mission et sous certaines conditions, de travailler hors de l’entreprise grâce à l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication. Dans certains cas, le recours au télétravail permet de :
Renforcer le bien-être des salarié·es en réduisant la fatigue et le stress des trajets quotidiens,
Limiter les risques liés aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail,
Aider les salarié·es à mieux concilier vie professionnelle et vie privée en favorisant l’autonomie et une organisation plus moderne et ouverte du travail,
Réduire notre impact environnemental,
Mieux gérer les espaces de travail et de vie dans l’entreprise.
Le télétravail
, ce n’est ni un droit acquis, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. En effet, cette organisation présente des avantages, mais également des risques psychosociaux.
Cet accord est conclu en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
L’objet de cet accord est d’officialiser l’organisation existante du télétravail en ajoutant un cadre permettant de sécuriser les points de vigilances soulevés à l’occasion de la consultation des salarié·es via le sondage soumis entre mai et juin 2023 puis la mise à disposition du projet d’accord entre juillet et septembre 2023. Ainsi, il a pour objet de définir les conditions du recours, de mise en œuvre et de gestion du télétravail au sein de l’entreprise. La Direction souligne que le facteur essentiel de réussite de ce mode d’organisation au travail repose sur un accord de
confiance mutuelle entre le/la salarié·e et son responsable hiérarchique. Les intérêts premiers de l’entreprise doivent être préservés grâce à la mise à disposition d’outils informatiques et au respect des règles de fonctionnement à distance entre le/la salarié·e et son environnement de travail (manager, équipe, clients internes et/ou externes).
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes celles antérieurement en vigueur dans l’entreprise.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE 1 – Définition et cadre du télétravail PAGEREF _Toc139050655 \h 3
TITRE 2 – Télétravail alterné PAGEREF _Toc139050656 \h 3
2.1.Critères liés au salarié PAGEREF _Toc139050665 \h 5
2.2.Critères liés au lieu de télétravail PAGEREF _Toc139050666 \h 6
3.Lieu de télétravail PAGEREF _Toc139050667 \h 6
4.Déplacement sur les sites EVEA PAGEREF _Toc139050668 \h 6
TITRE 4 – Dispositions communes PAGEREF _Toc139050669 \h 7
1.Volontariat et réversibilité PAGEREF _Toc139050670 \h 7
2.Environnement et équipement de télétravail PAGEREF _Toc139050671 \h 7
3.Organisation du temps de télétravail PAGEREF _Toc139050672 \h 8
3.1.Droit à la déconnexion et télétravail PAGEREF _Toc139050673 \h 9
3.2.Sécurité : cas de l’accident du travail et de la maladie PAGEREF _Toc139050674 \h 9
4.Protection des données PAGEREF _Toc139050675 \h 9
5.Coûts afférents au télétravail PAGEREF _Toc139050676 \h 10
TITRE 5 – Dispositions générales PAGEREF _Toc139050677 \h 10
TITRE 1 – Définition et cadre du télétravail
Le télétravail défini par l’article L.1222-9 du code du travail, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail n’est pas :
Le travail nomade réalisé au cours des déplacements professionnels, i.e. dans le train, un rendez-vous client dans un lieu de réunion extérieur, …
Le travail occasionnel réalisé par le/la salarié·e, hors des locaux de l’entreprise, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions. Par exemple, travail réalisé dans une salle de réunion chez le client
Le télétravail n’est pas non plus un mode de garde pour ses enfants. Pour référence, en période CoViD19, il était reconnu l’incapacité à télétravailler dans de bonnes conditions tout en gardant ses enfants de moins de 12 ans.
Le présent accord traite du télétravail
dit
« alterné » ou « pendulaire » qui s’entend comme l’exercice alternatif du travail entre les locaux de l’entreprise, correspondant au lieu principal d’affectation du salarié, et le domicile du salarié.
« continu » qui s’entend comme l’exercice du travail au domicile du salarié et/ou tout autre lieu qui lui permette de travailler dans de bonnes conditions, (à la charge exclusive du salarié le cas échéant), exclusivement.
Les personnes en situation de fragilité médicale (problèmes de santé, handicap ou grossesse) verront les dispositions du présent accord adaptées en fonction des préconisations médicales (certificat médical) et en concertation avec leur manager. De même, les proches aidants verront les dispositions du présent accord adaptées. Dans ces cas, un avenant au contrat de travail sera rédigé.
TITRE 2 – Télétravail alterné
Champ d’application
Pour éviter l’isolement du salarié vis-à-vis de ses collègues et favoriser l’organisation des rendez-vous en présentiel, il est recommandé
d’être présent sur site 2 jours par semaine minimum ;
de planifier ses journées de présence au bureau 2 à 3 semaines à l’avance, et de les rendre visibles dans l’agenda.
Dans tous les cas, le/la salarié·e est soumis à une obligation de présence sur site mensuelle de 40% de son temps de travail contractuel. La répartition des 40% s’entend au mois, les jours de présence peuvent donc ne pas être des jours fixes, l’organisation est à convenir avec son manager. En cas de télétravail une semaine complète ou plus, donc d’absence de retour sur site chaque semaine, l’accord préalable du manager est obligatoire. Le calendrier est défini en commun par le/la salarié·e et son responsable hiérarchique et sera établi en fonction de certaines obligations de présence sur le site (réunions d’équipe, formation, etc). Le télétravail ne doit pas en effet, être un frein à la participation à la vie de l’entreprise ni aux relations clients. Le temps de travail passé en déplacement professionnel pourra être considéré comme du temps sur site, sous réserve de validation par le manager qu’il permet de réaliser les objectifs attendus par une présence sur site (facilitation d’échanges sur un projet, lien social avec les collègues, par exemples)
EVEA choisit de ne pas mettre en place d’outil de formalisation des demandes de télétravail et de leur validation, le présent accord s’appliquant à tous. Pour autant, le/la salarié·e doit impérativement informer son manager de sa situation (sur site, télétravail, changement de lieu, changement dans l’organisation convenue, …), rendre visible son lieu de travail (information dans l’agenda lorsqu’en télétravail) et obtenir l’autorisation pour un changement de lieu de télétravail (voir plus loin).
Les besoins associés à l’activité et au service-client doivent toujours être assurés. C’est-à-dire que les managers doivent assurer que leur service ait le personnel suffisant sur site selon les besoins tous les jours et ont autorité pour modifier l’organisation en télétravail selon les besoins.
Le/la salarié·e en télétravail doit indiquer clairement dans son agenda son statut en télétravail.
Critères d’éligibilité
A priori, tous les postes à EVEA impliquent, pour tout ou partie, une activité qui peut être exercée à distance, sans que cela n’impacte le bon fonctionnement du service ou le niveau de prestation rendue.
Critères liés au salarié
Se porter
volontaire
Avoir démontré
ses capacités d’organisation et maîtrise du poste lors de ses premières semaines de contrat
Être
suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions (capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation et gestion du temps de travail sans supervision directe, maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité)
Sauf exception étudiée au cas par cas,
les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ne remplissant pas, de fait, le critère d’autonomie requis.
Critères liés au lieu de télétravail
Être doté d’une
connexion internet suffisante à son domicile, adaptée au mode de télétravail,
Être doté d’une
couverture réseau téléphonique suffisante pour être joint sur son téléphone portable professionnel,
Disposer d’un
système électrique conforme à la réglementation en vigueur et permettant d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité,
Être couvert par une
assurance multirisque habitation et avertir son assureur de sa situation de télétravail occasionnel (ou « alterné »).
Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, qui correspond au lieu de résidence principal en France, qu’il soit propriétaire ou locataire. Il s’agit de l’adresse déclarée par le/la salarié·e au service des ressources humaines pour l’envoi du bulletin de salaire.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet
espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que cet espace soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques suffisants, compatibles avec l’activité professionnelle.
Le/la salarié·e doit justifier alors de la conformité de son installation électrique (cf. modèle attestation sur l’honneur à fournir), et d’une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation produite par son assureur et qu’il devra télécharger dans LUCCA dès la 1ère demande de télétravail. L’attestation d’assurance est à fournir chaque année civile.
En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail (exemples : résidence secondaire, domicile du conjoint·e, domicile des parents, résidence ou logement à l’étranger), le/la salarié·e demandera l’autorisation à son manager
en amont afin de valider la compatibilité avec les contraintes du poste (disponibilité client, réunions présentielles, …).
Après accord, et si le changement concerne plus d’une journée de travail, le/la salarié·e informera le service RH en lui indiquant la nouvelle adresse et en justifiant de la conformité du lieu et de la couverture par une assurance. Pour des raisons de sécurité pour le/la salarié·e et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
TITRE 3 – Télétravail continu
Champ d’application
EVEA n’a pas volonté à généraliser des postes « full remote » ou 100% télétravail. Néanmoins, cette organisation en télétravail continu peut faire l’objet d’un accord individuel.
Pour éviter l’isolement du salarié vis-à-vis de sa communauté de travail, le/la salarié·e convient d’un calendrier de venues régulières sur site(s) avec son responsable hiérarchique ou les équipes qu’il manage selon le cas tout en respectant l’équilibre vie personnelle/professionnelle du salarié. Une présence sur site de 10% du temps de travail contractuel par mois est recommandée, à ajuster selon l’activité et les déplacements professionnels hors sites prévus. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise ni aux relations clients.
Les besoins associés à l’activité et aux services clients doivent toujours être assurés.
Critères d’éligibilité
Critères liés au salarié
Se porter
volontaire
Justifier d’une expérience permettant
de démontrer ses capacités d’organisation et maîtrise du poste
Être
suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions (capacité à travailler de façon régulière à distance, capacité d’organisation et gestion du temps de travail sans supervision directe, maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité)
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail continu.
Critères liés au lieu de télétravail
Être doté d’une
connexion internet suffisante à son domicile, adaptée au mode de télétravail,
Être doté d’une
couverture réseau téléphonique suffisante pour être joint sur son téléphone portable professionnel,
Disposer d’un
système électrique conforme à la réglementation en vigueur et permettant d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité,
Être couvert par une
assurance multirisque habitation et avertir son assureur de sa situation de télétravail continu.
Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, qui correspond au lieu de résidence principal en France, qu’il soit propriétaire ou locataire, et/ou tout autre lieu qui lui permette de travailler dans de bonnes conditions, (à la charge exclusive du salarié le cas échéant).
L’adresse doit être déclarée par le/la salarié·e au service des ressources humaines. Le télétravailleur devra affecter un espace dédié à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet
espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir que cet espace soit doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques suffisants, compatibles avec l’activité professionnelle.
Le/la salarié·e télétravaillant à domicile doit alors justifier de la conformité de son installation électrique (cf. modèle attestation sur l’honneur à fournir), et d’une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation produite par son assureur et qu’il devra télécharger dans LUCCA dès la 1ère demande de télétravail. L’attestation d’assurance est à fournir chaque année civile. En cas de changement de domicile et/ou de lieu de travail à distance, et si le changement concerne plus d’une journée de travail, le/la salarié·e préviendra
en amont l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en justifiant de même de la conformité du lieu et de la couverture pas une assurance. Pour des raisons de sécurité pour le/la salarié·e et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Déplacement sur les sites EVEA
Le/la salarié·e en télétravail continu ne bénéficie pas des aides au transport domicile-travail du fait de son statut. Les trajets et hébergements pour ses déplacements sur les sites EVEA entrent dans le cadre des
déplacements professionnels et sont remboursés selon la politique de déplacement en vigueur.
TITRE 4 – Dispositions communes aux titres 2 et 3
Volontariat et réversibilité
La demande de télétravail doit
émaner du salarié mais ne peut être instaurée sans l’accord du manager. A l’inverse, le responsable hiérarchique ne peut imposer le télétravail au salarié.
Par défaut, le/la salarié·e accepte la pratique du télétravail conformément au présent accord et comme mentionné dans son contrat de travail. En effet, le/la salarié·e souhaitant se rendre sur site tous les jours, qui est l’organisation par défaut, n’est pas contraint par le présent accord : cela signifie qu’il peut se rendre sur site tous les jours.
Le refus du responsable hiérarchique d’autoriser le télétravail devra être justifié par écrit et expliqué lors d’un échange avec le/la salarié·e demandeur. En cas de contestation du refus, le/la salarié·e pourra en référer à son service RH.
Le télétravail repose sur le principe d’acceptation mutuelle et de
double réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise (manager ou service RH) que du salarié.
Le télétravail sera accordé au cas par cas, et pourra être révoqué par le manager si la performance du/de la salarié·e, la qualité de son travail ou les livrables se dégradaient, si les besoins de l’activité le nécessitent ou si les conditions du présent accord n’étaient pas respectées. Dès lors qu’une des conditions citées aux Titre 4 - 2. ci-après n’est plus remplie, il peut être mis fin au télétravail immédiatement. Cette révocation du télétravail par le responsable hiérarchique devra être justifiée par écrit et expliqué lors d’un échange avec le/la salarié·e demandeur. En cas de contestation du refus, le/la salarié·e pourra en référer à son service RH.
Le/la salarié·e et son responsable hiérarchique font le point régulièrement sur le fonctionnement en télétravail, a minima lors de l’entretien annuel. À tout moment si le/la salarié·e en ressent le besoin, notamment dans le but d’éviter les risques psycho-sociaux, il peut demander un entretien à son responsable avec l’équipe RH et/ou le CSE.
En tout état de cause, un accord ou un refus n’est pas définitif et le/la salarié·e peut formuler une nouvelle demande ultérieurement.
Environnement et équipement de télétravail
Le télétravail requiert l’utilisation de l’ordinateur portable fourni par l’entreprise, ainsi que du téléphone portable ou a minima des systèmes de communication mis à disposition (type visioconférence) et tout logiciel professionnel nécessaire à l’accomplissement de sa fonction. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au salarié en télétravail. Les impressions papier s’effectuent dans l’entreprise les jours de présence sur site.
Il est rappelé que le matériel à
usage strictement professionnel pour des raisons de sécurité informatique, mis à disposition du salarié par l’entreprise, reste la propriété de celle-ci et le/la salarié·e devra continuer de prendre soin de ce dernier dans le cadre du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique. Il est rappelé que le service informatique n’a pas vocation à intervenir sur l’installation électrique ou réseau du domicile des salarié·es.
Pour sa part, il est rappelé que le/la salarié·e doit disposer d’un
espace de travail dédié répondant aux besoins et assurant de bonnes conditions de travail. Il doit s’assurer que l’espace de travail consacré à son activité professionnelle à domicile obéisse aux règles de sécurité, notamment électriques et que l’une des conditions d’éligibilité au télétravail est l’existence d’une connexion internet suffisante à son domicile et de la couverture par le réseau téléphonique.
Avec l’accord du salarié, les référents sécurité sont également en droit de visiter l’espace dédié au télétravail au domicile du salarié pour procéder à l’évaluation des risques au poste de travail, s’assurer des bonnes conditions de travail du salarié en télétravail et le conseiller.
Le/la salarié·e doit justifier de la conformité de son installation électrique, et d’une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation produite par son assureur et qu’il devra télécharger dans LUCCA dès la 1ère demande de télétravail. L’attestation d’assurance est à fournir chaque année civile. Dans le cadre du télétravail, les salarié·es et les biens professionnels (ordinateur, téléphone ou matériels professionnel spécifique) sont couverts par l’assurance de l’entreprise.
Organisation du temps de télétravail
Le manager du salarié en télétravail est responsable des conditions de travail et de la planification des activités de son équipe. Il peut être demandé au salarié, si justifié par l’activité de l’équipe, de revenir sur son lieu de travail habituel ou autre site (en cas de formation, réunion d’équipe, etc.) au cours d’un jour normalement télétravaillé. Le/la salarié·e reste soumis aux mêmes règles en matière d’organisation du temps de travail que lorsqu’il exerce son activité dans l’entreprise.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/la salarié·e travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront notamment discutées lors de l'entretien annuel.
Afin de respecter sa vie privée et de garantir l’activité du service,
la plage horaire de disponibilité lors des journées de télétravail s’étend de 9h à 17h. Une tolérance sur la disponibilité du salarié au cours de sa journée sera acceptée sur l’horaire du déjeuner, entre 12h et 14h. Si le/la salarié·e doit s’absenter sur cette plage horaire, il devra l’indiquer sur son agenda, ou a minima prévenir son responsable.
Cette disposition vise à veiller au respect de sa vie privée ainsi que son de droit à la déconnexion, tout en garantissant l’activité du service. Sur cette plage horaire, le/la salarié·e doit donc être joignable pour toute communication relative au travail. Durant cette plage horaire quotidienne, le/la salarié·e doit se rendre joignable (par mail, chat, téléphone ou tout autre moyen mis à disposition des salarié·es) et doit être en mesure de répondre aux sollicitations inhérentes à son poste de travail. A ce titre, la participation à toute réunion prévue dans le cadre des missions professionnelles (incluant bien entendu les réunions d’équipe ou de service sous forme de conférences téléphoniques et notamment celles organisées à l’initiative du manager) est obligatoire, sauf exception validée par le manager et pour un motif sans lien avec le télétravail. Il est de la responsabilité du salarié·e de limiter les distractions qui impacteraient sa productivité lors du télétravail, et notamment ne pas considérer cette journée comme un mode de garde pour les enfants.
En dehors de cette plage horaire, le/la salarié·e ne peut plus être considéré sous la subordination de l’employeur en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires demandées par le responsable hiérarchique.
Le/la salarié·e en télétravail bénéficie naturellement des mêmes droits que le/la salarié·e exerçant dans les locaux de l’entreprise.
Droit à la déconnexion et télétravail
La Direction entend assurer un droit à la déconnexion des salarié·es en télétravail. Dès lors, il est reconnu aux salarié·es en télétravail, un droit à a déconnexion en dehors de la plage de disponibilité définie ci-dessus ou à défaut, au moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Le/la salarié·e en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, à savoir les TIC (Technologies de l’Information et de Communication).
Sécurité : cas de l’accident du travail et de la maladie
Compte tenu de la situation particulière du salarié en télétravail, celui-ci doit informer son employeur de son accident dans les meilleurs délais et par les moyens appropriés qui sont à sa disposition. Il doit en outre apporter la preuve de l’existence d’une lésion et de celle de sa survenance à l’occasion de son travail, autrement que par ses propres déclarations.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise s’effectue de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail. En outre, l’entreprise se réserve le droit de contester le caractère professionnel de l’accident qui devra être évalué par la CPAM.
En cas d’empêchement (maladie ou accident), le/la salarié·e doit en tout état de cause informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise, soit 48h maximum.
Protection des données
La sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés aux salarié·es en télétravail et par la prise en compte des règles de sécurité dans les informations dispensées. Etant donné que le/la salarié·e en télétravail a l’accès à ce réseau dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à être particulièrement vigilant sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité.
En conséquence, le/la salarié·e en télétravail s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, notamment :
L’utilisation du réseau de l’entreprise pour sauvegarder l’ensemble des documents professionnels du salarié,
L’utilisation strictement personnelle des mots de passe liés aux comptes Windows et Google, non communiqués à des tiers,
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise.
Coûts afférents au télétravail
Les salarié·es demandant à bénéficier de télétravail doivent s’assurer d’avoir les dispositions d’accès internet et de connexion nécessaires. Aucun coût d’installation ou de fonctionnement (dont abonnements) ne sera pris en charge par EVEA, à l’exception de la mise à disposition des équipements dédiés.
Aucun frais de communication n’est pris en charge par l’entreprise du fait de l’utilisation de téléphone professionnel et des systèmes de communication mis à disposition du salarié (type visioconférence),
L’
octroi de titres restaurants est maintenu pour chaque journée télétravaillée, au même titre que pour les jours travaillés sur le lieu habituel de travail,
Les
frais de déplacement (transport et hébergement) engagés par les salarié·es en télétravail continu à la demande d’EVEA, notamment pour se rendre sur leur site de rattachement sont pris en charge dans le cadre de la politique de déplacement EVEA.
Équipements de télétravail, fournis sur demande du salarié au service Achats :
Ecran,
Clavier et souris,
Sac à dos pour ordinateur portable,
Siège de bureau.
TITRE 5 – Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, en respectant un préavis de 3 mois avant la date anniversaire, dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la loi.
Formalités
Le présent accord sera déposé dans les conditions de droit commun prévues par les dispositions du code du travail. Une copie sera disponible sur le réseau avec les autres accords d’EVEA.
Fait le 06 juin 2024 à Nantes, Pour l’entreprise : M. X, Directeur Général
