Accord sur la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de EVERFAIR LAW FIRM
Entre les soussignés :
La Société -----, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé ----, immatriculée au RCS de ---- sous le numéro -----, représentée par ---- agissant en qualité de Présidente dument habilitée ;
Ci- après dénommée « L’entreprise »
D'une part, et
L’ensemble du personnel de la société, Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel consulté par référendum et selon Procès-Verbal joint au présent accord,
Ci-après dénommé « les salariés »
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du Code du Travail.
Le présent accord est en conséquence convenu et ratifié en vertu des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du Travail.
PREAMBULE
Les Parties signataires du présent accord ont convenu de la nécessité d’aménager les règles relatives à l’organisation du temps de travail.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
---- est un cabinet d’avocats.
Compte tenu de l’activité de ----------, l’aménagement du temps de travail constitue un élément essentiel de sa compétitivité et de sa performance.
De même, l’activité de ---------- suppose le recours à des compétences et des métiers qui nécessitent une autonomie importante dans l’organisation du travail, eu égard notamment aux responsabilités confiées à certains des salariés.
A cet égard, la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours permet d’adapter l’organisation du temps de travail au fonctionnement de l’entreprise et d’apporter une flexibilité, qui permette à la fois de répondre aux besoins des avocats, des salariés et des clients, tout en conciliant les impératifs de l’activité professionnelle et de la vie personnelle des salariés concernés.
C’est au regard de ce qui précède que ---------- et les salariés ont souhaité instituer un dispositif de forfait annuel en jours.
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le présent accord détermine :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités selon lesquelles ---------- assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
les modalités selon lesquelles le cabinet et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 - Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Il est convenu que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent accord, tous les salariés dont les fonctions correspondent CADRE à partir du niveau 2, selon la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.
Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
ses prises de rendez-vous,
ses heures d’arrivée et de départ en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur,
Pour cette catégorie de Cadre, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
ARTICLE 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 2-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, matérialisé par une clause du contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 2-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles.
La période de référence s’entend de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, dans les conditions telles que déterminées à l’article 2.6 du présent accord.
ARTICLE 2-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées (plus de 3.5 heures) ou demi-journées travaillées (moins de 3.5 heures).
Est entendue comme étant une demi-journée, une journée égale ou inférieure à 5 heures de travail.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’employeur.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail. Le salarié doit veiller à respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours ou Jours supplémentaires de Repos (JSR).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.1.1. du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
ARTICLE 2-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non. Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 218 jours par année de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedi et dimanche de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence Nombre de jours théoriquement travaillés – 218 jours travaillés au titre du forfait = nombre de jours de repos supplémentaires À titre d’exemple, le nombre de jours de repos octroyés pour l’année civile 2025 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est obtenu de la manière suivante :
226 – 218 jours travaillés au titre du forfait = 8 jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile, selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 218 jours.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
ARTICLE 2-4.1 - Forfait annuel en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à celui visé à l’article 2-4, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de ----------, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation implique nécessairement une augmentation à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant 218 jours par an selon la formule suivante ;
Nombre de jour théoriquement travaillés dans l’année – nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait jours réduits = nombre de jours non travaillés ou de repos.
Exemple : La convention de forfait jours prévoit un nombre de jours de travail de 120 jours par an. Le nombre de jours non travaillé en 2025 se calcule de la manière suivante : 365-104-10-25 = 226 226 -120 = 106 jours non travaillés
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 2-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 2-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'arrivée dans l’entreprise en cours d'année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’exemple, pour un salarié embauché le 02 novembre 2025 (soit 60 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours repos est déterminé de la façon suivante :
(8 x 60) / 365 = 1,31 jours de repos au titre du forfait-jours
Le nombre de jours de travail prévus au forfait sur l’année de référence est, quant à lui, déterminé à partir du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché à compter du 02 novembre 2025 (soit 60 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sur l’année 2025 sera de (243 x 60) / 365 = 39 jours travaillés au titre du forfait-jours
ARTICLE 2-5-2 - Prise en compte des absences
2.5.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.5.2.2. Valorisation des absences
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours réels du mois.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base) / (nombre de jourstravaillés en moyenne par mois)] x nombre de jours d’absence.
A titre d’exemple, pour un salarié en absence maladie du 1er au 12 août 2025, soit 8 jours, et percevant un salaire mensuel de 4.000,00 €, cette absence serait valorisée comme suit :
(4.000,00 € / 21,67 jours) x 8 jours = 1.476.69 €
ARTICLE 2-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
ARTICLE 2-6 - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Sous réserve de l’accord d’----------, le salarié au forfait annuel en jours pourra renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence et n’est valable que pour la période de référence en cours, sans reconduction tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration de salaire égale à 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires et 25% pour les jours suivants en application de l'avenant conclu. La majoration en cas de renonciation à une journée de repos sera calculée selon la formule suivante :
Le salaire mensuel forfaitaire brut du salarié/ [(durée du forfait + jours de congés payés + jours fériés chômés + jours supplémentaires de repos/12] * majoration x jours supplémentaires
Soit le salaire mensuel /21,67 jours * majoration) x jours supplémentaires
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du Travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
ARTICLE 2-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière.
Le positionnement des jours supplémentaires de repos se fait d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la société.
La Direction se réserve la possibilité d’imposer à ses salariés jusqu’à 5 jours supplémentaires de repos par année de référence. Ces jours supplémentaires de repos seront préalablement fixés par la Direction annuellement par note de service.
Le reste des jours de repos non imposés par la Direction peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard dans les deux mois suivant leur acquisition ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos restant à prendre, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés. Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Ainsi, à défaut d’accord, les jours supplémentaires de repos seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces repos supplémentaires de repos devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivant. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
ARTICLE 2-8 - Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu’il est nécessaire de calculer le salaire journalier, le calcul se fait en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait (réduit d’un jour au titre de la journée de solidarité), augmenté du nombre de jours de repos (congés, ancienneté…) et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours.
ARTICLE 3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 3-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 3-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition à cet effet par l’entreprise.
Il doit y renseigner :
- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire, et s’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation ;
Les déclarations sont signées par le salarié et le formulaire mis à sa disposition à cet effet devra être adressé chaque mois à son responsable hiérarchique, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et fixent les mesures à mettre en place afin de remédier à cette situation et permettant de respecter le forfait fixé.
ARTICLE 3-1-2 - Dispositif d'alerte
En cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation de sa charge de travail, le salarié alertera par écrit son responsable hiérarchique par e-mail sur la boîte professionnelle de son supérieur ou par courrier à l’attention de ------------
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. du présent accord.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 3-2 - Entretien individuel
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours (distinct de l’entretien annuel d’évaluation), un bilan sera effectué avec le salarié concerné. Cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés sur la base des suivis réguliers déjà mis en place tout au long de l’année ;
l’organisation du travail du salarié ;
l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien aura pour objet de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et aux exigences en termes de repos
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange et il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 3.2.1 - Entretien(s) intermédiaire(s)
Si en cours d’année, est constatée une inadéquation entre la charge de travail et les contraintes professionnelles, personnelles et/ou le respect des repos quotidiens, hebdomadaires ou les amplitudes de travail, un entretien est demandé et organisé sans attendre l’entretien annuel visé à l’article précédent.
Des mesures correctives sont actées dans un compte rendu et mises en place au terme de cet entretien. Un suivi mensuel de ces mesures est mis en place pendant une durée convenue entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est ici rappelé que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils professionnels qui visent l’ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique ou téléphonique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.
3.3.1. Champ d’application du droit à la déconnexion :
Un droit à la déconnexion aux TIC est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dont les cadres autonomes, que les TIC soient des équipements professionnels (ordinateurs, smartphone, etc.) ou personnels (ordinateurs, smartphones, téléphones fixes, etc.).
Au titre de ce droit et, en dehors de cas exceptionnels visant des situations ou évènements importants, inhabituels ou imprévisibles, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication à des fins professionnelles pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail.
Il en résulte qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).
3.3.2. Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion pour les cadres autonomes :
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail tel qu’envisagé à l’article L 2242-17 alinéa 7 du code du travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
En conséquence le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.
Dans le même esprit, l’employeur invite le cadre autonome à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours ou, en général, pour les absences de « longue durée », prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS, les salariés étant avisés qu’il leur est fait interdiction de manipuler leur mobile lorsqu’ils conduisent un véhicule automobile.
ARTICLE 4 - Dispositions finales
ARTICLE 4-1 – Durée et entrée en vigueur du présent accord :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et au plus tard le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.
ARTICLE 4-2 - Affichage de l’accord et information du personnel
Le présent accord est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise, où il sera par ailleurs affiché.
Un exemplaire de l’accord sera remis par l’entreprise à tout nouveau salarié concerné par sa mise en œuvre.
ARTICLE 4-3 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur et pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur à l’article 4.5. - Suivi de l’application de l’accord.
ARTICLE 4-4 - Suivi de l'application de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, s’il en existe, les Représentants du Personnel sont consultés et informés chaque année sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 4-5 - Rendez-vous, dénonciation et révision de l’accord
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’avenant, dans les mêmes formes que l’accord initial, et en tous les cas conformément aux dispositions légales, sauf cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du travail.
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 4-6- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire ;
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (format WORD), seront déposés auprès de la DREETS compétente et sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ;
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Cannes.
Un exemplaire sera envoyé à la commission paritaire d’interprétation de la branche professionnelle des cabinets d’avocats domiciliée au siège de l’Association paritaire pour le Développement du Dialogue Social au sein des cabinets d’Avocats (ADDSA), actuellement situé 80, rue Saint-Lazare – 75009 Paris.
Fait à Cannes le 17/12/2025 en 5 exemplaires,
Pour la société
---------- L’ensemble du Personnel de la société
par référendum statuant à la majorité des 2/3 selon Procès-Verbal joint au présent accord
