Sur la rémunération, le temps de travail le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail.
ACCORD D’ENTREPRISE
Entre les soussignés
La Société EVERIAL dont le siège social est situé 27 rue de la Villette 69003 LYON,
Représentée par Madame en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées par : CFTC, représentée par Monsieur, Délégué syndical
D’autre part,
Préambule
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles 2242-1 du Code du travail a fait l’objet de deux réunions entre la délégation de l’Organisations syndicale et les représentants de la Direction de l’entreprise, les 21 février et 2 mars 2018.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifique portant sur la participation et l’intéressement. De plus, le thème du temps de travail fait également l’objet d’un accord spécifique.
Au cours de la première réunion, la Direction a présenté conformément à la réglementation des informations et un bilan sur l’ensemble des thèmes prévus aux articles L2242-5, L2242-8, L2242-11 et L2242-13 du Code du Travail. Ces informations portaient notamment sur l’évolution des emplois et des rémunérations, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’organisation du travail.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : SALAIRES
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société comptant un an de présence effective au 31 décembre 2017 Les parties ont convenu d’une augmentation du salaire de base de :
2,33% pour les salaires bruts inférieurs à 1 700 €
1,75% pour les salaires bruts compris entre 1 700 € et 2 499,99 €
1,16% pour les salaires bruts supérieurs ou égaux à 2 500 €
Cette mesure s’applique à compter du 1er mars 2018 (bulletins de salaire de mars).
Cette décision ne doit cependant pas exonérer la société d’une gestion prudente et contrôlée des ressources. Dans ce contexte, il est rappelé que la société demande à l’ensemble des collaborateurs la plus grande assiduité. Il est essentiel de préparer le futur de la Société en nous appuyant sur une organisation solide et agile, dotée de compétences fortes et reconnues, de méthodes adaptées et d’une grande richesse de talents.
L’implication des collaborateurs est clé, c’est avec l’ensemble des collaborateurs que nous construisons l’avenir de la Société.
Article 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les éléments relatifs à la répartition de l’effectif, l’évolution des emplois, les rémunérations par catégorie ont été remis à l’organisation syndicale lors de la première réunion.
Après lecture et études de ces documents, l’organisation syndicale et la Direction s’accordent sur le constat que la Société respecte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Des négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes ont débuté en 2017. Compte tenu des travaux déjà réalisés, les parties conviennent que l’accord sur l’égalité femmes hommes devrait être conclu avant le 1er mai 2018.
Les thèmes abordés lors de ces négociations portent sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et notamment les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi,
ARTICLE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
En 2016, le projet de qualité de vie au travail a permis de mettre en place des démarches qui se sont poursuivies en 2017, et ce dans les domaines suivants :
Management et conditions de travail :
L’amélioration des conditions de travail comme facteur d’efficacité et de motivation :
En 2016 et 2017, 95 salariés dont 36 chefs d’équipe ont bénéficié de la formation Management et QVT. Animées par un cabinet externe de psychologues du travail ces sessions ont contribué au lancement du futur Guide du Manager (précisant le « je peux », « Je ne dois pas »). La conception de ce Guide inclue les règles et bonnes pratiques managériales de l’entreprise. Un groupe de travail pluridisciplinaire a travaillé sur ce document, en coopération avec une stagiaire psychologue du travail et CAMPUS (organisme de formation de la Société). Ce projet a été géré par la Direction des Ressources Humaines, et piloté par la Responsable Formation. Il sera diffusé à l’ensemble des managers au cours du premier semestre 2018. De plus, dans le cadre de notre politique RSE, des Groupes de travail ont travaillé notamment sur la « Santé & Sécurité au travail ». Une analyse des préconisations a été réalisée en par le CODIR pour arbitrage et une restitution auprès des institutions représentatives du personnel et des collaborateurs a été effectuée. Un accompagnement social et psychologique des salariés a été mis en place à compter de février 2017 (géré par le cabinet PSYA). Ce dispositif permet aux salariés, via un numéro dédié et gratuit, d’avoir accès à de façon anonyme à des psychologues et des assistantes sociales.
Intérêt du travail :
Attirer et retenir durablement les salariés comme facteur de productivité :
Un module de formation institutionnel, utilisé pour l’intégration des nouveaux collaborateurs en e- Learning « Découverte du Groupe » a été conçu afin de permettre à chacun de prendre la mesure de nos activité, organisation et valeurs. Une politique de recrutement et de mobilité a été déployé en 2016. Les équipes RH ont été formées à l’utilisation d’outils d’évaluation permettant de restituer aux candidats le résultat des profils de personnalité. Le but recherché est d’objectiver l’analyse des candidatures, et de garantir ainsi le principe de non-discrimination. Depuis 2016, la Société a renforcé son engagement dans le cadre de la non-discrimination en signant la « Charte de la Diversité » et adhérant au réseau Les Entreprises pour la Cité. Ce réseau fédère et anime des entreprises socialement engagées en prenant en compte les spécificités socio-économiques locales. Un « Welcom’ pack » a été créé, le livret d’accueil a été révisé et une « Charte éthique et comportements » sera déployée au premier semestre 2018.
Sens et organisation du travail comme facteur de motivation :
Un accord de télétravail a été conclu en janvier 2018. En 2017, la communication interne a été confiée à la Direction des Ressources Humaines, pour contribuer à la marque employeur et favoriser l’engagement des salariés.
Environnement de travail :
Santé au travail comme facteur de compétitivité :
En 2016, ont été mis en place les échauffements sur site et une analyse de l’absentéisme a été réalisé. En 2017, un plan d’actions santé et sécurité au travail a été déployé, le plan SAFE (Santé, Assiduité, Formation et Engagement).
Les différents axes de ce plan sont les suivants :
1°Agir auprès de nos clients
Sensibilisation au poids des cartons
2° Renforcer la sécurité de nos collaborateurs
Equipements de Protection Individuels Formations Sauveteurs Secouristes du Travail, Gestes et Postures : 3 formateurs internes. Dispositifs de Protection des Travailleurs Isolés Dispositif d’accompagnement Psya
3° Instaurer un management de la prévention
Entretien de retour après deux absences Livret manager E-learning INRS Formation Epistème Kit SAFE pour les Responsables de sites avec suivi de KPI et animation des réunions flash mensuelles Affiches de sensibilisation / prévention de l’absentéisme déployées sur chaque site Indicateurs absentéismes suivi mensuellement en CODIR, piloté par la DRH.
4° Réviser notre organisation du travail et nos pratiques
Ergonomie de la station de saisie à l’établissement de Chartres Exosquelettes et harnais de force : tests sur les sites. Groupe de Travail Santé Sécurité dans le cadre de la démarche RSE Réflexion et proposition du CHSCT Nord sur la « Cellule de demain »
5° Faire de chacun un acteur responsable au quotidien
Suivi des indicateurs : présentation dans les journaux internes Partage de bonnes pratiques Communauté Evernet RH - Santé et Sécurité au Travail + Communauté RSE Formation des élus CHSCT à l’enquête par la psychologue du travail En 2017 un baromètre social a été réalisé auprès des salariés. Les salariés ont répondu de façon anonyme et le taux de participation a été supérieur à 80%. Les résultats de cette enquête ont été étudiés par le comité de pilotage composé notamment d’élus du CHSCT et animé par une stagiaire psychologue du travail en charge du projet. Les préconisations ont été analysés et arbitré par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines. La restitution des résultats et la présentation des plans d’actions 2018 ont été présentés aux salariés dans le journal interne d’entreprise (Confidentiel Septembre 2017) ainsi qu’au sein d’un Flash paie : courrier joint aux bulletins de paie.
Environnement et espaces de travail :
Accès aux lieux de travail, déplacements, outils collaboratifs, ergonomie des outils de travail. Une étude sur l’ergonomie des stations de saisie sur le site de Chartres a été réalisée en 2017. Par ailleurs, un ergonome des services de santé au travail interviendra en 2018 sur l’aménagement du service numérisation sur le nouveau site de Rillieux la Pape.
ARTICLE 4 : USAGE MAINTIEN DE SALAIRE ET MALADIE
Le taux d’absentéisme n’a pas été maîtrisé en 2017. En effet le taux d’absentéisme global 2017 est de 5.43 %. Ce taux a dépassé les 5% pendant 11 mois au cours de l’année 2017. Il est rappelé que l’usage du maintien salaire dès le 1er jour de maladie a été modifié en 2016. Cette modification est entrée en vigueur le 1er juin 2016. Néanmoins, le taux d’absentéisme a encore augmenté en 2017. Par conséquent l’usage relatif au maintien, dès le deuxième jour d’absence, du salaire brut à 100% pendant 30 jours sur 12 mois glissants en cas de maladie pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté va être modifié de la façon suivante :
- Maintien, de 100% du salaire brut pendant 30 jours, dès le quatrième jour d’absence pour chaque arrêt au cours de la même période de 12 mois glissants
Par ailleurs, les parties ont convenus que les taux d’absentéisme suivants devaient être respectés en 2018 :
La moyenne annuelle ne doit pas dépasser 5% ;
Le taux mensuel ne doit pas dépasser 5%.
Dans le cas contraire, il sera envisagé une nouvelle remise en cause de l’usage. En revanche, en cas d’atteinte de ces taux, il pourra être envisagé de diminuer le nombre de jours de carences en cas d’absence maladie. Il est rappelé que la Direction attache une grande importance à la maîtrise de ce taux d’absentéisme qui sera examiné lors des prochaines NAO.
ARTICLE 6: INTERPRETATION – ADHESION - MODALITES DE DENONCIATION
Article 6-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2018. A cette dernière date, l’accord cessera automatiquement de produire effet. Il est en outre spécifié que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible.
Article 6-2 : Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
Article 6-3 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 6-4 : Avenants à l'accord
Les parties signataires pourront se réunir pour négocier et signer des avenants afin de résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 6-5: Publicité de l'accord et des avenants
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera : - communiqué au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ; - tenu à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).
Article 6-6 : Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'employeur à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de LYON
