ACCORD SUR LES SALAIRES 2025 AU SEIN DE LA SOCIETE EVIDEN INTERNATIONAL FRANCE
Entre :
La société EVIDEN INTERNATIONAL FRANCE, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EVIDEN INTERNATIONAL FRANCE
Pour la Fédération F3C C.F.D.T., représentée par :
Pour la CFE-CGC/FIECI, représentée par :
d’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2241-1 et suivants du Code du travail, la Direction a tenu avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société EVIDEN International France plusieurs réunions de négociation sur les salaires effectifs.
Lors de la première réunion de négociation, la Direction a présenté d’une part, les indicateurs chiffrés portant notamment sur les rémunérations, et d’autre part, le bilan de la politique salariale menée en 2024.
Bien que le Groupe Atos ait obtenu un accord de refinancement avec ses créanciers financiers, la maîtrise des coûts combinée à une nouvelle stratégie industrielle qui commence à se déployer restent un enjeu primordial pour permettre l’amélioration de sa performance financière dans un marché concurrentiel très actif.
Dans ce contexte, compte tenu du budget alloué, les parties signataires ont souhaité privilégier des mesures centrées sur des mesures principalement individuelles.
Après plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 27 mars, 15 avril, 29 avril et 7 mai 2025, les concessions réciproques des parties ont permis de trouver un accord détaillé ci-après.
SOMMAIRE
Article 1Objet
Article 2Champ d’application
Article 3Politique salariale 2025
Article 3.1Augmentations individuelles Article 3.2Mesures « Internal First » Article 3.3Augmentations individuelles liées à la rétention Article 3.4Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Article 3.5Salariées de retour de congé maternité Article 3.6Evolution salariale des représentants du personnel
Article 4Autres Mesures
Article 4.1 Evolution des Salaires Minimaux Conventionnels (SMC) Article 4.2Diversité & inclusion Article 4.3Dispositions concernant les salariés militaires réservistes Article 4.4Subrogation Sécurité sociale Article 4.5 Intégration de la BSC
Article 5Durée et entrée en vigueur
Article 6Formalités de dépôt
Article 1Objet
Le présent accord a pour objet de définir la politique salariale 2025 et les avantages associés au sein de la société EVIDEN INTERNATIONAL FRANCE.
Article 2Champ d’application
A l’exception des dispositions des articles 3.1, 3.2 et 3.3 dont sont exclus les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation car sont régis par des règles spécifiques), les autres dispositions du présent accord s’applique à tous les salarié(e)s, au sein de la société EVIDEN INTERNATIONAL FRANCE, inscrits aux effectifs au 1er janvier 2025 et toujours présents à la date d’application des mesures définies ci-dessous.
Les salariés en période de préavis au moment de l’application des mesures définies ci-dessous ne pourront pas en bénéficier.
Article 3Politique salariale 2025
Article 3.1Augmentations individuelles :
La Direction s’engage à dégager une enveloppe globale d’augmentations individuelles au mérite correspondant à 0,75% de la masse salariale arrêtée au 31 janvier 2025.
Pour l’essentiel des salariés qui en bénéficieront dans la cadre de la campagne de revue des salaires 2025, les décisions se traduiront, avec une date d’effet fixée à compter du 1er juillet 2025, par une augmentation de la rémunération fixe et/ou une modification de la part variable à laquelle le salarié serait déjà éligible, ou par la création d’une part variable qui viendrait en complément de la part fixe.
Ces décisions d’augmentations individuelles, sont, par essence, sélectives.
Les axes majeurs de ces mesures porteront sur :
L’accompagnement des jeunes salariés,
La valorisation et l’accompagnement des salariés promus hors ceux entrant dans le cadre du programme « Internal first » ou de rétention,
La reconnaissance de la valeur individuelle des experts,
La fidélisation des compétences clés et des talents.
Ces mesures sont destinées à accompagner le salarié dans son développement professionnel. Ces augmentations individuelles seront attribuées sur proposition des managers qui feront l’objet d’une sensibilisation spécifique par la Direction des ressources humaines.
La Direction des ressources humaines portera également une attention particulière pour les salarié(e)s non augmentés depuis plus de trois ans.
La Direction veillera également à l’égalité salariale Homme /Femme en suivant les 2 indicateurs ci-dessous :
le % de femmes au sein de la population augmentée doit être supérieur ou égal au % de femmes de la population totale ;
le % moyen d’augmentation salariale des femmes doit être supérieur ou égal au % moyen d’augmentation des hommes.
D’autres primes (« Accolades », prime exceptionnelle, etc.) qui relèvent des prérogatives managériales pourront être versées et s’inscriront dans une enveloppe budgétaire séparée.
Article 3.2 Mesure spécifique concernant le programme « internal First »
Le programme « Internal First » consiste à privilégier le recrutement en interne pour pourvoir un poste vacant suite au départ d’un salarié. Il fait l’objet d’un process précis supposant notamment qu’une demande de recrutement ait été formulée et validée dans Attract et que le salarié ait bien postulé à l’offre en question.
Toutes les demandes qui s’inscriront dans ce cadre ne seront pas prises en compte dans l’enveloppe d’augmentation individuelles définie à l’article 3.1 du présent accord.
Les augmentations individuelles interviendront tout au long de l’année 2025 et après une période probatoire de 3 à 6 mois. Article 3.3Augmentation individuelle liée à la rétention
La Direction s’engage à dégager un budget d’augmentation individuelle pour rétention qui se matérialisera :
soit par une augmentation de la rémunération fixe ;
soit par une modification ou création de la part variable.
Cette enveloppe spécifique sera mise en œuvre tout au long de l’année 2025 et représenterait 0.10% de la masse salariale arrêtée au 31 janvier 2025. Article 3.4Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La Direction s’engage à dédier un budget spécifique correspondant à 0,11% de la masse salariale arrêtée au 31 janvier 2025 dont l’utilisation sera réservée aux rattrapages salariaux non justifiés constatés entre les femmes et les hommes et inversement.
Ce budget spécifique, dont l’objectif est de corriger les situations identifiées, comme inégalitaires, sera réparti sur la base de critères purement objectifs, notamment l’emploi occupé, le niveau de responsabilité et le positionnement du salarié par rapport à la médiane de rémunération pour un emploi et niveau comparable…
Il sera exclusivement géré par la DRH et le service Rémunération et Avantages Sociaux.
Cette mesure passera après le passage des autres mesures décidées dans le cadre de la NAO et au plus tard au dernier quadrimestre de l’année, avec effet rétroactif au 1er juillet 2025.
Article 3.5Salariées de retour de congé maternité :
En application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité, la Direction des ressources humaines confirme l’application de la mesure légale décrite ci-dessous.
Le mois suivant leur retour de congé maternité, la Direction des Ressources Humaines procèdera à l’étude de la situation salariale des femmes concernées.
Aussi, les femmes de retour de congé maternité devront avoir bénéficié au minimum de la moyenne des augmentations individuelles attribuées en 2024 à leur catégorie professionnelle d’appartenance Syntec.
Si celles-ci n’ont pas eu d’augmentation ou une augmentation inférieure à la moyenne susvisée, le salaire des femmes concernées sera régularisé selon le différentiel entre leur taux moyen d’augmentation sur les 12 derniers mois glissants précédents leur fin de congé maternité et le taux moyen d’augmentation des 12 mêmes derniers mois des salariés en CDI ou CDD ayant la même catégorie professionnelle d’appartenance Syntec.
Cette mesure est applicable le mois suivant le retour de congé maternité de la salariée et représenterait environ 0,01% de la masse salariale arrêtée au 31 janvier 2025.
Article 3.6Evolution salariale des représentants du personnel
La Direction s’engage à appliquer les accords collectifs existants en vigueur, au sein du Groupe ATOS en France et notamment l’accord portant sur l’évolution salariale des représentants du personnel et des syndicats daté du 29 avril 2010.
De ce fait, les Parties signataires conviennent de réaffirmer le principe de non-discrimination vis-à-vis des représentants du personnel, ce qui a des conséquences sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s mandatés.
Cette mesure représenterait 0.04% de la masse salariale arrêtée au 31 janvier 2025.
Article 4Autres mesures
Article 4.1Evolution des Salaires Minimaux Conventionnels (SMC)
La Direction entend appliquer les mesures d’évolution des Salaires Minimaux Conventionnels (SMC) définies par la Branche Professionnelle Syntec.
Le ou les dates d’application seront celles arrêtées par la Branche.
La rémunération annuelle brute prise en compte pour l’application de cette mesure comprend la rémunération annuelle fixe, à l’exclusion de la prime de vacances pour les salariés relevant de la Convention Collective Syntec.
Cette mesure représente 0,05% de la masse salariale arrêtée au 31 janvier 2025 pour les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.
Article 4.2Diversité & inclusion
L’égalité professionnelle repose sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
Ainsi, dans le cadre de sa politique d’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, la Direction entend appliquer le principe d’un maintien de salaire durant le congé paternité et d’accueil d’enfant, dans les mêmes conditions d’ancienneté prévues à l’article 6.3 de l’accord d’entreprise sur l'organisation et la durée du temps de travail du 22 avril 2016, (accord en principe non applicable pour la société Eviden International France) à tout salarié remplissant les conditions fixées à l’article L.1225-35 du code du travail.
Pour rappel, concernant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il était fait application de la convention collective nationale Syntec qui prévoit un maintien de salaire pour les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant une ancienneté minimum de 2 ans.
La direction propose d’aligner la situation des salariés de la société EVIDEN International France avec ceux de l’UES EVIDEN France, en leur appliquant les dispositions de l’article 6.3 de l’accord d’entreprise sur l'organisation et la durée du temps de travail du 22 avril 2016 et de permettre aux salariés ayant un an d'ancienneté minimum (au lieu de deux ans précédemment) de bénéficier du maintien de salaire dans le cadre d'un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Par ailleurs, dans le cadre de sa politique d’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, le principe d’un maintien de salaire sera également appliqué à la partenaire de la mère et dans les mêmes conditions d’ancienneté (un an d’ancienneté minimum) que celles prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er juillet 2025.
Article 4.3Dispositions concernant les salariés militaires réservistes
Afin de soutenir les salariés militaires réservistes qui souhaitent effectuer leur engagement dans la réserve opérationnelle pendant leurs heures de travail, la Direction et les organisations syndicales conviennent de l’octroi de 20 jours d'absence autorisée et rémunérée par an.
Le ou la salarié(e) devra faire une demande spécifique à son manager et produire au département RH un justificatif prévu à cet effet.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er juillet 2025.
Article 4.4Subrogation Sécurité sociale Pour rappel, la subrogation de l'employeur est une procédure qui permet à l'employeur de verser directement au salarié les indemnités journalières qu'il aurait reçues de la Sécurité sociale en cas d'arrêt de travail. Cette procédure est toutefois très encadrée par la loi, lourde administrativement et nécessite l'accord du salarié et de la CPAM. Actuellement, la subrogation n’est pas effective pour l’ensemble des salariés relevant de la convention collective de la Métallurgie. La Direction s’engage, dès le 1er septembre 2025, à généraliser la subrogation pour l’ensemble des salariés.
Article 4.5 Intégration de la prime d’objectifs (BSC) A compter du 1er juillet 2025, la Direction propose aux salariés ayant une prime d’objectifs (BSC) d’un montant inférieur ou égal à 4 000 € bruts, la possibilité d’intégrer tout ou partie de ce variable à leur salaire fixe sur simple demande auprès des Ressources Humaines.
Article 5Durée et entrée en vigueur
A l’exception des mesures figurant aux articles 4.2, 4.3 et 4.4, le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à sa date de signature et cessera de plein droit le 31 décembre 2025.
Les présentes mesures ne se cumuleront pas avec celles de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, celles plus favorables s’appliquant dans tous les cas.
Article 6Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des parties.
Il sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Cergy-Pontoise et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Argenteuil.
Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Bezons, le 13 mai 2025. Pour la société EVIDEN INTERNATIONAL FRANCE
