ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE NOUVELLE CLASSIFICATION AU SEIN DE LA SOCIETE EVIDENCE
ENTRE
La Société EVIDENCE
Dont le siège est situé : 13 Rue Léonard de Vinci – 49 450 SEVREMOINE, inscrite au Registre du commerce et des sociétés d’ANGERS, sous le n°423459981. Représentée par
, en sa qualité de Directeur Général de la société HOFICA,
Présidente de la Société EVIDENCE.
ET
La Confédération Générale du Travail représentée par
, Délégué Syndical.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
La Direction et les membres du CSE ont constaté que l'outil de classification actuelle ne reflétait pas suffisamment l'évolution des emplois et des compétences et n’était donc plus adapté aux évolutions de l'organisation de l'entreprise. Par ailleurs, la classification des emplois définie par la convention collective nationale de la Maroquinerie (IDCC 2528) ne permet pas toujours de faire un parallèle concret avec les compétences mobilisées au sein de l’Atelier, et ne récompense pas suffisamment le savoir-faire et la polyvalence sein de la société EVIDENCE. L’objectif de la refonte de la grille de classification est de permettre de mieux prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par l'entreprise ainsi que l'évolution des qualifications. Elle s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des collaboratrices et collaborateurs dans une démarche efficace de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels. A cette fin, la Direction et le Syndicat ont souhaité mettre en place un groupe de travail mixte pour aborder ce sujet complexe dans sa globalité et légitimer la démarche.
Une commission constituée de :
4 Maroquinières dont 1 membre du CSE,
1 Chef d’équipe,
1 Relais,
1 Animatrice qualité,
1 Formatrice interne,
Du Délégué syndical,
Du Directeur EVIDENCE,
De la RRH.
La méthodologie de travail retenue par la Commission a été la suivante :
Identifier et valider la liste des compétences fondamentales au métier d’Opérateur maroquinerie,
Procéder aux regroupements nécessaires,
Etudier plusieurs modèles/ approches de classification des emplois pour retenir un système qui devait être simple, connu et compris de tous,
Catégoriser les compétences identifiées au regard du modèle de classification retenu,
Déterminer le process de formation et la méthodologie de validation des compétences.
Fournir la grille de compétences à l’ensemble des collaborateurs pour effectuer un auto-positionnement et le croiser ensuite avec le positionnement réalisé par le manager. Les éventuels désaccords font l’objet d’une évaluation permettant de valider ou non la détention de la compétence concernée.
Dans le cadre des négociations ayant conduit à l’élaboration du présent accord, les partenaires ont enfin été guidés par les principes de base suivants :
S’attacher aux missions effectivement réalisées pour coter les différentes compétences,
Il est requis de positionner les compétences les unes par rapport aux autres, de manière objective, et sans avoir à l’esprit comme méthode de « classer les salariés » suivant leurs valeurs professionnelles,
Si Ie taux horaire résultant de la nouvelle classification est inférieur au salaire antérieurement perçu par Ie salarié, Ie salaire antérieur doit être maintenu.
Si Ie taux horaire résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salarié en bénéficie immédiatement ;
N’adopter aucun comportement pouvant constituer de manière directe ou indirecte une discrimination entre salariés, à quelque titre que ce soit (égalité homme femme, situation familiale, religion, opinions politiques, exercice de mandats, appartenance ou non à un syndicat, ……) et plus largement une inégalité de traitement, ce qui ne devrait pas se produire si l’objectif de classer les compétences (en retenant une approche collective d’appréciation des compétences les unes par rapport aux autres) est bien distingué d’un objectif de classement des personnes comme de celui d’établir une grille de salaire.
La mise en œuvre pratique des nouvelles classifications conventionnelles constitue donc l’objet du présent accord collectif d’entreprise.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel sous statut ouvrier qualifié de « main d’œuvre directe », hors périmètre de la logistique, quel que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et leur durée du travail.
ARTICLE 2 – PORTEE DE L’ACCORD
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des normes ayant un objet identique et/ou similaire, quelle qu’en soit la source, en vigueur au sein de la société. En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent à tout engagement unilatéral, tout usage, toute disposition conventionnelle, quel qu’en soit le niveau, portant sur la classification des emplois. Il convient de souligner que les dispositions du présent accord sont conclues dans le respect des dispositions de la CCN de la Maroquinerie sur les classifications.
TITRE 2 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ARTICLE 3 : APPLICATION PRATIQUE DES NOUVELLES CLASSIFICATIONS
Article 3.1. Principes
L’entreprise positionne le salarié sur le niveau qui correspond aux missions qu’il réalise de manière réelle et effective. La nouvelle classification s’impose au salarié dans le respect de ses fonctions contractuelles. A cette fin, un courrier d’information sera envoyé à chaque salarié, lequel lui notifiera l’emploi contractuel occupé et portera à la connaissance du salarié la nouvelle classification conventionnelle résultant de l’application du présent accord collectif, accompagné de la nouvelle grille de classification et du barème des minimas de salaires associé. Les parties confirment que la mise en œuvre des nouvelles classifications conventionnelles ne doit pas être une cause de réduction de la rémunération réellement perçue à la date de mise en œuvre. Elles conviennent donc que si la rémunération du salarié versée en contrepartie du travail fourni est supérieure au salaire minimal conventionnel applicable au sein de la société EVIDENCE au titre de l’emploi auquel il est rattaché, il la conserve. Les parties précisent que cette garantie de rémunération antérieurement perçue ne s’accompagne pas d’un mécanisme de gel de la rémunération.
Article 3.2. Nouvelle grille de classification
La nouvelle grille définit douze groupes de classification et compte désormais 29 compétences « fondamentales » à l’emploi d’Opérateur maroquinerie. A chaque compétence identifiée, correspond un nombre de points associé. La pondération a été appliquée en fonction :
De la durée d’apprentissage nécessaire à l’acquisition de la compétence,
De la complexité et la technicité du poste/ de la tâche,
Du savoir nécessaire à l’accomplissement de la tâche,
Des « métiers clés » du maroquinier (déterminé par le client et qui attrait au fonctionnement et à la solidité du produit),
De la maîtrise des équipements et/ ou des spécificités métiers.
La prise en compte de l’ensemble des compétences détenues par le salarié permet l’attribution d’un nombre de points global. Selon l’intervalle de points dans lequel se situe le salarié, une classification ainsi qu’un taux horaire brut minimal sont associés. La synthèse des compétences fondamentales retenues par le modèle de classification constitue l’annexe 1 du présent accord. Le process d’acquisition et de valorisation d’une compétence suit les étapes suivantes :
Mise en place d’un parcours de formation spécifique à la compétence visée,
Validation de la formation,
Pratique minimale nécessaire de la compétence à respecter,
Analyse menée une fois par an, avec son manager, pour s’accorder sur la ou les nouvelles compétences détenues, durant le mois de décembre.
Application du changement de classification et du taux horaire brut.
Si le nombre de points détenus implique un changement d’intervalle et de surcroît de niveau de rémunération, le changement devra s’appliquer tous les ans, à une même période, à savoir avec la paie de janvier.
Il est, bien évidemment, précisé qu’entre la validation de la formation et l’éventuelle valorisation pécuniaire du nouveau niveau de compétences, le salarié devra accomplir la tâche/ activité conformément à la demande émise par son manager.
Un barème d’application est également visé en annexe 2.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
Il est convenu entre les parties, que toute personne qui changerait de classification (soit d’intervalle de points) et dont le taux horaire brut serait déjà supérieur au palier suivant concerné, pourra prétendre à une augmentation de son taux horaire brut de base de +1.5%, dans les mêmes conditions que celles définies précédemment.
Toute personne intégrant l’entreprise en cours d’année connaîtra un process d’application et une périodicité associée identique aux autres salariés de l’entreprise. En revanche, un positionnement sera fait lors du passage en CDI et une régularisation de salaire s’appliquera dès lors que cela s’avère nécessaire au regard de la grille de classification et du barème des salaires appliqués.
Ce qui précède ne peut en aucun cas être interprété de manière à restreindre le pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur, dès lors qu’il est exercé unilatéralement dans le respect de la loi et des dispositions conventionnelles applicables, en termes notamment d’organisation du temps de travail.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4 – DUREE INDETERMINEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2026.
ARTICLE 5 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Une information devra être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation périodique sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 9 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de douze mois.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à SEVREMOINE, le 05 février 2026 en 3 exemplaires originaux, dont un sera remis à chacune des parties signataires.
Pour l’Entreprise
Directeur Général de la société HOFICA, elle-même présidente de la société EVIDENCE
